40 Anteilsbasierte Vergütung

Share Matching Plan

Seit dem Geschäftsjahr 2011 sind bestimmte Führungskräfte vertraglich dazu verpflichtet worden, mindestens 10 % des ausgezahlten kurzfristigen variablen Gehaltsbestandteils, der sich nach dem Grad der Zielerreichung der für das Geschäftsjahr fixierten Zielvorgabe jeder Person bestimmt (Short-Term Incentive/Variable I), in Aktien der Deutschen Telekom AG zu investieren. Mit dem Geschäftsjahr 2019 wurde die Obergrenze für das Eigeninvestment von bisher 33,3 % auf nun 50 % des ausgezahlten kurzfristigen variablen Gehaltsbestandteils angehoben. Die Deutsche Telekom AG wird für jede im Rahmen des oben beschriebenen Eigeninvestments der entsprechenden Person erworbene Aktie eine zusätzliche Aktie gewähren (Share Matching Plan). Nach Ablauf einer vierjährigen Haltefrist werden diese dem Planberechtigten zugeteilt.

Seit dem Geschäftsjahr 2015 wird weiteren Führungskräften, soweit sie nicht bereits vertraglich zur Teilnahme verpflichtet wurden, eine Teilnahme am Share Matching Plan auf freiwilliger Basis angeboten. Dieses Angebot erfolgt nur, wenn das Konzern-Free Cashflow-Ziel des jeweiligen Vorjahres erreicht wurde. Mit dem Geschäftsjahr 2019 wurden die Teilnahmebedingungen für den freiwilligen Share Matching Plan angepasst. Seitdem steht die Teilnahme allen Führungskräften in bestimmten Management-Gruppen offen. Zur Teilnahme investieren die Führungskräfte mindestens 10 % und seit dem Geschäftsjahr 2019 maximal 50 % des Zielbetrags (100 %-Wert) des ausgezahlten kurzfristigen Gehaltsbestandteils (Short-Term Incentive) in Aktien der Deutschen Telekom AG. Die Deutsche Telekom AG wird für jede im Rahmen des oben beschriebenen Eigeninvestments der entsprechenden Person erworbene Aktie zusätzliche Aktien gewähren (Share Matching Plan). Die Anzahl der zusätzlich gewährten Aktien hängt von der Management-Gruppe der Führungskräfte ab. Nach Ablauf einer vierjährigen Haltefrist werden die zusätzlichen Aktien dem Planberechtigten zugeteilt.

Die einzelnen Share Matching-Pläne werden jeweils am Tag der Gewährung mit dem beizulegenden Zeitwert erstmals erfasst. Für die Ermittlung des beizulegenden Zeitwerts wird der Aktienkurs der Deutschen Telekom AG um die erwarteten Dividendenansprüche gekürzt, da bis zur Zuteilung der Matching Shares keine Dividendenansprüche bestehen. Im Geschäftsjahr 2019 wurden insgesamt 0,9 Mio. Stück (2018: 0,7 Mio. Stück) Matching Shares zu einem durchschnittlich gewichteten beizulegenden Zeitwert von 12,06 € (2018: 10,64 €) den Planberechtigten gewährt. Der Aufwand ist zeitanteilig bis zum Ende der Dienstzeitperiode gegen die Kapitalrücklage zu erfassen und beträgt insgesamt für alle Tranchen zum 31. Dezember 2019 7,7 Mio. € (31. Dezember 2018: 6,1 Mio. €). Im Berichtsjahr wurden Übertragungen von Aktien an die Planteilnehmer im Wert von insgesamt 5,5 Mio. € (2018: 2,6 Mio. €) rücklagenmindernd berücksichtigt. Die bis zum 31. Dezember 2019 erfasste Kapitalrücklage für den Share Matching Plan beträgt 17,2 Mio. € (31. Dezember 2018: 14,6 Mio. €).

Zum Vergütungssystem der Mitglieder des Vorstands, die ebenfalls am Share Matching Plan beteiligt sind, verweisen wir auf den „Vergütungsbericht“ im zusammengefassten Lagebericht.

Long Term Incentive Plan

Führungskräfte des Konzerns Deutsche Telekom AG können an einem Long Term Incentive Plan teilnehmen, sofern sie bestimmte Teilnahmevoraussetzungen erfüllen oder eine einzelvertragliche Zusage haben. Die teilnehmenden Führungskräfte erhalten zu Planbeginn ein virtuelles Aktienpaket, dessen Wert je nach Ausprägung definierter Kriterien zwischen 10 % und 43 % des Jahreszielgehalts liegt. Die Anzahl der virtuellen Aktien ist abhängig vom Jahreszielgehalt des Teilnehmers, von seiner Managementgruppeneinordnung und seit dem Geschäftsjahr 2019 von der Kollektivzielerreichung (finanzielle und strategische Ziele) der Organisationseinheit, der die Führungskraft zugeordnet ist.

