ESRS S1 – Eigene Belegschaft

ESRS 2 SBM-3 S1 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Die Tabelle zeigt die wesentlichen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit auf Gesellschaft und Umwelt, die wir durch die doppelte Wesentlichkeitsanalyse identifiziert haben.

Übergeordnete Angaben zum Zusammenspiel der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen mit unserer Strategie und unserem Geschäftsmodell finden Sie im Abschnitt „ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell“.

Die nachfolgende Übersicht zeigt die wesentlichen themenspezifischen Risiken und Chancen der Deutschen Telekom und ihre finanziellen Effekte auf die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage.

Risiken und Chancen, die in den nächsten zwei Jahren ein „Top-Risiko“ darstellen, können dem Kapitel „Risiko- und Chancen-Management“ entnommen werden.

Zu den Beschäftigten, die von wesentlichen Auswirkungen betroffen sind, zählen wir nur Personen in unserer eigenen Belegschaft, die in einem direkten Arbeitsverhältnis mit der Deutschen Telekom stehen. Da Solo-Selbständige und Personen aus Arbeitnehmerüberlassung im Verhältnis zu den internen, aktiven Beschäftigten nur einen marginalen Teil ausmachen, bleiben diese unbetrachtet und werden nicht berichtet.

ESRS S1‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

Arbeitsbedingungen (Sozialer Dialog; Vereinigungsfreiheit, Existenz von Betriebsräten und Rechte der Arbeitnehmer auf Information, Anhörung und Mitbestimmung). Die Deutsche Telekom bekennt sich weltweit zu Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen und beachtet dabei die jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften. Aufgrund der unterschiedlichen gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen in den jeweiligen Ländern steuern wir Mitbestimmungsthemen dezentral.

Unser Ansatz für das Management der wesentlichen Auswirkungen in Zusammenhang mit den Themen sozialer Dialog und Vereinigungsfreiheit ist in unserem Menschenrechtskodex verankert. Dieser beschreibt unsere Werte und Normen, die durch unsere Richtlinien, Handlungsanweisungen und Prozesse konkretisiert werden und dadurch unseren Handlungsrahmen bilden. Die im Kodex beschriebenen Grundsätze und Erwartungen richten sich gleichermaßen an unsere Beschäftigten wie an unsere Zulieferer und Geschäftspartner. Wir bekennen uns dazu, die Menschenrechte und die Umweltbelange an jedem Ort, an dem wir tätig sind, zu achten und zu fördern – auch in unseren Lieferketten und bei unseren Geschäftspartnern.

Unsere im Kodex formulierten Grundsätze und Erwartungen umfassen u. a.

• den Schutz der Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen,
• die Förderung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz,
• das Verbot der Ungleichbehandlung in der Beschäftigung,
• die Zahlung angemessener Löhne,
• unsere Null-Toleranz-Haltung gegenüber jeglicher Gewalt, Diskriminierung und Belästigung,
• die Qualifizierung der Beschäftigten,
• das Verbot von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und allen Formen der Sklaverei sowie Menschenhandel.

Unser Lieferantenkodex, den wir im Abschnitt „ESRS S2‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette“ beschreiben, sieht vor, dass unsere Lieferanten und Geschäftspartner die darin festgeschriebenen Grundsätze und Werte einhalten. Diese bauen auf dem Menschenrechtskodex auf.

Der Menschenrechtskodex ist auf unserer Internetseite für alle Beschäftigten der Deutschen Telekom, ihre Interessenvertretungen sowie für Externe abrufbar.

Weiter Information zu unserem Lieferantenkodex finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette“.

Der Menschenrechtskodex ist Bestandteil unserer menschenrechtlichen Grundsatzerklärung. Bereits seit 2017 bekennt sich der Konzernvorstand mit dem „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ zur Achtung der Menschenrechte nach Maßgabe international anerkannter Menschenrechtstandards. Da sich unsere Fokusthemen bei Sozial- und Umweltbelangen im Zuge der Weiterentwicklung unseres Unternehmens ändern können, überprüfen wir unsere damit verbundenen Sorgfaltspflichten fortlaufend und passen den Kodex bei Bedarf an. Die letzte Aktualisierung erfolgte 2023. Unter anderem haben wir die Inhalte der bestehenden „Employee Relations Policy“ sowie zusätzliche Informationen zur Gestaltung der Mitarbeiterbeziehungen und Arbeitnehmerbelange integriert. Die aktuelle Struktur des überarbeiteten Menschenrechtskodex orientiert sich an den Anforderungen des deutschen LkSG und beschreibt die Umsetzung unserer menschenrechtlichen und umweltbezogenen Sorgfaltspflichtenprozesse, einschließlich des unternehmensinternen Beschwerdesystems. Die Verabschiedung des überarbeiteten und extern veröffentlichten Menschenrechtskodex durch die einbezogenen Konzerngesellschaften hat 2023 begonnen. In die Implementierung des aktualisierten Menschenrechtskodex sind alle Konzerngesellschaften einbezogen, auf die die Deutsche Telekom AG einen bestimmenden Einfluss im Sinne des LkSG ausübt und die eine relevante Geschäftstätigkeit ausüben, die auf Dauer angelegt ist und die sich nicht in dem Halten von Beteiligungen erschöpft. Diese Kriterien treffen auf 144 Konzerngesellschaften zu. Bis zum 31. Dezember 2024 haben 134 den aktualisierten Menschenrechtskodex implementiert.

T‑Mobile US fällt nicht in den Anwendungsbereich des LkSG und verfügt über einen eigenen Menschenrechtskodex (Human Rights Statement), der die zuvor genannten Grundsätze und Erwartungen ebenfalls adressiert. T‑Mobile US erwartet von seinen eigenen Arbeitskräften sowie von allen verbundenen Unternehmen, Geschäftspartnern, Lieferanten und Interessenvertretungen, diese Selbstverpflichtung einzuhalten. Alle Mitarbeiter von T‑Mobile US wie auch Externe können zudem über die Website von T‑Mobile US auf deren Human Rights Statement zugreifen.

Der Menschenrechtskodex beruht auf unserer Menschenrechtsstrategie. Diese Strategie wird von GCR im Bereich des Vorstandsvorsitzenden umgesetzt. Die Überwachung der Umsetzung der im Human Rights Statement von T‑Mobile US dargelegten Regelungen obliegt dem obersten Management der Bereiche Personal, Corporate Social Responsibility und Recht der T‑Mobile US.

