Zielsetzung des Vorstandsvergütungssystems und Bezug zur Unternehmensstrategie
Das vorliegende Vorstandsvergütungssystem legt die Rahmenbedingungen fest, nach deren Maßgabe den Vorstandsmitgliedern vom Aufsichtsrat Vergütungsbestandteile gewährt werden können. Der Aufsichtsrat ist weiterhin von der Struktur und den wesentlichen Bestandteilen des bisherigen Vergütungssystems überzeugt, was auch durch die hohe Zustimmungsquote der Hauptversammlung von über 94 % gestützt wird. Daher wurde die bestehende Struktur im Neuvorschlag weitgehend beibehalten jedoch gezielt um Anpassungen ergänzt.
Das vorliegende Vergütungssystem wurde begleitend zu den regulatorischen Entwicklungen über einen Zeitraum von ca. einem Jahr erstellt. Es wurde kontinuierlich im Rahmen der Präsidialausschusssitzungen fortentwickelt und Zwischenstände regelmäßig in Aufsichtsratssitzungen diskutiert. Zusätzlich sind Rückmeldungen aus Analysten- und Investorengesprächen in die Überarbeitung eingeflossen. In der Aufsichtsratssitzung am 27. Januar 2025 wurde das vorliegende Vorstandsvergütungssystem (vorbehaltlich der Billigung durch die Hauptversammlung) mit Wirkung zum 1. Januar 2025 vom Aufsichtsrat beschlossen.
Im Vergleich zum bisher gültigen Vergütungssystem wird im vorliegenden Vergütungssystem ein stärkerer Fokus auf das Chancen-Risiko-Profil gelegt. In diesem Zusammenhang werden sowohl beim Long Term Incentive (LTI) als auch beim Share Matching Plan (SMP) eine vollständige Ausfallmöglichkeit der Vergütungsbestandteile eingeführt, die sich nach der Entwicklung des Total Shareholder Return (TSR) richtet. Darüber hinaus können die Vorstandsmitglieder an positiven TSR-Entwicklungen im Rahmen des Share Matching Plan durch höhere Matching Ratios partizipieren. Damit sollen die Interessen von Aktionären und Vorstandsmitgliedern noch weiter angeglichen werden.
Der Aufsichtsrat hat sich bewusst für die Einführung von Multiplikatoren im Short Term Incentive (STI) und LTI entschieden, die als Bonus oder Malus wirken können. Durch die multiplikative Verknüpfung der Finanzziele mit den ESG- und Strategie-Zielen im STI und LTI, möchte der Aufsichtsrat seiner Überzeugung Nachdruck verleihen, dass sich die Vorstandsmitglieder zunächst für die finanziellen Zielsetzungen des Konzerns und der verantworteten Segmente einsetzen sollen. Gleichwohl sollen die Vorstandsmitglieder lediglich dann eine attraktive Vergütung erhalten, wenn die Deutsche Telekom nicht nur finanziell erfolgreich ist und eine nachhaltige Steigerung des Shareholder-Return verzeichnen kann, sondern auch die ESG- und Strategie-Ziele erfolgreich umgesetzt werden. Auf diese Weise werden die Vorstandsmitglieder motiviert, nicht nur finanzielle Erfolge anzustreben, sondern auch nachhaltig und strategisch im Sinne der langfristigen Unternehmensziele zu handeln. Zudem wird durch die multiplikative Verknüpfung der Finanzziele und der ESG- und Strategie-Ziele sowie die für jeden Zielparameter einzeln festgelegten Kappungsgrenzen verhindert, dass durch die Übererfüllung einzelner Zielparameter geringere Zielerreichungen anderer Zielparameter kompensiert werden können.
Der bisher teilweise als intransparent wahrgenommene Performancefaktor ist nicht mehr Bestandteil des Vergütungssystems. Die neu eingeführten Multiplikatoren sind bis auf die strategischen Individualziele vollständig mit quantifizierbaren Zielen hinterlegt und die Zielerreichungen können im Vergütungsbericht nachvollzogen werden.
Die langfristig orientierten umweltbezogenen Zielparameter, welche aus der Nachhaltigkeitsstrategie abgeleitet sind, werden vom STI in den LTI verlagert. In diesem Zuge werden die für die Deutsche Telekom erfolgskritischen und messbaren Zielparameter „Kundenbindung/-zufriedenheit“ und „Mitarbeiterzufriedenheit“ von nun an im STI allokiert sein, sodass sich Veränderungen bei der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit zeitnäher in der Vergütung der Vorstandsmitglieder widerspiegeln. Mit der Ausgestaltung von STI, SMP und LTI möchte der Aufsichtsrat sicherstellen, dass Erfolg (Pay-for-Performance), Verantwortung und Zukunftsorientierung honoriert werden.
Die Aktienhaltevorschriften für den Vorstandsvorsitzenden werden ausgeweitet. Zukünftig muss der Gegenwert von zwei Jahresgrundvergütungen, anstelle bisher einer Jahresgrundvergütung, nachgewiesen werden. Der Nachweis darüber ist zukünftig nach Auszahlung des vierten STI ab dem Erstbestellungsdatum notwendig, anstelle bisher nach dem dritten ausbezahlten STI.