Während der vierjährigen Planlaufzeit ändert sich der Wert der virtuellen Aktien analog den Veränderungen des Börsenkurses der Aktie der Deutschen Telekom AG. Die Anzahl der virtuellen Aktien verändert sich durch die Zielerreichung von vier gleich gewichteten Kennzahlen (Return on Capital Employed, bereinigte Earnings Per Share, Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit), die am Ende jedes Jahres festgestellt werden. Darüber hinaus wird für die virtuellen Aktien während der Planlaufzeit eine Dividende gewährt. Diese wird in virtuelle Aktien reinvestiert und erhöht den Bestand an virtuellen Aktien bei jedem Planteilnehmer. Am Ende der vierjährigen Planlaufzeit wird die endgültige Anzahl virtueller Aktien auf Basis eines in einer Referenzperiode am Planende ermittelten Aktienkurses umgerechnet und gemeinsam mit der Dividende für das letzte Planjahr, die nicht in virtuelle Aktien umgewandelt wird, als Barbetrag ausgezahlt.

Die einzelnen Long Term Incentive Pläne werden jeweils am Tag der Gewährung zum beizulegenden Zeitwert erstmals erfasst. Der beizulegende Zeitwert eines Plans ist das Produkt aus Anzahl der virtuellen Aktien multipliziert mit dem Aktienkurs der Deutschen Telekom AG diskontiert auf den Abschluss-Stichtag. Im Geschäftsjahr 2019 wurden insgesamt 3,88 Mio. Stück (2018: 3,46 Mio. Stück) virtuelle Aktien zu einem gewichteten durchschnittlichen beizulegenden Zeitwert von 15,07 € (2018: 15,03 €) gewährt. Bis zum Ende der Dienstzeitperiode ist ein Plan zu jedem Abschluss-Stichtag neu zu bewerten und zeitanteilig als Aufwand zu erfassen. Der Aufwand für die Long Term Incentive Pläne beträgt insgesamt für alle Tranchen zum 31. Dezember 2019 50 Mio. € (31. Dezember 2018: 62 Mio. €). In 2019 wurde die Rückstellung in Höhe von 76 Mio. € in Anspruch genommen. Die Rückstellung beträgt zum 31. Dezember 2019 125 Mio. € (31. Dezember 2018: 151 Mio. €).

Anteilsbasierte Vergütung bei T‑Mobile US

Im Rahmen des Omnibus Incentive Plans der T‑Mobile US kann die Gesellschaft Aktienoptionen, Stock Appreciation Rights, Restricted Stock, Restricted Stock Units (RSUs) und Leistungsprämien an Mitarbeiter, Berater sowie Direktoren ohne Mitarbeiterstatus ausgeben. Zum 31. Dezember 2019 waren 19 Mio. Aktien (31. Dezember 2018: 12 Mio. Aktien) der T‑Mobile US für die zukünftige Ausgabe im Rahmen dieses Plans verfügbar.

T‑Mobile US begibt RSUs an berechtigte Mitarbeiter und bestimmte Direktoren ohne Mitarbeiterstatus und Performance-Based Restricted Stock Units (PRSUs) an berechtigte Top-Führungskräfte der Gesellschaft. RSUs berechtigen den Planteilnehmer, am Ende eines Erdienungszeitraums von bis zu 3 Jahren Aktien der T‑Mobile US zu erhalten. Leistungsabhängige PRSUs berechtigen den Planteilnehmer, am Ende eines Erdienungszeitraums von bis zu 3 Jahren Aktien der T‑Mobile US zu erhalten, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Die Zahl der letztlich zu erhaltenen Aktien ist abhängig von einer vorher festgelegten Performance der Gesellschaft im Vergleich zu einem definierten Leistungsziel.

Aus den RSU/PRSU-Plänen resultieren die folgenden Aktienentwicklungen der T‑Mobile US:

Das Programm wird zum beizulegenden Zeitwert am Tag der Gewährung bewertet und die Kosten werden gemäß einem Erdienungsplan stufenweise über die jeweilige Dienstzeit als Aufwand erfasst, abzüglich der zu erwartenden verfallenden Aktien. Der beizulegende Zeitwert der Aktienzuteilungen für die RSUs basiert auf dem Schlusskurs der Aktie der T‑Mobile US am Tag der Gewährung. Der beizulegende Zeitwert der Aktienzuteilungen für die PRSUs wurde mittels des Monte Carlo-Modells ermittelt. Der Aufwand für die aktienbasierte Vergütung betrug zum 31. Dezember 2019 495 Mio. € (31. Dezember 2018: 440 Mio. €).

Vor dem Zusammenschluss hatte MetroPCS eine Reihe von Aktienoptionsplänen ausgegeben (Predecessor Plans). Im Zuge des Erwerbs von MetroPCS wurden die Pläne geändert. Nach der Verabschiedung des Omnibus Incentive Plans 2013 der T‑Mobile US durch die Anteilseigner dürfen keine neuen Zuteilungen im Rahmen des Predecessor Plans erfolgen.

Aus diesem Plan resultierten die folgenden Entwicklungen der Optionsrechte auf Aktien an der T‑Mobile US:

Im Geschäftsjahr 2019 erzeugten die Ausübungen Einzahlungen in Höhe von 1 Mio. € (1 Mio. US‑$) (2018: 3 Mio. € (3 Mio. US‑$)).