Unsere Personalarbeit entlang der Prioritäten

1. Herausforderungen der Coronavirus-Pandemie meistern

Im Jahr 2020 hat die Coronavirus-Pandemie besondere Maßnahmen zur Aufrechterhaltung unserer Geschäftsfähigkeit und zum Schutz unserer Mitarbeiter erfordert. Gemeinsam mit dem Konzernlagezentrum wurden die im Folgenden beschriebenen konzernweiten Maßnahmen zur Pandemieprävention, -information und -intervention ergriffen. Das Konzernlagezentrum ist Teil des Sicherheitsvorfall-Managements der Deutschen Telekom und verantwortet die Koordination, Steuerung und Überwachung von Maßnahmen bei akuten Gefährdungen, sichtet, bewertet Informationen und ergreift Gegenmaßnahmen – entweder direkt, z. B. im Rahmen des „Master-Incident-Managements“ der Deutschen Telekom Security, oder durch Weiterleitung an Mitarbeiter und Abteilungen, die die Themen fachseitig verantworten.

Aufrechterhaltung unserer Geschäftsfähigkeit. Zur Aufrechterhaltung unserer Geschäftsfähigkeit wurden die Mitarbeiter*innen in den lokalen Organisationen, die für den Betrieb kritischer Infrastruktur und der Aufrechterhaltung geschäftskritischer Prozesse verantwortlich sind, kurzfristig in Teams und auf verschiedene Standorte aufgeteilt. Zudem konnten 16.000 Servicecenter-Mitarbeiter*innen innerhalb von einer Woche aus den 49 Servicecentern sowie 80.000 Mitarbeiter*innen (Spitzenwert) in Deutschland ins Homeoffice wechseln, weltweit sind es bis zu 180.000. Dies erfolgte durch den kurzfristig realisierten Ausbau des mobilen Arbeitens und IT-Supports (16.000 neue Kapazitäten für die Remote-Arbeit). Zusätzlich wurden entsprechend der lokalen Gegebenheiten länderspezifische Maßnahmen umgesetzt, wie z. B. Risiko-Boni, monatlicher Zuschlag für die Mitarbeiter*innen mit direktem Kundenkontakt u. a. in Griechenland, Nordmazedonien, Kroatien und Ungarn, die Einführung von Kurzarbeit, sowie der Transfer von Personal zwischen Kernbereichen wie Shops und Servicecentern. Unsere 7.000 Mitarbeiter*innen im Außendienst sind – mit entsprechender Schutzausrüstung und Kundeninfos (z. B. dem Hinweis, vor dem Technikerbesuch zu lüften) – weiterhin zu den Kunden gefahren, um Anschlüsse einzurichten, zu entstören oder um das WLAN für das Homeoffice zu optimieren (#MagentaHelden). Als Zeichen der Anerkennung hat der Vorstand der Deutschen Telekom AG entschieden, eine Corona-Sonderzahlung für alle aktiven Beschäftigten (Angestellte, Auszubildende, Beamte und in Ausnahmefällen auch Leih- und Zeitarbeiter) – mit Ausnahme des operativen Segments USA – in Höhe von jeweils 500 € zu gewähren.

Schutz- und Hygienemaßnahmen. Maßnahmen wie eine vorsorgliche Isolation von Verdachtsfällen durch Quarantäne im Homeoffice, die Ausstattung der Mitarbeiter*innen – insbesondere im Service und in unseren Shops – mit Schutzkleidung, eine Zusendung von Alltagsmasken an alle Mitarbeiter sowie die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln haben wesentlich zu einer Verhinderung der Ausbreitung der Pandemie innerhalb des Konzerns beigetragen. In den Büros wurden Mitarbeiter bereits im Frühjahr 2020 zum Tragen einer Mund-Nasen-Maske verpflichtet und der Reinigungsrhythmus signifikant erhöht. Damit Abstandsregelungen eingehalten werden können, wurde die Maximalbelegung an die Raumgröße angepasst. Darüber hinaus sind geschäftliche Reisen in COVID-19-Risikoländer frühzeitig eingestellt worden.