Im Menschenrechtskodex bekennen wir uns zu international anerkannten menschen- und umweltrechtlichen Referenzinstrumenten, z. B. der Internationalen Menschenrechtscharta der Vereinten Nationen, den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), den Leitsätzen der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) für multinationale Unternehmen und den Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte der Vereinten Nationen. Hierüber bekennen wir uns auch zu den sozialen Mindeststandards, die gemäß den Vorschriften der EU-Taxonomie notwendige Bedingung für die Taxonomiekonformität von Wirtschaftsaktivitäten sind. Die sozialen Mindeststandards erfordern ein Managementsystem, mit dem die Einhaltung der zuvor genannten Referenzinstrumente überwacht werden kann. Unserer menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht kommen wir dementsprechend durch ein risikobasiertes Managementsystem nach, das sowohl unseren Konzern (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US) als auch unsere Lieferkette abdeckt und mit dem wir die Einhaltung von Sozial- und Umweltstandards überwachen. Außerdem pflegen wir einen vertrauensvollen Dialog mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften. Um die Wirksamkeit des LkSG-Management-Systems zu überwachen, hat die Deutsche Telekom die Funktion „Menschenrechtsbeauftragter“ bzw. „LkSG-Beauftragter“ definiert. Soweit Konzerngesellschaften nach landesgesetzlichen Regelungen dazu verpflichtet sind, haben sie in gleicher Form Überwachungsfunktionen für ihren Geschäftsbereich benannt. Der eigene Geschäftsbereich des Unternehmens wird in § 2 Abs. 6 LkSG definiert als „jede Tätigkeit des Unternehmens zur Erreichung des Unternehmensziels“. Dies entspricht dem an anderer Stelle im Geschäftsbericht einheitlichen Verweis auf die „eigene Geschäftstätigkeit“ der Deutschen Telekom. T‑Mobile US führt ein Risk Assessment nach eigener Methodik durch.

Weitere Informationen dazu finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze“.

Stellen wir anlässlich der Durchführung unserer Risikoanalyse fest, dass eine menschenrechtsbezogene Pflichtverletzung eingetreten ist oder unmittelbar bevorsteht, sehen unsere Prozesse vor, unverzüglich Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Diese haben das Ziel, die Verletzung zu verhindern, zu beenden oder ihr Ausmaß zu minimieren.

Weitere Informationen dazu finden Sie im Abschnitt „ESRS S1‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze“.

Die Deutsche Telekom betreibt seit 2016 ein Programm, um ihre menschenrechtlichen und umweltbezogenen Sorgfaltspflichten zu erfüllen. Dieses steht im Einklang mit den zuvor genannten internationalen Referenzinstrumenten. Als Teil dieses Programms haben wir eine menschenrechtliche Auswirkungsanalyse durchgeführt. Dabei haben wir uns an den internationalen Referenzinstrumenten orientiert und externe sowie interne Fachleute hinzugezogen. Mit der Analyse haben wir Personenkreise identifiziert, auf die unsere Geschäftsaktivitäten potenziell negativ oder positiv wirken können, und deren Interessen bei der Erstellung des Menschenrechtskodex berücksichtigt. Dazu zählen Beschäftigte in unseren Konzerngesellschaften, Beschäftigte bei unseren mittelbaren oder unmittelbaren Zuliefererfirmen, Personen aus unserer Kundschaft, Kinder und Jugendliche sowie Personen in betroffenen Gemeinden. Bei der Ausübung unserer Sorgfaltsprozesse berücksichtigen wir insbesondere die Interessen von besonders vulnerablen Personengruppen wie Kindern, Jugendlichen, Frauen, Wanderarbeitenden und sonstigen Personen, die nationalen oder ethnischen, religiösen und sprachlichen Minderheiten angehören. Unsere Verfahren zur Identifikation von vulnerablen Personengruppen entwickeln wir stetig weiter. Mindestens einmal jährlich, nach Durchführung unserer jährlichen menschenrechts- und umweltbezogenen Risikoanalyse findet eine entsprechende Überprüfung statt.

Arbeitsbedingungen (Gesundheit und Sicherheit). Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz ist über zertifizierte Managementsysteme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien fest in unseren Strukturen verankert. Damit adressieren wir unsere wesentlichen Auswirkungen auf die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten, die sich bei bürobasierten Tätigkeiten und bei Netzbauaktivitäten, z. B. im Tiefbau, ergeben. Hierfür nutzen wir ein integriertes Managementsystem für Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (Health, Safety & Environment, HSE). Es basiert auf den internationalen Standards ISO 45001 und ISO 14001 und berücksichtigt die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union sowie den Global Compact der Vereinten Nationen. Einige unserer Konzerngesellschaften verwenden ein integriertes HSE-Qualitätsmanagementsystem, das zusätzlich den internationalen Standard ISO 9001 für Qualitätsmanagement abdeckt. Für manche der Konzerngesellschaften gilt das Dachzertifikat nicht, da bei ihnen eigene Zertifizierungen bestehen. Darüber hinaus bekennen wir uns auch im Menschenrechtskodex zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz mindestens auf dem Anspruchsniveau des anwendbaren Rechts und arbeiten kontinuierlich an der weiteren Verbesserung unserer Arbeitsbedingungen.

Unser HSE-Managementsystem trägt dazu bei, Nachhaltigkeit in allen Geschäftsprozessen und im Alltag unserer Mitarbeiter zu verankern. Es hilft uns, unsere HSE-Prozesse systematisch zu planen, umzusetzen und zu verbessern. Zudem unterstützt es uns dabei, an Ausschreibungsprozessen für neue Projekte teilzunehmen, bei denen potenzielle gewerbliche Kunden HSE-Zertifikate von ihren Lieferanten verlangen. Die allgemeinen Verantwortlichkeiten, Aufgaben und Maßnahmen des Gesundheits- und Sicherheitsmanagements haben wir im Managementsystem-Handbuch für Qualität, Gesundheit, Sicherheit und Umweltschutz definiert. Es dient dazu, unsere Managementsysteme konzernweit zu vereinheitlichen und gezielt auszurichten. Das HSE-Managementsystem unterstützt das Gesundheitsmanagement darin, die Gesundheit unserer Beschäftigten positiv zu beeinflussen. Auch um die Zahl der Arbeitsunfälle zu senken, nutzt die Deutsche Telekom das Managementsystem. Auf dessen Basis können wir Maßnahmenpakete für den Arbeits- und Gesundheitsschutz entwickeln, die die Sicherheit unserer Mitarbeiter erhöhen, zur Gesunderhaltung beitragen und sich positiv auf ihre Arbeitsleistung auswirken können. Um die Einhaltung der Anforderungen der ISO 45001 zu gewährleisten, führen wir an ausgewählten Standorten regelmäßig interne Audits durch und unterziehen uns jährlichen Überprüfungen durch unabhängige externe Zertifizierungsstellen.

