Eine Zukunft ohne Digitalisierung ist schon lange nicht mehr denkbar, weder im Privaten noch im Beruf. Wir haben das früh erkannt und legen in der Personalförderung einen Fokus auf Kompetenzen für die digitalisierte Arbeitswelt. Wir bieten individuelle Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, schaffen Stellen in Wachstumsfeldern und bauen qualifiziertes Personal auf.
Ausführlich behandeln wir das Thema Mitarbeitenden-Entwicklung auch in unserem HR Factbook 2024.
Erreichte Meilensteine, laufende Projekte und Ziele
Wir wollen technologische Trends frühzeitig voraussehen und eine Kultur des kontinuierlichen Lernens fördern. Dazu schaffen wir stetig neue Angebote für unsere Beschäftigten. Unser Ziel ist es, die Transformation von Fähigkeiten zu unterstützen, insbesondere weil digitale Expertise in den kommenden Jahren immer gefragter sein wird.
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Wo wir herkommen
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2014
Die digitale Lernplattform Magenta MOOC (Massive Open Online Course) startet erstmals. Neben der Wissensvermittlung durch Videodozent*innen liegt der Fokus v. a. auf der virtuellen Zusammenarbeit der Teilnehmenden in kleinen Teams.
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2019
bis 2022Mit der Initiative „youlearn“ entwickeln wir die Telekom zu einer lernenden Organisation weiter. Gleichzeitig stellen wir unsere Weiterbildung zunehmend auf digitales Lernen um.
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2020
Bis Ende 2020 führen wir rund 3.000 Sessions im Rahmen unserer Mitarbeitenden-Initiative „Lernen von Expert*innen“ (LEX) durch.
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2020
Wir ermitteln erstmals den Anteil digitaler Expert*innen in unserem Konzern (ohne T‑Mobile US): Er liegt bei 13,2 %. Bis 2024 wollen wir den Wert auf 17 % erhöhen und leiten Schritte ein, um die nötigen Rahmenbedingungen für die Aneignung von digitalen Skills in unserem Unternehmen zu schaffen.
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2021
Wir bieten verstärkt sogenannte Explorer Journeys an: Diese Programme sollen möglichst viele Beschäftigte auf zukünftige Skill-Anforderungen rund um Big Data, Digital Marketing, Künstliche Intelligenz (KI) und Software Development vorbereiten.
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2023
66.000 Mitarbeitende nehmen an Weiterbildungen zu KI teil.
Wo wir im Berichtsjahr stehen
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2024
Unsere Explorer Journeys ziehen über 15.000 Mitarbeitende an.
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2024
Wir legen unseren Fokus auf den praxisorientierten Umgang mit KI und schulen 30.000 interne Nutzer*innen darin, wie sie KI effektiv anwenden können (Prompting Skills).
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2024
Der Anteil digitaler Expert*innen unter unseren Mitarbeitenden (ohne T‑Mobile US) steigt auf 22,7 %. Damit überschreiten wir unseren ursprünglich anvisierten Wert von 17 % bis zum Jahr 2024 deutlich.
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2024
Wir starten den Telekom Sustainability Campus: Webbasierte Trainings sollen unsere Mitarbeitenden mit Herausforderungen, Werkzeugen und Lösungsansätzen im Bereich Nachhaltigkeit vertraut machen.
Wo wir hinwollen
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2025
Prompting Skills werden als Standardkompetenz für alle Mitarbeitenden verankert. Dadurch wollen wir die Effizienz unserer Arbeitsabläufe steigern, vor allem in Funktionen wie HR und Finanzen. Zudem schulen wir unsere Teams für digitale Transformation gezielt zur optimalen Nutzung interner KI-Tools.
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2027
Wir priorisieren weiterhin die Förderung zukunftssicherer digitaler Fähigkeiten und erhöhen den Anteil digitaler Expert*innen weiter auf 25 bis 30 %.
Unser Ansatz
Wir fördern lebenslanges Lernen und begleiten unsere Mitarbeitenden auf ihrem individuellen Lernweg. Dazu bieten wir ihnen maßgeschneiderte Bildungs- und Entwicklungsprogramme an. Ein Baustein ist die Möglichkeit, neben dem Beruf zu studieren: Mit „Bologna@Telekom“ ermöglichen wir berufsbegleitende Bachelor- und Masterstudiengänge.