Information & Unterstützungsangebote. Mit der Einführung eines täglichen Corona-Briefings des Konzernlagezentrums an alle relevanten Kontakte in den lokalen Organisationen, dem Reporting von Verdachtsfällen und Erkrankungen an das Konzernlagezentrum sowie der Einführung eines Prozesses zur Intervention bei bestätigten Fällen konnten wir die Ausbreitung der Coronavirus-Pandemie innerhalb des Konzerns weitgehend eindämmen. Die stetige Kommunikation von Informationen, Schutz- und Verhaltensregeln an alle Mitarbeiter*innen haben wir durch den persönlichen Newsletter „Coronavirus Update“ der Vorständin für Personal und Recht noch verstärkt. Zusätzlich haben wir unser umfangreiches Netzwerk zwischen DAX-Unternehmen und mit der Wissenschaft genutzt, um unsere Praktiken permanent weiterzuentwickeln und unsererseits Best-Practices mit anderen Unternehmen zu teilen. Darüber hinaus unterstützen wir Mitarbeiter und Führungskräfte durch die Bereitstellung von virtuellen Formaten zu den Themen Führung, Zusammenarbeit auf Distanz und Resilienz (wie z. B dem Online-Seminar „Starke Psyche“) sowie mit der Einrichtung zusätzlicher IT-Support-Kanäle und einer Helpline zur Bewältigung psychologischer Probleme. Zusätzlich konnten wir allen Mitarbeiter*innen in Deutschland einen regelmäßigen Chat mit einem Virologen und Hygiene-Experten der Universität Bonn via Livestream anbieten. Neben einer Einschätzung der Lage wurden hier wichtige Themen gebündelt, Handlungsempfehlungen gegeben, Fragen beantwortet und über Konsequenzen gesprochen, die sich für das Arbeiten im „New Normal“ bei der Telekom ergeben. Eltern konnten wir darüber hinaus mit einer kostenlosen Premium-Jahreslizenz für die größte deutsche Lernplattform „Sofatutor“ unterstützen.

Sozialer Zusammenhalt. Während der Pandemie und insbesondere in den Phasen der Lockdowns zeigt sich, wie wichtig sozialer Zusammenhalt für uns ist. Die Interaktion, der Austausch miteinander sowie das Beisammensein und gemeinsame Erleben sind Grundlage für Innovationsfähigkeit, Kreativität und erzeugen das Gefühl von Sicherheit und Zugehörigkeit. Seit dem Herbst 2020 haben wir gezielt in Initiativen für den sozialen Zusammenhalt investiert. Dazu gehören Formate wie die sog. „Culture Gigs“ (Live-Konzerte), virtuelle Sport- und Wissens-Challenges sowie virtuelle Mittagessen mit Kolleg*innen aus unterschiedlichen Bereichen. Wir konnten unseren Mitarbeiter*innen mit einer digitalen Weihnachtsfeier die Möglichkeit bieten, noch einmal virtuell zusammenzukommen. Über 11.000 Mitarbeiter haben diese im Live-Stream verfolgt.

Gesundheitsquote und Gesundheitsmanagement. Resultierend aus den getroffenen umfassenden Maßnahmen ist in den Monaten Mai, Juni und August 2020 eine Gesundheitsquote mit einem historischen Höchstwert erreicht worden. Außerdem sind über das Geschäftsjahr konstant bleibende Werte, die über denen des Vorjahres lagen, zu verzeichnen. Die Deutsche Telekom AG wurde in diesem Jahr erneut mit dem Corporate Health Award ausgezeichnet, der renommiertesten Auszeichnung in Deutschland für ein exzellentes Corporate Health Management. 352 Arbeitgeber aus 15 Branchen stellten sich einem anspruchsvollen wissenschaftlichen Auswahlverfahren. In diesem Jahr bekamen wir die Auszeichnung u. a. für ein umfassendes und überzeugendes, zielgerichtetes Angebot und innovative Ideen, um auf aktuelle Trends und Herausforderungen zu reagieren. Wie z. B. „My Health Journey – das Jahresprogramm für mentale Stärke“.