Das HSE-Managementsystem gilt konzernweit und deckt alle unsere Aktivitäten, Produkte und Dienstleistungen ab: Festnetz/Breitband, Mobilfunk, Internet, internetbasierte TV‑Produkte und ‑Dienstleistungen sowie informations- und kommunikationstechnische Lösungen für Geschäftskunden der Deutschen Telekom. Unsere HSE-Verantwortung erstreckt sich auch auf die Kontrolle von ausgelagerten Prozessen.

Die übergeordnete Steuerung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz liegt im Vorstandsressort „Personal und Recht“. Informationen über das HSE-Managementsystem der Deutschen Telekom werden im Intranet an zentraler Stelle dokumentiert und sind dort allen Mitarbeitern (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US) zugänglich. Den Mitarbeitern von T‑Mobile US werden die relevanten Dokumente durch das zentrale HSE-Zertifizierungsmanagement aus Deutschland zur Verfügung gestellt. Alle Beschäftigten können sich gemäß den Anforderungen der ISO 45001 aktiv an der Ausgestaltung unserer Maßnahmen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz beteiligen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle (Vielfalt; Beschäftigung und Eingliederung von Menschen mit Behinderungen; Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit). Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe (Diversity, Equity and Inclusion, DE&I) zu fördern, ist integraler Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Unabhängig von Alter, Ethnizität und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und mentalen Fähigkeiten, Religion, Glaube und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft bieten wir allen Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten, sich zu entfalten und weiterzuentwickeln. Zudem dulden wir keine Form von direkter oder indirekter Gewalt, Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz. Wichtige Grundlagen für die Förderung der verschiedenen Vielfaltsdimensionen sowie die Beseitigung von Diskriminierung bilden unsere 2021 überarbeitete und konzernweit implementierte Richtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ (VC&E) und unser Menschenrechtskodex.

Die VC&E-Richtlinie gilt für alle unsere Mitarbeiter. Dies umfasst auch Personen, die funktional Mitarbeitern gleichgestellt sind, z. B. Leiharbeitnehmer. Die Konzerneinheiten der Deutschen Telekom verantworten die Umsetzung der Richtlinie in ihren jeweiligen Organisationen. Mindestens alle drei Jahren überprüft der verantwortliche HR-Bereich die Bestimmungen der Konzernrichtlinie auf Änderungs- und Anpassungsbedarf und überarbeitet diese gegebenenfalls. Bei der Erstellung bzw. Aktualisierung der Richtlinie wurden die Interessen der eigenen Belegschaft durch wiederholte Konsultation ausgewählter Mitarbeiter berücksichtigt. Neben den grundlegenden internationalen menschenrechtlichen Referenzinstrumenten beachtet die Richtlinie die Vorgaben der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien und die geltenden lokalen Gesetze in den jeweiligen Ländern, in denen wir tätig sind. Die oberste Verantwortung für die Umsetzung der Richtlinie liegt im Vorstandsbereich „Personal und Recht“.

Die VC&E-Richtlinie ist auf der Internetseite der Deutschen Telekom abrufbar.

In Ergänzung zur VC&E-Richtlinie setzen wir uns mit einem umfassenden Maßnahmen-Portfolio aktiv für die Förderung von Barrierefreiheit und Gleichberechtigung sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung ein. Wir wollen ihnen nicht nur eine berufliche Existenzgrundlage verschaffen, sondern insbesondere ihr berufliches Fortkommen nachhaltig fördern. Um unser Arbeitsumfeld noch inklusiver zu gestalten und unsere VC&E-Richtlinie in den Unternehmenseinheiten umzusetzen, entwickeln wir sowohl bereichsspezifische als auch ‑übergreifende Maßnahmenpläne. Hierin gehen wir auf alle Vielfaltsdimensionen ein.

Weitere Informationen zur Umsetzung ausgewählter Maßnahmen sind im Abschnitt „ESRS S1‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze“ dargestellt.

ESRS S1‑2 – Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen

Wir pflegen im gesamten Konzern dialogorientierte Beziehungen zu unseren Mitarbeitern und arbeiten vertrauensvoll und konstruktiv mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften zusammen. Mitbestimmungsthemen steuern wir dezentral. In besonders wichtigen Fragen ist grundsätzlich der Konzernvorstand eingebunden.

In Deutschland vertreten Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist der Europäische Betriebsrat (EBR) unser Sozialpartner. Auch in nicht-europäischen Ländern, wie den USA, haben alle unsere Beschäftigten das Recht, Gewerkschaften zu gründen und diesen beizutreten. Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Menschen mit Schwerbehinderung auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Die Arbeitnehmervertretungen repräsentieren die Beschäftigten in verschiedenen Ausschüssen, z. B. in den Sitzungen des Arbeitsschutz-Ausschusses (ASA) zu Arbeitssicherheit und ‑medizin.

Ein wichtiges Beteiligungsformat und zudem Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten sind unsere MAB. Diese führen wir mindestens alle zwei Jahre in allen Konzerngesellschaften durch. Die Ergebnisse der Befragungen helfen uns, Schwachstellen aufzudecken und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Als Maßstab zur Mitarbeiterzufriedenheit erheben wir den Engagement-Score, den wir auf Grundlage der Ergebnisse der zum jeweiligen Zeitpunkt aktuellen Befragungen ermitteln (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US).

Weitere Informationen zu unserem nichtfinanziellen Leistungsindikator Mitarbeiterzufriedenheit (Engagement-Score) finden Sie im Kapitel „Konzernsteuerung“.

