Wesentliche Änderungen des Vergütungssystems 2025
Im Vergleich zum bisher gültigen Vergütungssystem wird im von der Hauptversammlung 2025 verabschiedeten Vergütungssystem ein stärkerer Fokus auf das Chancen-Risiko-Profil gelegt. In diesem Zusammenhang werden sowohl beim LTI als auch beim SMP eine vollständige Ausfallmöglichkeit der Vergütungsbestandteile eingeführt, die sich nach der Entwicklung des Total Shareholder Return (TSR) richtet. Ab einem TSR-Rückgang von 20 % während der Planperiode fällt der LTI aus bzw. kommt es zu keiner Übertragung von Matching Shares. Gleichzeitig können die Vorstandsmitglieder an positiven TSR-Entwicklungen im Rahmen des SMP durch höhere Matching Ratios partizipieren. Damit sollen die Interessen von Aktionären und Vorstandsmitgliedern noch weiter angeglichen werden.
Der Aufsichtsrat hat sich zudem für die Einführung von Multiplikatoren im STI und LTI entschieden, die als Bonus oder Malus wirken können. Durch die multiplikative Verknüpfung der Finanzziele mit den ESG- und Strategie-Zielen im STI und LTI, möchte der Aufsichtsrat seiner Überzeugung Nachdruck verleihen, dass sich die Vorstandsmitglieder zunächst für die finanziellen Zielsetzungen des Konzerns und der verantworteten Segmente einsetzen sollen. Gleichwohl sollen die Vorstandsmitglieder lediglich dann eine attraktive Vergütung erhalten, wenn die Deutsche Telekom nicht nur finanziell erfolgreich ist und eine nachhaltige Steigerung des Shareholder-Return verzeichnen kann, sondern auch die ESG- und Strategie-Ziele erfolgreich umgesetzt werden. Auf diese Weise werden die Vorstandsmitglieder motiviert, nicht nur finanzielle Erfolge anzustreben, sondern auch nachhaltig und strategisch im Sinne der langfristigen Unternehmensziele zu handeln. Der bisher teilweise als intransparent wahrgenommene Performancefaktor ist nicht mehr Bestandteil des Vergütungssystems.
Die langfristig orientierten umweltbezogenen Zielparameter, welche aus der Nachhaltigkeitsstrategie abgeleitet sind, werden vom STI in den LTI verlagert. In diesem Zuge werden die für die Deutsche Telekom erfolgskritischen und messbaren Zielparameter „Kundenbindung/-zufriedenheit“ und „Mitarbeiterzufriedenheit“ von nun an im STI allokiert sein, sodass sich Veränderungen bei der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit zeitnäher in der Vergütung der Vorstandsmitglieder widerspiegeln. Mit der Ausgestaltung von STI, SMP und LTI möchte der Aufsichtsrat sicherstellen, dass Unternehmenserfolg (Pay-for-Performance), Verantwortung und Zukunftsorientierung honoriert werden.
Die Aktienhaltevorschriften für den Vorstandsvorsitzenden werden ausgeweitet. Zukünftig muss der Gegenwert von zwei Jahresgrundvergütungen, anstelle bisher einer Jahresgrundvergütung, nachgewiesen werden. Der Nachweis darüber ist zukünftig nach Auszahlung des vierten STI ab dem Erstbestellungsdatum notwendig, anstelle bisher nach dem dritten ausbezahlten STI.
Zudem wurde die Maximalvergütung für den Vorstandsvorsitzenden und die ordentlichen Vorstandsmitglieder angehoben. Für den derzeitigen Vorstandsvorsitzenden Timotheus Höttges wurde darüber hinaus eine weitergehende temporäre Erhöhung der Maximalvergütung vorgenommen. Mit dieser Maßnahme soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass der derzeitige Vorstandsvorsitzende bereit war, sein Mandat ein weiteres Mal vorzeitig zu verlängern, um den erfolgreichen Weg der Deutschen Telekom fortzuführen. Die Maximalvergütung des Vorstandsvorsitzenden wird lediglich temporär für den aktuellen Vorstandsvorsitzenden erhöht.