Mitarbeiterzufriedenheit. Das Niveau des Engagement-Index, unserem Maß für die Mitarbeiterzufriedenheit, ermittelt sich aus der konzernweiten (ohne T‑Mobile US) Mitarbeiterbefragung 2019 und lag bei hohen 4,0 (Skala: 1,0 bis 5,0). Zusätzlich holen wir regelmäßig mit Pulsbefragungen die Rückmeldungen unserer Beschäftigten ein. In der Pulsbefragung im November 2020 haben wir mit der Teilnahme von 120.000 Mitarbeiter*innen (einer Teilnahmequote von 77 %) und den Ergebnissen in den Bereichen „Zufriedenheit“ (80 %), „Qualität der Führung“ (88 %), „Markenidentität“ (85 %), „Lernen“ (85 %), „COVID-19 Information“ (94 %), „COVID-19 Mobiles Arbeiten“ (88 %) und „COVID-19 Schutz“ (91 %) nahezu in allen Bereichen Höchstwerte erzielt.

T‑Mobile US führt eine separate Mitarbeiterbefragung durch. Die Ergebnisse aus dem Jahr 2020 (Befragungszeitraum: Januar bis September, ohne Mitarbeiter der ehemaligen Sprint) zeigen, dass 92 % der Befragten stolz darauf sind, für das Unternehmen zu arbeiten. 85 % würden T‑Mobile US als attraktiven Arbeitgeber empfehlen und 84 % sind vom Unternehmen so begeistert, dass sie sich über die normalen Arbeitsanforderungen hinaus engagieren. Diese Ergebnisse gehören zu den höchsten im Konzern. T‑Mobile US hat in den letzten Jahren zahlreiche Auszeichnungen für seine Arbeitgeber-Attraktivität erhalten. Auch 2020 wurde T‑Mobile US von der unabhängigen Arbeitnehmer-Plattform „Glassdoor“ als „Best Place to Work“ ausgezeichnet. Zudem hat T‑Mobile US sich in der Fortune „Best Companies to work for“ Top-100-Liste von Platz 49 (2019) auf Platz 42 (2020) verbessert. Bereits zum zwölften Mal in Folge wurde T‑Mobile US vom Ethisphere Institute als eines der ethischsten Unternehmen weltweit ausgezeichnet. T‑Mobile US erhielt auch zum achten Mal in Folge den Wert von 100 beim „Human Rights Campaign Corporate Equality Index“. Damit ist T‑Mobile US der beste Arbeitsplatz in Bezug auf die Gleichbehandlung von Homo- und Bisexuellen sowie Transgender-Personen.

2. Unsere Kultur weiterentwickeln und neue Arbeitswelten gestalten

Wir sind davon überzeugt, dass die Kultur eines Unternehmens ein wesentlicher Faktor für den langfristigen Erfolg ist. Daher hat Kultur schon immer eine wichtige Rolle bei der Deutschen Telekom gespielt. Sie muss aber auch die sich wandelnden Kunden- und Mitarbeiterbedürfnisse widerspiegeln, weshalb wir Kultur als Prozess und nicht als statisches Konstrukt verstehen. Unser im Januar 2020 vorgestellter Unternehmenszweck „Wir geben uns erst zufrieden, wenn alle #DABEI sind“ hat sich als kulturelle Leitplanke mit hoher Akzeptanz erwiesen und hat besonders in Zeiten von physischer Distanz noch einmal an Bedeutung gewonnen.

Unsere Leitlinien. Kultur ist die DNA eines Unternehmens und beeinflusst damit nicht nur die Arbeitsweise. Deshalb sind unsere Leitlinien so wichtig zur täglichen Reflexion unseres Verhaltens und als Indikator für unsere Kultur. Nach der Kommunikation der im Dialog weiterentwickelten Leitlinien im Februar 2020 war noch nicht absehbar, wie schnell diese Leitlinien durch die Coronavirus-Pandemie auf die Probe gestellt würden. Living Culture hat sich dabei bewährt und die Mitarbeiter*innen in der Pandemie begleitet und unterstützt. Neben einem weltweiten weitgehend virtuellen Living Culture Day mit über 16.000 Erwähnungen in den sozialen Medien, wurden zahlreiche Formate zur Beschäftigung mit der Kultur angeboten und konkrete Maßnahmen implementiert, wie z. B. digitale Kollaborationsformate oder eine neu gestaltete Lernplattform.