T‑Mobile US führt eine eigene MAB (Our Voice Survey) durch, die mindestens einmal jährlich an alle Mitarbeiter verschickt wird. Anhand der Befragung wird die Stimmung bzw. Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen des Engagements der Mitarbeiter gemessen. Dazu zählen Zugehörigkeit, Wohlbefinden, Karriereentwicklung, Kultur und Unterstützung durch die Führung.

Wir beziehen unsere Belegschaft, z. B. unsere Mitarbeiter-Netzwerke, darüber hinaus bei der Erstellung von Richtlinien und Leitfäden oder der Entwicklung von Lern- und Weiterbildungsformaten ein. Gemeinsam mit den Mitarbeiter-Netzwerken arbeiten wir daran, systemische Hürden zu identifizieren und abzubauen – z. B. bei der Frage, wie inklusiv unsere Einstellungsverfahren sind. So wollen wir sicherstellen, dass alle Mitarbeiter in diesen Prozessen laufend einbezogen werden. Darüber hinaus engagieren sich unsere Beschäftigten in zahlreichen Initiativen für die Förderung einer klima- und ressourcenschonenden Gesellschaft.

Sofern nicht anders dargestellt, erfolgt die Einbeziehung von Personen aus unserer Belegschaft sowohl fortlaufend als auch anlassbezogen.

ESRS S1‑3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft Bedenken äußern kann

Um negative Auswirkungen auf Personen in unserer eigenen Belegschaft zu beheben bzw. an der Behebung mitzuwirken, haben wir in unserem Risikomanagement ein Beschwerdeverfahren eingerichtet. Sobald anlässlich der Durchführung der jährlichen oder anlassbezogenen Risikoanalyse eine Sorgfaltspflichtverletzung identifiziert wird, sehen unsere Prozesse, wie im Abschnitt „ESRS S1‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft“ ausgeführt, die unverzügliche Ergreifung von Abhilfemaßnahmen vor. Diese werden einmal jährlich oder anlassbezogen auf ihre Wirksamkeit überprüft. Bei Bedarf werden Anpassungen am Beschwerdeverfahren oder an der durchgeführten Maßnahme vorgenommen.

Mit dem Hinweisgeberportal „TellMe“ und der „Integrity Line“ der T‑Mobile US bietet die Deutsche Telekom allen Beschäftigten die Möglichkeit, Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen und unternehmensinterne Regelungen zu melden – auf Wunsch auch anonym. Dazu zählen auch Hinweise auf menschenrechtliche oder umweltbezogene Risiken.

Risiken für physische oder psychische Gewalt unter Beschäftigten, im Kundenkontakt oder aus dem privaten Kontext können zudem beim Bedrohungsmanagement gemeldet werden. Außerdem können sich Mitarbeiter in Deutschland mit Beschwerden an den Betriebsrat sowie an dezidierte Vertrauenspersonen wenden. Darüber hinaus stehen weitere lokale Kanäle zur Verfügung, über die die eigene Belegschaft ihre Anliegen oder Bedürfnisse gegenüber der Telekom direkt äußern und prüfen lassen kann. Zudem besteht die Möglichkeit, Unfälle und Beinaheunfälle in Deutschland über ein digitales Portal zu melden. Die konzernweite Anwendung des Kanals ist derzeit in Prüfung. Alle Beschwerden untersuchen wir sorgfältig und leiten abhängig von den Untersuchungsergebnissen entsprechende Maßnahmen ein.

Sowohl das „TellMe“-Beschwerdeverfahren als auch die „Integrity Line“ von T‑Mobile US sind über unsere Internetseite sowie die Internetauftritte der Konzerngesellschaften öffentlich zugänglich. Die Verfahrensordnung von „TellMe“ ist derzeit in zwölf Sprachen verfügbar. Um neben unseren Beschäftigten auch Partnern oder Dritten einen Zugang zu bieten, nehmen wir Hinweise sowohl telefonisch unter einer kostenlosen internationalen Service-Nummer als auch per E-Mail, per Brief oder über eine Online-Eingabe auf dem jeweiligen Portal entgegen. Darüber können sich alle Mitarbeiter über die Verfügbarkeit und Nutzung der zuvor genannten Kanäle im Intranet informieren.

Eingehende Verdachtsmeldungen und Beschwerden, die im Zusammenhang mit Personen aus unserer eigenen Belegschaft stehen, erfassen wir aufgeschlüsselt nach den Themenbereichen „Menschenrechte“ (einschließlich des Rechts auf Vereinigungsfreiheit), „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ sowie „Diskriminierung“. Die Wirksamkeit von „TellMe“ wird entsprechend den Vorgaben des LkSG einmal im Jahr überprüft. Zusätzlich führen wir anlassbezogene Überprüfungen durch, wenn das Unternehmen mit einer wesentlich veränderten oder wesentlich erweiterten Risikolage im eigenen Geschäftsbereich oder bei unmittelbaren Zulieferern rechnen muss. Dies kann z. B. bei Einführung neuer Produkte, Projekte oder eines neuen Geschäftsfelds nötig werden. Zur Wirksamkeitsprüfung gehören u. a. die kontinuierliche Auswertung der Rückmeldungen von Hinweisgebenden, die Überprüfung der Umsetzung und Zugänglichkeit des Beschwerdeverfahrens sowie die risikobasierte Evaluation der Einbindung von Interessenträgern, z. B. durch MAB. Auch binden wir in Bezug auf unsere eigene Geschäftstätigkeit bei Bedarf die Arbeitnehmervertretungen und Betriebsräte ein.

Weitere Informationen über die Art und Weise, wie wir die vorgebrachten und angegangenen Beschwerden verfolgen und überwachen, finden Sie im Abschnitt „ESRS G1‑1 – Leitlinien in Bezug auf Unternehmensführung und Unternehmenskultur“. Dort gehen wir auch darauf ein, inwiefern Personen in unserer eigenen Belegschaft das Verfahren kennen und ihm vertrauen, falls sie Bedenken oder Bedürfnisse mitteilen und prüfen lassen möchten. Außerdem schildern wir dort unsere Strategien zum Schutz von Einzelpersonen gegen Vergeltungsmaßnahmen.