Wir orientieren uns an den strategischen Zielen des Konzerns und fördern insbesondere den Erwerb technischer und digitaler Fähigkeiten. Unterschiedliche Programme tragen dazu bei, unseren eigenen Kandidatenpool zu vergrößern – darunter die Explorer Journeys: Sie statten Mitarbeitende mit Wissen und Fähigkeiten z.B. rund um Künstliche Intelligenz (KI), Software-Entwicklung oder digitales Marketing aus. Zudem unterstützen wir junge Menschen bei der beruflichen Orientierung und ermöglichen ihnen mit einem umfassenden technischen und kaufmännischen Ausbildungs- und dualen Studienangebot den Einstieg in die Arbeitswelt.
Mehr über unsere Maßnahmen zur Förderung digitaler Expertise finden Sie im
HR Factbook 2024Bildung@Telekom
… nimmt das gesamte Aus- und Weiterbildungsangebot in den Blick:
Weiterbildung und Entwicklung individuell angehen
Wir ermöglichen unseren Mitarbeitenden, ihre Weiterbildung mithilfe digitaler Lernangebote weitgehend selbst zu steuern und in ihren Berufsalltag zu integrieren.
Auf unserer Lernplattform „Percipio“ können unsere Beschäftigten global (mit Ausnahme von T‑Mobile US) via Desktop oder App jederzeit und überall auf Bildungsangebote, darunter auch Schulungsunterlagen für Online-Kurse auf Hochschulniveau, zugreifen.
2023 lag unser Schwerpunkt darauf, ein grundlegendes Bewusstsein und Verständnis für neue Tools und Technologien zu schaffen, v. a. für generative KI. Im Berichtsjahr verlagerten wir den Fokus auf die praktische Befähigung unserer Mitarbeitenden. Wir konzentrierten uns auf drei Bereiche: Prompting, die Anwendung von KI-Tools und die Anpassung lokaler Lernangebote. Unsere Mitarbeitenden testeten ihr Wissen und befähigten dadurch 30.000 Nutzer*innen in der Formulierung von Prompts. Initiativen wie Explorer Prompting, Explorer GenAI, DT Digital Promptathons, Train the Promptathon Trainers sowie gezielte Tool-Schulungen haben diesen Fortschritt maßgeblich unterstützt.
Mehr über unsere Lernkultur finden Sie im
HR Factbook 2024Ein weiteres Beispiel für selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Lernen ist unsere Mitarbeitenden-Initiative „Lernen von Expert*innen“ (LEX). Dabei geben Fachleute aus dem Konzern ihr Wissen über verschiedene Wege an ihre Kolleg*innen weiter. Im Berichtsjahr führten unsere Expert*innen über 6.500 LEX-Sessions durch.
Fortschritte 2024 a
93 % der konzernweit buchbaren Trainings waren digital verfügbar.
Mitarbeitende investierten durchschnittlich 4,8 Schulungstage in eigene Weiterbildung.
Der Anteil digital durchgeführter Qualifizierungstage betrug 68 %.
Bedarf identifizieren und Kompetenzen ausbauen: Skill-Management
Wir wollen unsere Lern- und Entwicklungsangebote auf die Kenntnisse und Fähigkeiten unserer Beschäftigten ausrichten. Damit verfolgen wir das Ziel, eine „Skill-basierte Organisation“ zu werden. Über ein intelligentes Tool können wir im Rahmen unseres Skill-Managements Kompetenzlücken identifizieren und unsere Mitarbeitenden zielgerichtet weiterbilden. Wir bieten ihnen passende Lernangebote an und zeigen Zielprofile auf, die sie erreichen können. Seit 2023 wenden wir das Skill-Management konzernweit und bereichsübergreifend an (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US). Bislang haben rund 50.000 Beschäftigte erfolgreich den Skill-Management-Prozess durchlaufen.
Seit 2024 führen wir mit „growth hub“ eine neue KI-basierte Plattform testweise ein. Sie soll zentrale Prozesse wie Recruiting, Skill-Management, Talent-Management und Ressourcenmanagement konzernweit bündeln. Bis Ende 2025 wollen wir diese Prozesse weitestgehend auf „growth hub“ umstellen und damit unseren Beschäftigten eine zentrale Plattform für ihre persönliche Entwicklung anbieten.