Unsere sechs Unternehmensleitlinien

Unsere sechs Unternehmensleitlinien

Neue Arbeitswelten gestalten. Die Coronavirus-Pandemie hat die Art, wie und wo wir zusammenarbeiten, drastisch verändert. Viele dieser Veränderungen werden auch nach der Pandemie bleiben, denn es hat sich gezeigt, dass sich die neuen Wege bewähren. Daran will die Deutsche Telekom anknüpfen und hat hierzu das „Manifest zur neuen Arbeit“ gemeinsam mit den Sozialpartnern verabschiedet, mit dem Ziel, die Performance, die Mitarbeiterzufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität aufrechtzuerhalten:

1. Wir werden das Beste aus beiden Welten gestalten: Die Art der Arbeit bestimmt den Mix aus mobiler Arbeit und Präsenz, sei es beim Kunden, in Shops oder in unseren Büros. Dabei wird der Anteil an mobilem Arbeiten deutlich steigen, denn es „funktioniert“ nicht nur, es wird uns in vielen Bereichen sogar produktiver machen. Aber auch Begegnungen im realen Leben bleiben künftig ein wesentlicher Bestandteil unseres Arbeitslebens, denn der Erfolg kreativen Arbeitens, komplexer Problemlösungen oder Teamprozesse basiert häufig auf physischer Nähe.
2. Unsere Büros werden Orte der Begegnung: Das Büro bleibt der wichtigste Ort unserer Identität. Noch mehr als bisher werden unsere Bürogebäude dabei zu Orten der Teamarbeit, der Begegnung und des sozialen und kreativen Austauschs.
3. Digitale Tools werden noch wichtiger: Digitale Kollaborationstools sind unsere stetigen Begleiter und wichtige Helfer im Alltag geworden. Wir beschleunigen daher unsere unternehmensweiten Investitionen in IT-Tools und IT-Ausstattung und Enablement.
4. Wir werden weniger reisen: Wir werden auch zukünftig auf viele Geschäftsreisen verzichten und somit einen Beitrag zur Nachhaltigkeit leisten.
5. Wir werden anders führen: Unser Führungsverständnis basiert nicht auf Anwesenheit und Kontrolle, sondern auf Vertrauen und Transparenz. Virtuelle Führung und das Führen von hybriden Teams stellt uns dabei vor neue Herausforderungen. Es wird noch wichtiger, dass unsere Führungskräfte einen sicheren und motivierenden „Raum“ gestalten, klare Ziele formulieren, Feedback geben und Ergebnisse nachhalten. Hierfür bieten wir eine Vielzahl an virtuellen Unterstützungsangeboten für unsere Führungskräfte.

3. Die nachhaltige Transformation unserer Belegschaft fortsetzen

Es ist unsere Verantwortung, die richtigen Mitarbeiter*innen zur richtigen Zeit am richtigen Ort unter wettbewerbsfähigen Bedingungen einzusetzen und weiterzuentwickeln. Neben den wichtigen durch Digitalisierung und Automatisierung getriebenen Transformationsinitiativen sowie Ab- und Umbaumaßnahmen sind das vorausschauende Total Workforce Management, die Digitalisierung unserer Kernprozesse sowie die massive Investition in Skill-Entwicklung für uns entscheidend.

Große Transformationsinitiativen. Auch in diesem Jahr konnten wir wichtige Transformationen einzelner Geschäftsbereiche, wie z. B. der Deutsche Telekom IT, der T‑Systems und der Privatkunden-Vertriebsgesellschaft, innerhalb des Konzerns realisieren. Vor dem Hintergrund der Digitalisierung und des sich verändernden Kundenverhaltens wurde auch die schwierige Neuausrichtung des Vertriebs für Privatkunden sozialverträglich umgesetzt. Darüber hinaus gelang es uns, die Neuaufstellung des Telekommunikationsgeschäfts für Geschäftskunden unter dem Dach des operativen Segments Deutschland zusammenzuführen.