ESRS S1‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze

Arbeitsbedingungen (Sozialer Dialog; Vereinigungsfreiheit, Existenz von Betriebsräten und Rechte der Arbeitnehmer auf Information, Anhörung und Mitbestimmung). Wir setzen auf eine intensive Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen, um negative Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft in Ländern zu mindern, in denen es keine Gewerkschaften gibt. Wir nutzen und schätzen den Austausch mit den betrieblich oder gewerkschaftlich organisierten Interessenvertretungen. Dafür ist entscheidend, dass die Beschäftigten ihr jeweiliges Recht auf Vereinigungsfreiheit kennen, und dieses arbeitgeberseitig nicht eingeschränkt wird.

Um Mitarbeiter u. a. für das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen sowie Gesundheitsschutz und Sicherheit zu sensibilisieren, haben wir im Juli 2023 unser bestehendes Menschenrechtstraining aktualisiert und in weiteren Sprachen zur Verfügung gestellt. Aspekte von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe adressieren wir in diesem Rahmen ebenfalls. Das Menschenrechtstraining soll unseren Mitarbeitern nicht nur grundlegendes Wissen vermitteln. Es ermöglicht ihnen auch, ihr neues Wissen in praktischen Entscheidungsszenarien direkt im Kontext der Deutschen Telekom anzuwenden. So werden Mitarbeiter im Rahmen des Trainings darüber informiert, dass Missstände, wie eine Verletzung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit, unabhängig von länderspezifischen Besonderheiten über das Hinweisgeberportal „TellMe“ zur Kenntnis gebracht werden können. Das übergeordnete Ziel des Menschenrechtstrainings ist es, die Mitarbeiter zu befähigen, andere Menschen und sich selbst im eigenen Arbeitsumfeld aktiv zu schützen. Das Training ist in vierzehn Sprachen auf der Online-Trainingsplattform der Deutschen Telekom verfügbar. Mitarbeiter von T‑Mobile US haben keinen Zugriff auf die Plattform. Sie erhalten jedoch jährlich eine Schulung zum Verhaltenskodex von T‑Mobile US, bei der es u. a. auch um die Meldung von menschenrechtsbezogenen Beschwerden geht.

Die Wirksamkeit des aktualisierten Menschenrechtstrainings überprüfen wir u. a., indem wir halbjährlich die Anzahl der Mitarbeiter festhalten, die seit Verfügbarkeit des Trainings an diesem teilgenommen haben. Außerdem werten wir Mitarbeiter-Feedback aus und analysieren Teilnahmequoten, Zugriffsmöglichkeiten und etwaige Sprachbarrieren.

Im Rahmen des LkSG-Management-Systems führen wir jährlich Risikoanalysen durch (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US), u. a. für die eigenen Geschäftsbereiche der einbezogenen Konzerngesellschaften. Die Analysen sollen uns in die Lage versetzen, zielgenaue Folgemaßnahmen abzuleiten und damit Risiken wirksam zu beseitigen oder zu minimieren.

Weitere Informationen zur Risikoanalyse gemäß LkSG finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze“.

T‑Mobile US führt vierteljährlich unternehmensweite Risikobewertungen durch, die eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, darunter betriebliche und soziale Risiken, die sich auf die eigene Belegschaft auswirken. Die Ergebnisse berichtet das Unternehmen regelmäßig u. a. auch an Vertreter der Deutschen Telekom AG.

Im Rahmen des im Abschnitt „ESRS 2 IRO-1 – Beschreibung des Verfahrens zur Ermittlung und Bewertung der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen“ beschriebenen Verfahrens zur Ermittlung und Bewertung der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen haben wir uns intensiv mit den potenziellen und tatsächlichen negativen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit auf unsere eigene Belegschaft auseinandergesetzt. Dies erfolgte sowohl quantitativ als auch qualitativ. Neben den im Abschnitt „ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell“ dargestellten Themen haben wir keine weiteren Bereiche identifiziert, in denen unsere Praktiken wesentliche negative Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft ausüben könnten. Aus diesem Grund sehen wir davon ab, über die in diesem Abschnitt bereits berichteten Maßnahmen hinaus, weitere Ansätze zu beschreiben.

In Bezug auf die Einhaltung unserer Sorgfaltspflichten greifen die im Abschnitt „ESRS S1‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft“ dargestellten Prozesse zur Überwachung unseres LkSG-Management-Systems. Für das Management der wesentlichen Risiken, die sich für den sozialen Dialog und die Vereinigungsfreiheit ergeben, ist kein spezielles Budget vorgesehen. Grundsätzlich erfordern die in diesem Themenstandard beschriebenen Maßnahmen keine erheblichen operativen Ausgaben oder Investitionsausgaben.

Arbeitsbedingungen (Gesundheit und Sicherheit). Unser Fokus im Bereich Gesundheit und Sicherheit liegt auf der Bereitstellung und Durchführung von Minderungs- und Präventionsmaßnahmen. Falls es nicht möglich ist, Gefahrenquellen zu vermeiden oder zu beseitigen, folgen wir der sog. Maßnahmenhierarchie im Arbeitsschutz. Diese ist wie folgt aufgebaut:

1. Sicherheitstechnische Maßnahmen, um eine räumliche Trennung zwischen Gefahrenquelle und unserer Belegschaft zu gewährleisten (z. B. Absperrungen oder Verkleidungen an Maschinen)
2. Organisatorische Maßnahmen (z. B. die Beschränkung oder das Verbot des Aufenthalts im Gefahrenbereich)
3. Nutzung persönlicher Schutzausrüstung (z. B. Helme, Sicherheitsschuhe oder Gehörschutz)
4. Verhaltensbezogene Maßnahmen (z. B. Unterweisungen, etwa im Zusammenhang mit dem Brandschutz oder bei der Benutzung von Leitern, oder Betriebsanweisungen)

Konzernweit gelten verschiedene Arbeitssicherheitsstandards. Sie regeln u. a. die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen. Neben Angeboten, die alle Mitarbeiter wahrnehmen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen zur Arbeitssicherheit. Dazu gehören z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche oder spezielle Sicherheitsschulungen für Mitarbeiter, die zu Arbeiten an Funkstandorten eingesetzt sind. Die Maßnahmen sollen dazu beitragen, Unfälle zu vermeiden, sowie die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern.