Segment Systemgeschäft: „10.000 Future Skills by 2024“
10.000 dringend benötigte Zukunftskompetenzen entwickeln – das war das Ziel der Initiative „10.000 Future Skills“ von T‑Systems, die von 2022 bis 2024 lief. Damit wollten wir sicherstellen, dass T‑Systems langfristig wettbewerbsfähig bleibt und sich Mitarbeitende an neue Markt- und Kundenanforderungen anpassen können. Eigens eingesetzte Skill-Manager*innen haben den Entwicklungsprozess gesteuert und unterstützt und dabei auch für die Beteiligung aller Führungskräfte und Mitarbeitenden gesorgt. Unsere Bemühungen haben sich gelohnt: Bereits vor Ende 2024 haben wir das gesteckte Ziel erreicht und die erworbenen Fähigkeiten direkt in Projekten angewendet. Insgesamt haben die teilnehmenden T‑Systems-Beschäftigten von Januar 2022 bis Dezember 2024 12.271 Future Skills erworben.
Das Projekt wurde zudem mit dem „HR Excellence Award 2024“ (Kategorie „Mitarbeiter*innenentwicklung“) ausgezeichnet – der bedeutendsten Auszeichnung für herausragendes Personalmanagement im deutschsprachigen Raum. Der Preis wird von einer Jury aus rund 50 HR-Fachleuten vergeben.
Nachhaltigkeit schulen
Im Juni 2024 startete der „Deutsche Telekom Sustainability Campus“ mit webbasierten Trainingskursen zu ESG-Aspekten (Umwelt, Soziales, Governance) für unsere Beschäftigten. Darüber hinaus gibt es in unseren Segmenten eigene Weiterbildungsprogramme zu diesen Themen, z. B. das „susTain-Programm“ von T‑Systems. Ein neues Lernangebot in diesem Rahmen heißt „Climate Fresk“: Seit Juli 2024 bieten zehn ausgebildete Moderator*innen Online-Workshops rund um den Klimawandel für alle Mitarbeitenden an. Ergänzend hat T‑Systems im Berichtsjahr zusammen mit externen Partnern wie Universitäten ein Schulungsprogramm zu „Green IT“ entwickelt. Ziel dieses Programms ist es, den Mitarbeitenden vertiefte Kenntnisse zu unseren nachhaltigen Designprinzipien zu vermitteln. Nachhaltigkeitsthemen sind ebenfalls integraler Bestandteil des Onboardings für neue Beschäftigte bei T‑Systems: Sie lernen die Nachhaltigkeitsstrategie von T‑Systems kennen und erfahren, wie sie sich von Beginn an für Umwelt und Gesellschaft einbringen können.
Talente ausbauen und individuelle Karrieren fördern
Die steigende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, insbesondere nach IT- und Tech-Expert*innen, haben wir stets im Blick und stellen uns dem Wettbewerb um die besten Talente. Wir betreiben gezieltes Recruiting für unsere Ausbildungs- und dualen Studienplätze, Praktika, Traineeprogramme oder den Expert*innen-Einstieg. Die Investition in unsere eigenen Nachwuchskräfte bildet eine weitere Säule zur Fachkräftesicherung. In Programmen wie der „Junior Software Development Academy“ können sich unsere Mitarbeitenden in neuen Bereichen weiterentwickeln – z. B. durch die Umschulung von Kundenberater*innen zu Software-Entwickler*innen.
Mehr zum Thema Karriere bei der Deutschen Telekom finden Sie auf unserer
WebsiteWir fördern außerdem die Vereinbarkeit von Karriere und Privatleben. Weitere Informationen dazu finden Sie hier im CR-Bericht unter Mitbestimmung und Arbeitgeberattraktivität sowie unter Unternehmenskultur und Inklusion.
Exkurs: Weiterbildungsinitiative zum Cyber Security Professional
Expert*innen für IT-Sicherheit sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt weiterhin rar. Deshalb bieten wir seit 2014 die zweieinhalbjährige berufsbegleitende IHK-Weiterbildung zum Cyber Security Professional an und entwickeln sie kontinuierlich weiter, um aktuelle und künftige IT-Sicherheitsanforderungen zu berücksichtigen. Das Thema KI in der IT-Sicherheit ist in allen Modulen des Programms enthalten. Unsere Highlights:
- 2024 ging das Programm mit insgesamt 19 Teilnehmenden ins elfte Jahr.
- 14 Teilnehmende haben im Berichtsjahr erfolgreich die Zertifikatsprüfungen zum Cyber Security Professional abgelegt.
- Ende 2024 zählten wir insgesamt 114 bisherige zertifizierte Absolvent*innen.
- 95 % der Absolvent*innen blieben weiter bei der Deutschen Telekom beschäftigt.