Tarifrunde 2020. Ende März 2020 haben wir während der Coronavirus-Pandemie in Rekordzeit einen Tarifabschluss erzielt. Der Abschluss gilt für bundesweit rund 60.000 Tarifangestellte, Auszubildende und Dual Studierende. Hier haben wir als Deutsche Telekom – trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten – den in die Tarifrunde einbezogenen Beschäftigten und uns frühzeitig (Planungs-)Sicherheit gegeben und wirtschaftlich ein ebenso klares wie positives Signal gesetzt. Im Sinne der Digitalisierung unserer Kernprozesse wurden die Tarifverhandlungen erstmals virtuell durchgeführt.

Skill-Entwicklung. Das Wissen und die Kompetenzen unserer Beschäftigten gehören zu den wichtigsten Unternehmensressourcen und sind damit entscheidend für den Geschäftserfolg. Diese Skills müssen auf die Zukunft ausgerichtet und auf dem neuesten Stand sein. Wir sehen es als unsere Verantwortung, die Rahmenbedingungen für die Skill-Transformation sicherzustellen. Die Gewerkschaft ver.di, der Konzernbetriebsrat und die Deutsche Telekom haben mit der Einführung einer Global Job Architecture (GJA) und der weiteren Harmonisierung von tarifvertraglichen Entgeltregelungen hierauf gemeinsam Antworten gefunden. Die GJA soll die vorhandenen Funktionsstrukturen übergreifend zusammenführen und vereinfachen. Die GJA gliedert alle Jobs im Konzern nach Jobfamilien und Jobclustern. Das ist wichtig, um alle Jobs im Konzern eindeutig identifizieren zu können. So konnten mithilfe dieser Instrumente 7.500 benötigte Zukunftsprofile identifiziert werden, auf die wir nun mittels Recruiting sowie Re- und Upskilling einzahlen. Die Vereinheitlichung und Standardisierung unserer konzernweiten Jobprofile ist auch eine wichtige Voraussetzung für die Einführung des Skill-Managements „SkillsUP!“ in ausgewählten Unternehmenseinheiten. In persönlichen Entwicklungsgesprächen werden fehlende Kompetenzen auf individueller Ebene sichtbar und Entwicklungspläne können mithilfe gezielter, individueller Qualifizierungsmaßnahmen stetig angepasst werden. Unter Berücksichtigung sich verändernder Marktbedingungen setzt unsere strategisch qualitative Personalplanung dabei die notwendigen Akzente, um gezielt in Kompetenzen der Zukunft zu investieren. Ein modernes Performance-Management, das einen kontinuierlichen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern ermöglicht, ist dabei eingeschlossen.

Youlearn. Die Digitalisierung des Lern-Portfolios und die Stärkung der Lernkultur haben für uns oberste Priorität. Mit der Lernkultur-Initiative Youlearn – zur Verankerung von selbstgesteuertem Lernen im Berufsalltag – haben wir die Möglichkeiten für unsere Mitarbeiter*innen sich weiterzuentwickeln deutlich verbessert. Im Berichtsjahr investierten Mitarbeiter*innen in Deutschland und den europäischen Landesgesellschaften über 2,3 Mio. Lernstunden – das sind im Schnitt 2,4 Arbeitstage pro Mitarbeiter. Corona-bedingt sind dies weniger als noch im Vorjahr, da klassische Präsenzseminare ab März 2020 nahezu ausgefallen waren. Unsere durch Youlearn entstandenen digitalen Lernangebote halfen uns aber, die Angebotslücke zu füllen und die Akzeptanz des digitalen Lernens weiter auszubauen.

