Aspekt 2: Arbeitnehmerbelange Die Digitalisierung soll das Leben verbessern. Deshalb stellen wir den Menschen in den Mittelpunkt. Besonders gilt dies für unsere rund 211.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie helfen mit ihrem Engagement, ihrer Kompetenz und ihrer Leistungsfähigkeit, den Weg in eine digitale Gesellschaft zu ebnen und tragen so entscheidend zu unserem Geschäftserfolg bei. Grundpfeiler für das Miteinander in unserem Unternehmen bilden fünf Leitlinien, die unsere Werte repräsentieren. Unter dem Motto „Menschen unterstützen. Leistung fördern.“ haben wir strategische Prioritäten für unsere HR-Arbeit definiert. Wir legen großen Wert auf Mitwirkung und ein auf Fairness ausgerichtetes Miteinander, fördern Vielfalt und betreiben ein systematisches Gesundheitsmanagement. SDG 8 Unsere Unternehmensleitlinien finden Sie im Kapitel „Konzernstruktur“. Weitere Informationen zu unserer HR-Arbeit finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“. Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretung/Gewerkschaften SDG 17 Die Digitalisierung verändert die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten von Grund auf. Von Arbeitnehmern wird immer mehr Flexibilität, Sozialkompetenz und Eigenverantwortung erwartet; ebenso, dass sie lebenslang lernen und sich verstärkt selbst steuern. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei diesem Wandel zu begleiten – und sie in die Lage zu versetzen, diese Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv mitzugestalten. Mitbestimmungsrechte spielen im Hinblick auf den digitalen Wandel eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit Arbeitnehmervertretung und Gewerkschaften wollen wir die Arbeitswelt von morgen schaffen – im Sinne unserer Beschäftigten und für den Erfolg unseres Unternehmens. 2019 wurden 62 Tarifverträge mit den Gewerkschaften abgeschlossen. Der Fokus lag darauf, die Entgeltsysteme in Deutschland zu harmonisieren. Dazu wurden Bewertungsgrundsätze und -verfahren vereinheitlicht. Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden. In unserem Konzern in Deutschland vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzern-Betriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Der EBR hat sich bereits seit Jahren für uns als wichtiger Dialogpartner etabliert und vertritt die Interessen der Konzern-Beschäftigten innerhalb der Länder der Europäischen Union und des europäischen Wirtschaftsraums. Der EBR verfügt über 32 Mandate; davon werden derzeit 31 ausgeübt (Stand 31. Dezember 2019). Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition, was auch der Abdeckungsgrad durch Tarifverträge bestätigt. Zum 31. Dezember 2019 waren 73,4 % der Beschäftigten in Deutschland tariflich gebunden. Die Abdeckungsquote konzernweit erfassen wir in einem zweijährigen Turnus. Sie betrug zum 31. Dezember 2018 52,3 %. Gewerkschaftsthemen in den USA haben wir 2019 sorgfältig begleitet. Die Verantwortung für nationale Personal-Management-Themen in den USA liegt beim Management der T‑Mobile US. Diese Verantwortung wird mit hohem Engagement wahrgenommen und von exzellenten Ergebnissen bei der Kundenzufriedenheit begleitet. Die Deutsche Telekom respektiert weltweit das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts. Dies gilt selbstverständlich auch in den USA. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter der T‑Mobile US hat das Recht, Gewerkschaften zu bilden bzw. diesen beizutreten. Gleichermaßen haben die Beschäftigten auch die freie Wahl, dies nicht zu tun. T‑Mobile US wird hierauf keinen Einfluss nehmen und Beschäftigte wegen einer getroffenen Wahl weder bevorzugen noch benachteiligen. Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen bei T‑Mobile US aus dem Jahr 2019 zeigen, dass 93 % der Befragten stolz darauf sind, für das Unternehmen zu arbeiten. 