Wir bieten unseren Mitarbeitern in Büros zudem umfassende Angebote, um einem Mangel an Bewegung entgegenzuwirken. So beschaffen wir z. B. in Deutschland seit vielen Jahren nur noch höhenverstellbare Schreibtische, um eine ergonomische Arbeitsumgebung zu ermöglichen. Außerdem beinhaltet z. B. unser Gesundheitsprogramm in Deutschland Angebote zu regelmäßiger Bewegung. Auch Kurse zu Ernährung, Stressprävention und Achtsamkeit sind im Programm. Die Angebote richten sich grundsätzlich an alle Mitarbeiter. Unsere Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung bietet außerdem Unterstützungsangebote im Bereich der psychosozialen Gesundheit. Das Angebot steht in verschiedenen Sprachen zur Verfügung. Es umfasst auch die Beratung im Falle von Diskriminierung und anderem Fehlverhalten, überfordernden Lebenssituationen und Extremereignissen sowie Krisenprävention. Derzeit prüfen wir, inwieweit wir unsere digital einsetzbaren Angebote zur Gesundheitsförderung, die konzernweit orts- und zeitunabhängig allen Beschäftigten zur Verfügung stehen, ausweiten können. Unsere Maßnahmen zur Förderung des Gesundheitsbewusstseins und der Gesundheitskompetenz unserer Beschäftigten helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitern und sichern den langfristigen Geschäftserfolg. Sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv. Ausgewählte Vorsorgeangebote stellen wir z. B. auch den Familien unserer Beschäftigten zur Verfügung.

Weitere Informationen über unsere Maßnahmen zur Minderung negativer Auswirkungen sowohl auf unsere eigenen Mitarbeiter als auch auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette schildern wir im Zusammenhang mit Netzbauaktivitäten im Tiefbau im Abschnitt „ESRS S2‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen“.

Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ermitteln wir regelmäßig. Um ein sicheres Arbeitsumfeld zu ermöglichen, erstellen wir für alle Tätigkeitsfelder Gefährdungsbeurteilungen, aus denen wir entsprechende Maßnahmen ableiten. Gemäß dem PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act), der ein wichtiges Instrument zur kontinuierlichen Verbesserung von Management-Systemen ist, prüfen und messen wir systematisch die Wirksamkeit unserer Maßnahmen, um unser Management-System kontinuierlich weiterzuentwickeln. Regelmäßig untersuchen wir, wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in das Management und die Führungsaktivitäten integriert sind, und leiten bei Bedarf Maßnahmen zur Verbesserung ab. Dabei greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer MAB, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Wettbewerbsanalysen sowie weitere Kennzahlen zurück. Die erfolgreiche Durchführung verpflichtender turnusmäßiger Maßnahmen, z. B. Brandschutz-Unterweisungen oder Gefährdungsbeurteilungen, lassen wir durch externe Fachleute überprüfen. Zudem erhalten wir von unseren Dienstleistern eine monatliche Übersicht darüber, welche und wie viele Leistungen und Angebote zu Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes abgerufen werden, und nutzen diese zur Steuerung der Maßnahmen.

In den Konzerngesellschaften verantworten Health & Safety Manager spezifische Prozesse und Angebote, die gesetzliche Anforderungen und Rahmenbedingungen bis auf die betriebliche Ebene berücksichtigen. Das Budget für den Arbeits- und Gesundheitsschutz der einzelnen Gesellschaften ergibt sich aus den jeweiligen Einsatzstunden der Mitarbeiter. Aus diesen Daten prognostizieren wir den benötigten Mindestbetrag für das kommende Jahr. Zusätzlich stellen wir finanzielle Mittel für vertiefende Maßnahmen oder freiwillige Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung bereit. Die zuvor beschriebenen Maßnahmen erfordern jedoch keine erheblichen operativen Ausgaben oder Investitionsausgaben.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle (Vielfalt; Beschäftigung und Eingliederung von Menschen mit Behinderungen; Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit). Wir bieten unseren Beschäftigten eine wettbewerbsfähige und leistungsgerechte Vergütung, die sich an den Rahmenbedingungen des jeweiligen nationalen Arbeitsmarkts orientiert. Mit unserer Global Compensation Guideline für leitende Angestellte, unseren Tarifverträgen und sonstigen kollektivrechtlichen Regelungen streben wir an, bei der Deutschen Telekom ohne T‑Mobile US eine transparente und geschlechtsneutrale Entgeltgestaltung und Entlohnung sicherzustellen. Die Regelungen sollen gewährleisten, dass die Entlohnung bei der Deutschen Telekom nach Art und Umfang der ausgeübten Tätigkeit und den Anforderungen an die Funktion unabhängig von den im Abschnitt „ESRS S1‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft“ beschriebenen Diversity-Merkmalen erfolgt. Damit wollen wir den wesentlichen potenziell negativen Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft im Zusammenhang mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle in der ICT-Branche entgegenwirken. Um eine geschlechterneutrale Entlohnung zu ermöglichen, setzt T‑Mobile US u. a. folgende Maßnahmen um: eine faire Bezahlung nach Leistung – unabhängig von Geschlecht oder Herkunft –, eine regelmäßige Überprüfung von Gehaltspaketen und eine gesetzliche Gehaltstransparenz durch Offenlegung in Stellenanzeigen.

Um den gesetzlichen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes in Deutschland zu entsprechen, haben wir erstmals für das Jahr 2016 einen Bericht zur Entgeltgleichheit und Gleichstellung erstellt. Der Bericht wird alle fünf Jahre aktualisiert. Der letzte Bericht für das Geschäftsjahr 2021 ist im Unternehmensregister veröffentlicht. Mit den Leitungen unserer Segmente haben wir Maßnahmenpläne zur Erhöhung der Frauenquote vereinbart, mit denen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, etwa durch flexible Arbeitszeiten, hybride Arbeitsmodelle oder Teilzeitbeschäftigung unterstützen wollen. Durch Trainings und Workshops möchten wir außerdem den kulturellen Wandel in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern und damit die Chancen auf eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt erhöhen.

Unser Ziel zur Erhöhung des Frauenanteils in Management-Positionen beschreiben wir im Abschnitt „ESRS S1‑5 –Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen“.