Percipio & Coursera. Einfachheit und Digitalisierung erfordern aber auch neue Organisationsformen, Kompetenzen und kulturellen Wandel – konkret bedeutet dies: Wir benötigen neue Kompetenzen, um die aktuellen und künftigen Herausforderungen zu meistern. Mit Maßnahmen wie z. B. der Einführung der Initiative Youlearn zur Verankerung einer selbstgesteuerten Lernkultur im Berufsalltag haben wir diese Entwicklungen adressiert. Zudem haben wir mit der Einführung der intelligenten Lernplattform „Percipio“ (auch bezeichnet als das „Netflix des Lernens“) sowie der Integration von Coursera als Anbieter für digitale Weiterbildungskurse hochrangiger Hochschulen ein leistungsfähiges Angebot für unsere Beschäftigten aufgebaut. Die Steigerung der digitalen Lernquote von 46 % auf 69 % sowie über 170.000 Percipio-Registrierungen seit dem dritten Quartal 2019 bestätigen unsere Bemühungen. Denn wir sind überzeugt, dass eine moderne Lernumgebung ein wichtiger Bestandteil davon ist, als Arbeitgeber Verantwortung zu leben.

Arbeitgebermarke. 2020 waren wir weiter als Arbeitgeber auf dem Markt präsent und sind trotz Coronavirus-Pandemie mit den Talenten in Kontakt geblieben, um das Vertrauen in die Arbeitgebermarke zu stärken. Durch die Corona-Krise haben sich die Bedürfnisse der Gesellschaft und auch unserer Zielgruppe IT/NT-Talente hin zu mehr Sinnhaftigkeit, Teilhabe und Sicherheit verändert. Diesen Wertewandel haben wir in unsere Arbeitgeber-Markenstrategie integriert und direkt in konkreten Arbeitgeber-Botschaften umgesetzt. Bei unserer Kampagne #IWILLNOTSTOP sind „Mission and Purpose“ sowie sinnhaftes Arbeiten bereits Kern unseres Arbeitgeber-Versprechens. Die Coronavirus-Pandemie verstärkte nochmals unseren Fokus auf digitales Arbeitgeber-Marketing. Es wurden neue Formate entwickelt, um die Kultur als Arbeitgeber Telekom auch digital zu transportieren.

Recruiting und Onboarding. Wir wollen der Magnet für digitale Talente weltweit sein. 2020 konnten wir trotz der Coronavirus-Pandemie in Deutschland ca. 800 neue Mitarbeiter*innen, u. a. im ICT-Umfeld, gewinnen und 2.150 neue Auszubildende mit einem hohen Anteil in technischen/IT-Profilen willkommen heißen. Hierfür sind ein schneller, digitaler Recruiting-Prozess mit einer positiven digitalen „Candidate Journey“ der Schlüssel zum Erfolg. Das Motto „Gemeinsam stärker“ haben wir gerade in der Krise genutzt, um Onboarding neu zu denken. Ein Highlight ist das virtuelle globale Willkommens-Event „New Unstoppables“. Mit unserer weltweiten Karriere-Website bieten wir eine Plattform zur Jobsuche mit transparenten Informationen wie digitales/virtuelles Recruiting. Auch nutzen wir Game-Based-Assessments im Recruiting-Prozess – eine neue Generation von psychometrischen Tests im Rahmen von Online-Spielen, die in unserem Einstellungsprozess für das Trainee-Programm „Start up!“ eingesetzt werden. Darüber hinaus nutzen wir digitale Tools, die Algorithmen-basiert universitäre Abschlussnoten einordnen und somit fair vergleichen. Ein weiterer Bestandteil unserer Recruiting-Strategie ist es, mit zielgruppenspezifischen Ansprachen verstärkt weibliche Talente für unser Unternehmen zu gewinnen. Für unseren Frauen-MINT-Award können sich zum achten Mal MINT-Studentinnen aus aller Welt bewerben. Darüber hinaus engagieren wir uns bei Femtec, einem Karriereprogramm für MINT-Studentinnen, sowie dem Frauen-Netzwerk Global Digital Women. Wir haben gezeigt, dass digitales Recruiting ein wichtiger Erfolgsfaktor ist, um auf die veränderten Anforderungen schnell zu reagieren und weiterhin die kritischen Profile für das Unternehmen sicher zu stellen.