Wie wir Talente erkennen und entwickeln
Unser grundlegendes Ziel ist es, geeignete Talente für wichtige Positionen im Konzern zu entwickeln. Dafür vernetzen wir Talente und Führungskräfte, sorgen für Transparenz in unserem Talent-Pool und stellen den direkten Kontakt zu potenziellen Manager*innen her.
Wir identifizieren und befähigen Talente nach unserem Performance-Development-Ansatz „WeGrow“. Dafür haben wir vier vergleichbare Kriterien entwickelt – unsere „4A“: Achievement, Ambition, Attitude und Ability (Leistung, Ehrgeiz, Einstellung und Können). Im Rahmen von „WeGrow“ veranstalten wir jährlich die „People Days“. Hier treffen sich Führungsteams, um Talente unter ihren Mitarbeitenden zu erkennen.
Magenta Exchange-Programm mit T‑Mobile US
Im Frühjahr 2024 führten wir das erste unternehmensübergreifende Austauschprogramm zwischen der Deutschen Telekom und T‑Mobile US durch: Beim Magenta Exchange-Programm gewannen Potenzialträger*innen von beiden Unternehmen neue Einblicke in das Geschäft und die Kultur der jeweils anderen Organisation. Insgesamt nahmen je 15 Talente teil.
Expert*innen und Führungskräfte fördern
Unser Programm „levelUP!NextGeneration“ richtet sich an (zukünftige) Führungskräfte sowie Tech- und Digitalexpert*innen. Anfang September 2024 starteten etwa 1.100 Teilnehmende aus allen Segmenten und 22 Ländern das überwiegend virtuelle Training zu Führungs- und Kollaborationsthemen. Der Anteil der internationalen Talente stieg im Vergleich zum vorherigen Jahr, von 30 % auf 39 %.
In der weltweiten Talent-Initiative „Global Talent Hub“ fördern wir (angehende) Führungskräfte. Es nehmen bis zu 300 Talente mit Potenzial für eine Executive-Rolle an dem Programm teil. Im Berichtsjahr besetzten wir 25 % unserer Executive-Positionen mit „Global Talent Hub“-Talenten (ohne T‑Mobile US).
Mehr zu unseren Entwicklungsprogrammen finden Sie im
HR Factbook 2024Segment Systemgeschäft: Führungskräfte beim Performance-Management unterstützen
T‑Systems hat in Deutschland 2023 die Initiative „Unfolding Performance“ gestartet, um Führungskräfte im Performance-Management zu stärken und die Mitarbeitenden-Entwicklung zu fördern. Dazu hat das Segment ein umfassendes Wiki für Führungskräfte mit praktischen Anleitungen und notwendigem Wissen für eine effektive Zusammenarbeit mit und Unterstützung von Teammitgliedern erstellt. In „Enabling Leaders“-Veranstaltungen erhalten Führungskräfte einen Überblick über alle Performance-Management-Maßnahmen von T‑Systems.
Bisherige Erfolgsquote:
- 88 % der Teilnehmenden haben den Austausch mit anderen Führungskräften als hilfreich empfunden.
- 73 % haben besprochene Methoden und Werkzeuge in ihre tägliche Arbeit integriert.
Segment USA: Lernen und Karriereentwicklung
T‑Mobile US hat im Berichtsjahr verschiedene Karriere-Initiativen und ‑Tools eingeführt, darunter:
- Job Shadow und Stretch Assignment Toolkits: Diese Programme helfen Mitarbeitenden, neue Kontakte zu knüpfen und verschiedene Rollen und Karrierewege bei T‑Mobile US zu erkunden. Beschäftigte können in neuen Funktionen praktische Erfahrungen sammeln und direkt von Kolleg*innen aus anderen Bereichen lernen.
- Level Up Library: Diese Bibliothek ermöglicht es Mitarbeitenden, ihre Fähigkeiten gezielt und individuell zu optimieren. Die verfügbaren Lernmaterialien sind auf stark nachgefragte Kompetenzbereiche zugeschnitten, darunter Anpassungsfähigkeit, Veränderungsmanagement, Wachstumsdenken und Innovation.
- Career Pathfinder: Über dieses Dashboard können Beschäftigte detaillierte Informationen zu Stellenbeschreibungen, Gehaltsspannen und offenen Stellen erhalten. Es zeigt auch typische Karrierewege auf und hilft bei der Planung der nächsten eigenen Karriereschritte.