Die steigende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, insbesondere nach IT- und Tech-Experten, haben wir stets im Blick und stellen uns dem Wettbewerb um die besten Talente. Um ein besseres Verständnis in Bezug auf das Wohlbefinden unserer weiblichen Talente zu erlangen und um einschätzen zu können, wie diese uns als Unternehmen wahrnehmen, werten wir fortlaufend Erfahrungsberichte und Rückmeldungen aus. Dem Risiko eines möglichen Personalmangels aufgrund des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der ICT-Branche begegnen wir mit gezielten Recruiting-Kampagnen, die Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe betonen. Über Kooperationen und auf Veranstaltungen sprechen wir gezielt weibliche Talente an, fördern einen Generationenwechsel zwischen demnächst ausscheidenden männlichen Führungskräften und weiblichen Nachwuchskräften (Mentoring) und besetzen Führungspositionen zunehmend mit weiblichen Talenten. Zudem arbeiten wir eng mit Hochschulen und Dienstleistern zusammen, um gemeinsam Wege zu finden, Frauen in technischen Berufen noch stärker zu unterstützen. Im Rahmen von Feedback-Runden und auf Grundlage der Ergebnisse unserer MAB bewerten wir die Qualität unserer Programme und überprüfen regelmäßig im Dialog mit unseren Partnern, wie wir Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe weiter fördern können. Die steigenden Ansprüche von Arbeitnehmern an Arbeitgeber werden vom operativen Risikomanagement erschlossen und vom zuständigen Personalbereich berücksichtigt: Um den Herausforderungen zu begegnen, stärken wir kontinuierlich u. a. Deutsche Telekom und T‑Mobile US als attraktive Arbeitgebermarken und suchen proaktiv und global nach neuem Fachpersonal und Talenten. Alle zuvor genannten Aspekte sind Teil des operativen Risikomanagements.

Mit verschiedenen Trainingsangeboten wollen wir zudem ein gemeinsames Verständnis von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe innerhalb der Deutschen Telekom fördern und unsere Beschäftigten für unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) sensibilisieren. Darüber hinaus bemühen wir uns, Barrieren abzubauen, die bei der Nutzung von Produkten und Technologie bestehen. Im Jahr 2024 haben wir mit dem „DE&I Baseline eLearning“ das erste vollständig barrierefreie Training eingeführt. Das Training haben wir gemeinsam mit externen Experten sowie unseren Mitarbeiter-Netzwerken entwickelt. Es präsentiert u. a. persönliche Geschichten der Beschäftigten mit Bezug zu allen relevanten Vielfaltsdimensionen und steht allen Mitarbeiter in elf Sprachen auf der Online-Trainingsplattform der Telekom zur Verfügung. Ein sowohl intern als auch extern veröffentlichtes Diversity-Glossar zu über 100 Begriffen rund um Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe ergänzt das Trainingsangebot. Mitarbeiter von T‑Mobile US haben keinen Zugriff auf die Plattform, erhalten jedoch Lernmöglichkeiten, in denen die Themen Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe ebenfalls integriert sind.

Im Jahr 2024 legten wir darüber hinaus einen besonderen Schwerpunkt darauf, Multiplikatoren für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe innerhalb der eigenen Belegschaft zu fördern. Hierbei haben wir u. a. unsere Mitarbeiter-Netzwerke verstärkt eingebunden. Sie leisten einen wichtigen Beitrag, das Bewusstsein in unserer Belegschaft für die im Abschnitt „ESRS S1‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft“ genannten Vielfaltsdimensionen zu stärken.

Die Deutsche Telekom hat zudem verschiedene Initiativen etabliert, um eine inklusive Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Mit ihnen statten wir das Arbeitsumfeld behindertengerecht aus, passen Arbeitsplätze entsprechend an und stellen technische Hilfsmittel bereit. Verbessert werden soll auch die IT- und Anwendungslandschaft im Hinblick auf die interne wie externe Barrierefreiheit. Neben den übergreifenden Konzernaktivitäten werden in den Einheiten eigene, auf den jeweiligen Betrieb abgestimmte Maßnahmen eingeleitet. Sie sollen für die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung sensibilisieren und speziellen Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit gerecht werden. Ein Beispiel hierfür sind Fahrsicherheitstrainings für rollstuhlfahrende oder höreingeschränkte Mitarbeiter im Außendienst.

Ausführliche Informationen über unsere Maßnahmen und Initiativen zur Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe stellen wir in unserem DE&I-Bericht vor. Diesen wollen wir für die Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US zukünftig erstmals veröffentlichen.

Wir messen die Wirksamkeit unserer Initiativen zur Förderung wesentlicher positiver Auswirkungen auf die Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe innerhalb unserer eigenen Belegschaft mithilfe der im Abschnitt „ESRS S1‑2 – Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen“ beschriebenen Regelprozesse.

Um festzustellen, welche Maßnahmen erforderlich und angemessen sind, um auf bestimmte tatsächliche oder potenzielle negative Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft zu reagieren, greifen wir auf die Prozesse der Risikoanalyse gemäß LkSG zurück.

Weitere Informationen hierzu finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze“.

Das Management der wesentlichen Auswirkungen, die wir im Zusammenhang mit der Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe haben, obliegt dem zentralen Diversity-Team. Darüber hinaus wurden bereichsspezifische Ansprechpersonen in den einzelnen Segmenten und Ländern benannt. Für die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen gibt es sowohl ein zentrales Budget für konzernweite Maßnahmen als auch lokale Budgets für Maßnahmen auf Länderebene. Maßnahmen für das Management wesentlicher negativer Auswirkungen im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter und der Entgeltgleichheit werden im Bereich Competitive Workforce (CWF) verantwortet. Darüber hinaus erfordern die zuvor beschriebenen Maßnahmen keine erheblichen operativen Ausgaben oder Investitionsausgaben. Sofern nicht anders angegeben, sind alle in diesem Standard geschilderten Maßnahmen zur Minderung der negativen Auswirkungen und Förderung der positiven Auswirkungen fortlaufend und haben kein festgelegtes Enddatum.

ESRS S1‑5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Wir führen Maßnahmen durch, um den Frauenanteil in Management-Positionen der Deutschen Telekom kontinuierlich zu erhöhen. So begegnen wir den wesentlichen Auswirkungen und Risiken, die sich für uns im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter innerhalb unserer Belegschaft ergeben. Der Vorstand der Deutschen Telekom AG hat sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil in Management-Positionen bis 2025 auf 30 % zu steigern. Fortschritte werden gegenüber dem Vorjahreswert gemessen.

