Vergütungsstruktur

Die Relation der variablen Vergütungsbestandteile untereinander ist entsprechend der regulatorischen Vorgaben überwiegend auf das Erreichen von langfristigen Zielen ausgerichtet. Das Verhältnis von langfristigen zu kurzfristigen Bestandteilen in der Jahreszielvergütung ist vom individuellen Investitionsverhalten der Vorstandsmitglieder im Rahmen des Share Matching Plan abhängig, sodass sich die Relation zwischen dem Pflichteigeninvestment und dem Maximaleigeninvestment unterscheidet. Durch diese Fokussierung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft abzielt und die Vergütung der Vorstandsmitglieder zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung der Gesellschaft beiträgt. In welchem Umfang der langfristige Anteil den kurzfristigen Anteil übersteigt, wird u. a. durch das Investitionsverhalten der Vorstandsmitglieder bestimmt.

In der nachfolgenden Darstellung wird die Relation der Vergütungsbestandteile ohne Sachbezüge und sonstige Nebenleistungen auf Basis der vertraglich vereinbarten Zielgrößen untereinander dargestellt.

Die bestehende Relation der Vergütungsbestandteile untereinander stellt auch sicher, dass die variablen Vergütungsbestandteile überwiegend in Aktien der Gesellschaft angelegt oder aktienbasiert gewährt werden. Im Vorstandsvergütungssystem der Deutschen Telekom AG sind beide Ausprägungen vorhanden. Der Share Matching Plan mit der bestehenden vorherigen Investitionsverpflichtung basiert auf echten Deutsche Telekom Aktien. Der LTI, der als Phantom Share Plan ausgestaltet ist, berücksichtigt die Kursentwicklung auf Basis virtueller Aktien, die am Planende in einen Cash-Betrag umgerechnet werden.

Für Timotheus Höttges ergibt sich aufgrund seiner Zusage auf betriebliche Altersversorgung ein rechnerisch anderes Verhältnis der Vergütungsbestandteile, welches den Anteil der festen Vergütungsbestandteile erhöht.