Vielfalt leben. Wir setzen uns für Chancengleichheit und Vielfalt im Konzern ein. Diese Vielfalt auch in den Führungsteams zu fördern, ist Teil unseres Selbstverständnisses. Unser Ziel, den Frauenanteil in Management-Positionen weltweit auf 30 % zu steigern, gilt. Im Gesamtkonzern liegt der Frauenanteil im mittleren und oberen Management zum Jahresende 2020 bei 27,1 %. Die Deutsche Telekom AG hat mit 45 % einen überdurchschnittlich hohen Frauenanteil im Aufsichtsrat; im Vorstand liegen wir mit 37,5 % Frauenanteil an erster Stelle im Vergleich zu anderen DAX 30-Unternehmen.

Vielfalt, auch über den Gender-Aspekt hinaus, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Um erfolgreiche Produkte zu entwickeln, müssen wir die Bedürfnisse unserer Kund*innen verstehen. Und das geht nur, wenn unser Unternehmen genauso vielfältig ist wie die Gesellschaft. Im Vorstandsbereich Personal und Recht wird das Thema Diversity & Inclusion für den Gesamtkonzern strategisch aufgesetzt und gleichzeitig mit vielen Diversity-Alliierten in den einzelnen Konzerngesellschaften und Ländern durch spezifische Maßnahmen und Angebote mit Leben gefüllt und umgesetzt. Im Frühsommer 2020 hat unsere Personalvorständin die Initiative „RethinkDiversity“ ins Leben gerufen, um kreativ weitere Maßnahmen und Projekte zu entwickeln und umzusetzen. Hierzu gehören z. B. der Aufbau eines vielfältigen Talent-Pools mit mindestens 40 % Frauenanteil sowie ein Mentoring-Programm, bei dem im Generationenwechsel männliche Top-Manager weiblichen Nachwuchskräften zur Seite stehen. Im Nachfolge-Management auf den oberen Führungsebenen stehen bei jeder Besetzung somit auch immer die Vielfältigkeitsdimensionen, wie Alter, kulturelle Herkunft und Geschlecht, im Fokus. Auch durch unsere Zusammenarbeit mit externen Diversity-Partnern, u. a. der Charta der Vielfalt und dem Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit e.V., arbeiten wir dauerhaft und stetig an dem Thema Diversity & Inclusion. Ziel ist, dass jeder sein volles Potenzial entfalten kann und vielfältige Führungsteams Teil unseres „New Normal“ sind.

levelUP! Führungskräfte benötigen im Zeitalter der Digitalisierung andere Kompetenzen und Methoden als in der analogen Welt. Darum unterstützen wir unsere leitenden Angestellten mit levelUP!, einem innovativen, digitalen Fortbildungsangebot, für das erfolgreiche Führen in der digitalen Ära. levelUP! besteht aus Bausteinen, die flexibel kombiniert werden können. Wissen wird primär über interaktive, digitale Lernformate vermittelt, kombiniert mit Präsenzveranstaltungen. Seit 2019 wird levelUP! mit dem Schwerpunktthema „Leading Agile“ und neuen Inhalten angeboten. An den ersten beiden Durchführungen von levelUP! Leading Agile haben mehr als 1.200 Executives teilgenommen. Im Jahr 2020 fand das Programm zum ersten Mal als rein digitales Format statt.

Nach dem großen Erfolg von levelUP!NextGeneration in 2019 haben wir das Programm im Jahr 2020 wieder angeboten. Aufgrund der besonderen Herausforderung durch die Coronavirus-Pandemie haben wir uns entschlossen, dieses Jahr erstmalig ein rein „digitales“ Programm für motivierte Mitarbeiter mit Potenzial anzubieten: Weltweit durchliefen 500 Mitarbeiter*innen dieses viermonatige Entwicklungsprogramm, welches sich durch digitales Lernen und die Vermittlung von innovativen, sowie inspirierenden und greifbaren Führungsthemen und Fähigkeiten auszeichnet. Des Weiteren stärken und fördern wir mit levelUP!NextGeneration die konzernweite und segmentübergreifende Zusammenarbeit.

Wesentliche HR- und CR-Auszeichnungen 2020

Eine Übersicht zu dem Listing der T-Aktie in den Nachhaltigkeitsindizes finden Sie im Kapitel „Corporate Responsibility und nichtfinanzielle Erklärung“.