Um mit Blick auf die nationalen Marktstandards auch zukünftig wettbewerbsfähig zu bleiben und qualifizierte Führungskräfte gewinnen bzw. halten zu können, wird im vorliegenden Vergütungssystem eine Anhebung der Maximalvergütung für den Vorstandsvorsitzenden und die ordentlichen Vorstandsmitglieder vorgesehen. Für den derzeitigen Vorstandsvorsitzenden Timotheus Höttges ist darüber hinaus eine weitergehende temporäre Erhöhung der Maximalvergütung vorgesehen. Mit dieser Maßnahme soll dem Umstand Rechnung getragen werden, dass der derzeitige Vorstandsvorsitzende bereit war, sein Mandat ein weiteres Mal vorzeitig zu verlängern, um den erfolgreichen Weg der Deutschen Telekom fortzuführen. Die Maximalvergütung des Vorstandsvorsitzenden wird lediglich temporär für den aktuellen Vorstandsvorsitzenden auf den vorgeschlagenen Betrag erhöht. Nach Ende des Vorstandsmandats von Timotheus Höttges beträgt die Maximalvergütung des Vorstandsvorsitzenden wieder 11.000.000 €.
Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder hat sich der Aufsichtsrat an den nachfolgenden Grundsätzen orientiert:
- Konformität zu den regulatorischen/gesetzlichen Anforderungen in Deutschland sowie den Grundsätzen guter Corporate Governance
- Förderung der Umsetzung der langfristigen Strategie für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung
- Festlegung angemessener und marktüblicher Vergütungshöhen
- Starke Pay-for-Performance Ausrichtung und langfristige Orientierung
- Ausrichtung an Aktionärsinteressen unter Berücksichtigung von Stakeholder-Interessen
- Intuitives und klar verständliches Vergütungssystem
- Möglichst hohe Durchgängigkeit zur Vergütungssystematik der leitenden Angestellten im Konzern
Der Aufsichtsrat hat das vorliegende Vergütungssystem im Einklang mit den Vorschriften des Aktiengesetzes sowie den Empfehlungen für das Vergütungssystem für Vorstandsmitglieder in Abschnitt G des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 28. April 2022 aufgestellt.
Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist an der Strategie der Deutschen Telekom ausgerichtet. Die Deutsche Telekom hat den strategischen Anspruch, das führende digitale Telekommunikationsunternehmen sowie ein verlässlicher Partner für Gesellschaft und Umwelt zu sein. Im Zentrum der Strategie steht das Schwungrad. Dieses beschreibt, wie die Deutsche Telekom sich erfolgreich am Markt positioniert. Im Rahmen des Kapitalmarkttags 2024 wurde das Schwungrad noch einmal um die Komponenten „Daten & KI“ sowie „Größenvorteile nutzen“ erweitert.
So investiert die Deutsche Telekom überdurchschnittlich in den Netzausbau, um Kunden stets das beste Produkterlebnis zu bieten. Die überlegene Qualität der Netze und Produkte überzeugt aktuell mehr als 300 Mio. Kunden und macht die Deutsche Telekom zur wertvollsten Telekommunikationsmarke der Welt. Durch das bestehende Produktportfolio für Privat- und Geschäftskunden sowie der Erschließung von neuen Geschäftsbereichen kann die Deutsche Telekom auch zukünftig wachsen und neue Umsatzquellen erschließen. Durch die Größe und Vielzahl an Kunden können die Netze optimal ausgelastet und weitere Effizienzen gehoben werden. Auf diese Weise können überdurchschnittliche Finanzergebnisse erzielt werden. Diese finanziellen Mittel werden wiederum in das Geschäft investiert, sodass sich das Schwungrad kontinuierlich weiterdreht.
Durch die konsequente Nutzung von vorhandenen Daten sowie den Einsatz künstlicher Intelligenz werden die Kunden- und Geschäftsprozesse weiter optimiert. Zusätzlich nutzt die Deutsche Telekom ein einzigartiges transatlantisches Portfolio, um Größenvorteile zu realisieren und die führende Position der Gesellschaft weiter auszubauen, sodass das Schwungrad weiter beschleunigt wird. Im Zentrum der Strategie, stehen ein starkes Team, die einzigartige Marke sowie die klare starke Verankerung von gesellschaftlichen, sozialen und ökologischen Werten. Das Vorstandsvergütungssystem leistet somit einen wesentlichen Beitrag zur Förderung der langfristigen Unternehmensstrategie. Es schafft Anreize durch die Auswahl geeigneter Liquiditäts- und Rentabilitätskennziffern als finanzielle Zielparameter, die erforderlichen Mittel zu erwirtschaften, um die Investitionsstrategie der Deutschen Telekom erfolgreich umsetzen zu können. Mit der Verwendung von Kennziffern zur Zufriedenheit bei Kunden und Mitarbeitenden sowie zu Umweltaspekten werden auch durch nichtfinanzielle Zielparameter weitere Stakeholder-Interessen angemessen berücksichtigt.
Mittels der Berücksichtigung des Aktienkurses in verschiedenen Bestandteilen der Vorstandsvergütung und der direkten Verpflichtung zum Erwerb und Halten von Aktien der Gesellschaft soll sichergestellt werden, dass eine Interessensangleichung zwischen den Aktionären und dem Vorstand der Deutschen Telekom AG hergestellt wird.
Das Vergütungssystem soll dabei die anspruchsvolle Aufgabe der Vorstandsmitglieder widerspiegeln, ein globales Telekommunikationsunternehmen in einem dynamischen, wettbewerbsintensiven und stark regulierten Umfeld zu führen. Gleichzeitig soll die Vorstandsvergütung international konkurrenzfähig sein, um die Deutsche Telekom AG auf der Suche nach hochqualifizierten Führungskräften zu unterstützen. Auf diese Weise setzt das Vorstandsvergütungssystem Anreize für eine erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie sowie eine nachhaltige Unternehmensentwicklung und orientiert sich ebenso an der langfristigen Wertschöpfung der Aktionäre. Dabei erfüllt es in allen Belangen die Anforderungen des Aktiengesetzes und alle Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung vom 28. April 2022, die im Zusammenhang mit der Vorstandsvergütung stehen.