- How We Lead: Diese Führungsinitiative verfolgt einen wertebasierten Ansatz für ein einheitliches Vorgehen unter allen Führungskräften. Ziel ist es, dass sich die Führungskräfte selbst weiterentwickeln, ihre Teams mit positiver Absicht leiten und die Kundenerfahrung in den Vordergrund stellen. Die Initiative soll ihnen helfen, die notwendigen Fähigkeiten für eine erfolgreiche Umsetzung weiter auszubauen.
Angebote für die Fachkräfte von morgen
Als eines der bundesweit größten Ausbildungsunternehmen unterstützen wir Schüler*innen, Studierende und Absolvent*innen bei der Berufswahl und dem Berufseinstieg. In einem Berufsorientierungspraktikum erhalten junge Menschen z. B. wertvolle Einblicke in den Arbeitsalltag eines Telekommunikationsunternehmens.
Im Jahr 2024 haben wir in Deutschland über 1.800 Ausbildungsplätze angeboten, davon mehr als 1.200 Plätze für eine berufliche Ausbildung und rund 600 Plätze für duale Bachelorprogramme. Darüber hinaus haben wir im zwölfmonatigen Orientierungsprogramm „DiscoverMINT@telekom“ bis zu 20 jungen Menschen die Chance geboten, sich mit den Perspektiven der digitalen Arbeitswelt vertraut zu machen.
Top-Absolvent*innen lernen im Rahmen des individuell gestaltbaren Traineeprogramms „Start up!“ innerhalb von 18 Monaten verschiedene Bereiche des internationalen Konzerns kennen und sammeln durch herausfordernde Projekte sowie kundenorientierte Einsätze praktische Erfahrung. Im Berichtsjahr sind 59 neue Trainees gestartet, davon waren 41 % Frauen.
Mehr zum Thema Ausbildung und Berufseinstieg finden Sie im
HR Factbook 2024Investitionen in unsere Mitarbeitenden und künftigen Fachkräfte: Erfolge 2024
Wir konnten 56 % unserer offenen Positionen mit internen Kandidat*innen besetzen (2023: 51 %, 2022: 33 %; 2021: 51 %).
Strategischer Personalumbau und Transfermanagement
Mit der zunehmend digitalisierten Arbeitswelt geht auch ein komplexer Personalumbau einher. Wir schaffen in Wachstumsfeldern neue Stellen und bauen dafür qualifiziertes Personal auf. In anderen Geschäftsfeldern stellen wir uns neu auf und verringern den Personalbestand. Alle Maßnahmen zum Personalumbau gestalten wir für unsere Beschäftigten seit jeher sozialverträglich. Dazu haben wir im Berichtsjahr insbesondere auf Instrumente wie den engagierten Ruhestand, Altersteilzeit und Abfindungen gesetzt.
Mehr zum Thema Personalumbau und Fluktuation finden Sie im
HR Factbook 2024Im engen Austausch Perspektiven finden
In Deutschland verfügen wir über ein ganzheitliches Personalumbau- und Transfermanagement. Das Ziel: Mitarbeitende frühzeitig für berufliche Veränderungen gewinnen. Wenn kurz- oder mittelfristig Aufgaben wegfallen oder andere Qualifikationen nötig werden, beraten wir die betroffenen Beschäftigten vorausschauend zu den Möglichkeiten einer beruflichen Neuorientierung. Gemeinsam mit den Führungskräften werden interne und externe Beschäftigungsalternativen betrachtet und persönliche Arbeitsmarktprofile erarbeitet. Darüber hinaus unterstützen wir individuelle Bewerbungsprozesse und bieten – wo nötig – Qualifizierungen an.
Seit 2018 haben wir bundesweit im Segment Deutschland rund 3.200 Mitarbeitende beraten. Rund 70 % von ihnen konnten sich hierdurch neue Optionen erschließen.
Ein Blick nach vorn
Ein wichtiger Schwerpunkt unserer Mitarbeitenden-Entwicklung ist der kontinuierliche Erwerb von digitalen Kompetenzen. Mit der fortschreitenden digitalen Transformation wollen wir die KI-Kompetenzen von allen Mitarbeitenden weiter ausbauen.
Deep Dive für Expert*innen
Management & Rahmenwerke
Wichtige Grundlagen für die verschiedenen Aus- und Weiterbildungs- sowie Entwicklungsmaßnahmen sind in unserem Menschenrechtskodex und in unseren Leitlinien (Guiding Principles) festgehalten. Für viele Bereiche der Telekom wurden zudem konkrete Vereinbarungen mit den Sozialpartnern und den Betriebsräten zum Thema Weiterbildung getroffen.
a aOhne T‑Mobile US.