Den jeweils aktuellen Prozentwert bilden wir im Rahmen der neuen Nachhaltigkeitsberichterstattung im Abschnitt „ESRS S1‑9 – Diversitätskennzahlen“ ab.

Darüber hinaus haben wir keine gesonderten zeitgebundenen oder ergebnisorientierten Ziele für die Minderung der negativen Auswirkungen und die Förderung der positiven Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter festgelegt. Die Wirksamkeit unserer Leitlinien und Maßnahmen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft überprüfen wir u. a. im Rahmen des LkSG-Risikoprozesses und berichten die Ergebnisse regelmäßig an den Vorstand der Deutschen Telekom AG.

ESRS S1‑6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens

Die in den jeweiligen Kategorien „Divers“ und „Keine Angaben“ genannten Zahlen sind identisch, weil unser Personalstammdatensystem derzeit nicht zwischen diesen beiden Kategorien unterscheiden kann. Um eine korrekte Summierung der Gesamtwerte zu gewährleisten, wird die entsprechende Zahl daher nur in der Zeile „Divers“ dargestellt.

Die in den jeweiligen Kategorien „Sonstige“ und „Keine Angaben“ genannten Zahlen sind identisch, weil unser Personalstammdatensystem derzeit nicht zwischen diesen beiden Kategorien unterscheiden kann. Um eine korrekte Summierung der Gesamtwerte zu gewährleisten, wird die entsprechende Zahl daher nur in der Spalte „Sonstige“ dargestellt.

Im Berichtsjahr haben 26.617 Beschäftigte das Unternehmen verlassen. Die Fluktuation lag bei 13,3 %.

Für weitere Angaben zur Entwicklung des Personalaufwands sowie zur Entwicklung des durchschnittlichen Personalbestands verweisen wir auf Angabe 25 „Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter und Personalaufwand“ im Konzernanhang.

ESRS S1‑8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

Die konzernweite Abdeckungsquote betrug 2024 45,8 %. Im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) verfügen wir über Tarifverträge.

Im Jahr 2004 wurde erstmals eine Vereinbarung über die Bildung des Europäischen Betriebsrats abgeschlossen (zuletzt angepasst im Jahr 2019). Er vertritt die Interessen unserer Beschäftigten innerhalb der Länder der EU und des EWR.

ESRS S1‑9 – Diversitätskennzahlen

Die zusammengefassten Kategorien „Divers/Sonstige“ und „Keine Angaben“ wurde bei der Abfrage ebenfalls berücksichtigt, kommen jedoch in Bezug auf die Zusammensetzung des Top-Managements nicht zur Anwendung.

ESRS S1‑12 – Menschen mit Behinderungen

Im Jahr 2024 lag der Anteil von Menschen mit Behinderung bei der Deutschen Telekom bei 5,8 %.

Ungeachtet landesspezifischer gesetzlicher Anforderungen haben wir eine einheitliche Definition von Behinderung festgelegt, um konzernweit abgestimmt handeln und berichten zu können: Eine Behinderung hat ein Mensch, wenn bei ihm körperliche, seelische, kognitive oder Sinnesbeeinträchtigungen vorliegen, die ihm in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren die gleichberechtigte Teilhabe an der Gesellschaft erschweren oder diese verhindern können.

ESRS S1‑14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

Fast alle Mitarbeiter der Deutschen Telekom bzw. 95,5 % der Belegschaft sind von einem Management-System für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt. Im Jahr 2024 betrug die Zahl der Todesfälle, die auf arbeitsbedingte Verletzungen zurückzuführen sind, 0. Die Zahl und die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle betrug 890 bzw. 2,5 %. Die Zahl der Ausfalltage, die auf arbeitsbedingte Verletzungen und Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen zurückzuführen sind, betrug 13.944.

ESRS S1‑16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Im Jahr 2024 betrug das durchschnittliche unbereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zwischen den weiblichen und männlichen Beschäftigten 14,5 %. Das durchschnittliche bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle betrug 7,7 %. Das durchschnittliche unbereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle haben wir als gewichteten Durchschnitt der unbereinigten Verdienstgefälle der in den Bericht einbezogenen Konzerngesellschaften ermittelt. Für das durchschnittliche bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle wurden für jede Konzerngesellschaft zunächst das Verdienstgefälle für jede Vergütungsgruppe (gemäß der im betreffenden Unternehmen geltenden Definition) ermittelt und daraus anschließend der gewichtete Durchschnitt berechnet.

Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung zwischen höchstbezahlter Person und dem Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Person) beträgt 491 zu 1.

Für diese Vergütungskennzahlen haben wir die individuelle Gesamtvergütung der Beschäftigten als Summe der im Berichtszeitraum zugeflossenen fixen sowie kurz- und langfristigen variablen Bruttobarvergütung ermittelt. Für die Berechnung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles wurde sie in eine Stundenvergütung, für das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung in ein Vollzeit-Jahresäquivalent umgerechnet.

In der Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person haben wir neben der Bruttobarvergütung zusätzlich alle etwaigen relevanten Sachbezüge, Vergütung in Aktien und die Pensionszusagen einbezogen. Im Gegensatz zur höchstbezahlten Person wurden die Sachbezüge, Vergütung in Aktien und Pensionszusagen für die Gesamtvergütung der übrigen Beschäftigten nicht berücksichtigt. Durch diese Vereinfachung werden die zu berichtenden Vergütungskennzahlen nicht wesentlich beeinflusst.

ESRS S1‑17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Im Jahr 2024 wurden über die im Abschnitt „ESRS S1‑3 – Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können“ beschriebenen Kanäle „TellMe“ und „Integrity Line“ 15 Fälle von Diskriminierung, einschließlich Belästigung, innerhalb unserer eigenen Belegschaft gemeldet. Darüber hinaus sind über diese Kanäle 7 Beschwerden im Zusammenhang mit anderen sozialen Faktoren oder Aspekten von unseren eigenen Mitarbeiter eingegangen. Wir haben keine Geldbußen, Sanktionen oder Schadensersatzzahlungen im Zusammenhang mit den zuvor genannten Vorfällen und Beschwerden geleistet. Schwerwiegende Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft (z. B. Zwangsarbeit, Menschenhandel oder Kinderarbeit) wurden 2024 nicht gemeldet.