89 % würden T‑Mobile US als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und 84 % sind vom Unternehmen so begeistert, dass sie sich über die normalen Arbeitsanforderungen hinaus engagieren. Diese Ergebnisse gehören zu den höchsten im Konzern. T‑Mobile US hat in den letzten Jahren zahlreiche Auszeichnungen für seine Arbeitgeber-Attraktivität erhalten. Auch 2019 wurde T‑Mobile US von der unabhängigen Arbeitnehmer-Plattform „Glassdoor“ als „Best Place to Work“ ausgezeichnet. Zudem hat T‑Mobile US sich in der Fortune „Best Companies to work for“ Top-100-Liste von Platz 86 (2018) auf Platz 49 (2019) verbessert. Bereits zum elften Mal in Folge wurde T‑Mobile US vom Ethisphere Institute als eines der ethischsten Unternehmen weltweit ausgezeichnet. T‑Mobile US erhielt auch zum siebten Mal in Folge den Wert von 100 beim „Human Rights Campaign Corporate Equality Index“. Damit ist T‑Mobile US der beste Arbeitsplatz in Bezug auf die Gleichbehandlung von Homo- und Bisexuellen sowie Transgender-Personen. Basis für die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern ist unser Bekenntnis zur vertrauensvollen Zusammenarbeit – festgeschrieben in unserer Konzernrichtlinie „Employee Relations Policy“: Sie beschreibt anhand von elf Kernelementen, wofür wir als Arbeitgeber weltweit stehen. In der Richtlinie ist auch unser Anspruch zu folgenden Personalthemen formuliert: Mitarbeiterentwicklung, verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen, Gesundheit und Nachhaltigkeit, faire Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Führung, Diversity, Verbot von Diskriminierung, Kommunikation sowie der Umgang mit dem Sozialpartner. Unsere Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ enthält ebenfalls eine Selbstverpflichtung zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen (unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts). Als wichtiger Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten dient unsere Mitarbeiterbefragung, die wir alle zwei Jahre durchführen. Sie wird ergänzt durch Pulsbefragungen, mit denen wir zweimal jährlich ein konzernweites Stimmungsbild einholen. In der letzten Mitarbeiterbefragung 2019 (ohne T‑Mobile US) lag der „Engagement-Index“ mit einem Wert von 4,0 (Skala: 1,0 bis 5,0) weiterhin auf einem hohen Niveau. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“. Diversity und Chancengleichheit SDG 10 Gesellschaftliche Trends wie die Globalisierung dürfen ebenso wenig wie demografische Entwicklungen oder unterschiedliche Rollenverständnisse dazu führen, dass einzelne Gruppen am Arbeitsmarkt ausgegrenzt werden. Chancengleichheit ist nicht nur für eine stabile Gesellschaft unverzichtbar, sondern auch für Unternehmen. Die Individualität der Menschen zu achten und ihre Besonderheiten für den gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Identität. Um dies erfolgreich umzusetzen, ist im Vorstandsbereich „Personal“ ein Culture & Diversity Team angesiedelt. Bei uns arbeiten Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und kulturellen Prägungen aus etwa 150 Nationen sehr erfolgreich zusammen. Diese Vielfalt hilft uns, im globalen Wettbewerb mit guten Ideen und besten Produkten wettbewerbsfähig zu bleiben und unsere Position als attraktiver Arbeitgeber auszubauen. Über die Entwicklung des Anteils an Frauen in Führungspositionen und in den Aufsichtsräten wird halbjährlich im Vorstand berichtet und diskutiert. Vielfalt bedeutet für uns darüber hinaus, dass wir unseren Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und individuell zu entfalten – unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft, Religion und Kultur. Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis zu Vielfalt bilden unsere konzernweite „Diversity Policy“, die fünf Unternehmensleitlinien, die „Employee Relations Policy“ sowie die Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“. Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeiter“. Alle fünf Jahre veröffentlichen wir einen Entgeltbericht – zuletzt im Geschäftsjahr 2017 – und erfüllen damit die Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes. Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit SDG 3 Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitern und sichern den langfristigen Geschäftserfolg, sondern sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv auf die Gesellschaft. Mit unserem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement übernehmen wir soziale Verantwortung und machen uns für eine proaktive Gesundheitskultur stark. Unsere Beschäftigten unterstützen wir mit zahlreichen zielgruppenspezifischen Maßnahmen und breit angelegten Präventionsangeboten bei der Erhaltung ihrer Gesundheit und bei der Arbeitssicherheit. Dabei sind gesetzliche Vorgaben für uns die Minimalanforderungen. Über zertifizierte Management-Systeme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz fest in unseren Strukturen verankert. Den konzernweiten Ansatz unterstützen wir mit einem international einheitlichen Health, Safety & Environmental-Management-System. Es basiert auf den internationalen Standards OHSAS 18001 bzw. ISO 45001, ISO 14001 und ISO 9001 für Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz sowie Qualität. Die übergeordnete Verantwortung für Gesundheits-, Arbeits- und Umweltschutz trägt der Vorstand. So wird z. B. die Gesundheitsquote vierteljährlich berichtet. Unsere Maßnahmen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bündeln und steuern wir auf Konzernebene; vor Ort sind Health & Safety Manager dafür verantwortlich, sie umzusetzen. Die Wirksamkeit unserer Maßnahmen evaluieren wir systematisch. Dabei greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer Mitarbeiterbefragung, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen sowie Wettbewerbsanalysen zurück. Diese Daten analysieren wir und leiten daraus jedes Jahr Maßnahmen ab, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen. Hohe Priorität haben bei uns Sensibilisierung, Prävention und Eigenverantwortung. Mit konzernweiten Maßnahmen fördern wir das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz unserer Beschäftigten: Zum Beispiel erhalten alle Teams in 29 Ländern Handlungsempfehlungen mit Angeboten, die in Abhängigkeit von deren jeweils ermittelten Gesundheitsindex zum Einsatz kommen. Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland hält für ihre Beschäftigten zahlreiche Angebote bereit, darunter z. B. Stressprävention, Grippeschutzimpfung, Darmkrebsvorsorge, Informationen zu Ernährung, Bewegung und Entspannung sowie ein jährlich angebotener umfassender Gesundheitscheck. Darüber hinaus bieten wir mit unserer bundesweiten Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung ein Produkt-Portfolio an Unterstützungsangeboten im Bereich der psychosozialen Gesundheit, aber auch der Krisenprävention sowie der Expertenberatung im Falle psychosozialer Krisen und Extremereignissen an. Zur Steigerung der Arbeitssicherheit sind in Deutschland Standards festgelegt, die u. a. für die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen gelten. Neben Angeboten, die alle Beschäftigten abrufen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen, z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche. Ziel der Sensibilisierung und Prävention ist neben der Gesundheitsförderung und Motivation der Beschäftigten jeweils auch die Steigerung der Gesundheitsquote und die weitere Verringerung der Unfallquote. Verschiedene Kennzahlen belegen die Wirksamkeit unserer Leistungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Bei der Telekom in Deutschland beträgt die Gesundheitsquote (mit Berücksichtigung von Langzeitkranken) 2019 94,0 % (Vorjahr 93,6 %). Die Gesundheitsquote ohne Berücksichtigung der Langzeitkranken beträgt 2019 95,5 % (Vorjahr 95,3 %). Die Gesundheitsquote wird zum Ende jeden Quartals an den Vorstand berichtet. Hierbei streben wir für 2020 ein konzernweites Ziel von 95,9 % (ohne Berücksichtigung von Langzeitkranken) an. Die Gesamtzahl der Arbeitsunfälle hat sich im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr weiter verringert. Die Unfallquote lag in Deutschland mit 6,8 Unfällen (mit mehr als drei Ausfalltagen) pro tausend Mitarbeiter weiterhin deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Der konzernweite Gesundheitsindex – ermittelt in 29 Ländern im Rahmen der konzernweiten Mitarbeiterbefragung 2019 – blieb konstant bei 3,6 (Skala: 1,0 bis 5,0).
