47 Anteilsbasierte Vergütung

Share Matching Plan

Die Mitglieder des Vorstands sind vertraglich dazu verpflichtet, ein Drittel des vom Aufsichtsrat festgesetzten Short Term Incentive (STI) in Aktien der Deutschen Telekom AG zu investieren. Es besteht die freiwillige Möglichkeit, das Investitionsvolumen bis auf 50 % des STI zu erhöhen. Die Deutsche Telekom AG wird für jede im Rahmen des zuvor beschriebenen Eigeninvestments des Vorstands erworbene Aktie nach Ablauf der vierjährigen Haltefrist ab dem Kaufdatum eine zusätzliche Aktie übertragen (Share Matching Plan, SMP).

Bestimmte Führungskräfte sind vertraglich dazu verpflichtet, mindestens 10 % bis maximal 50 % des Bruttoauszahlungsbetrags des kurzfristigen variablen Gehaltsbestandteils, der sich nach dem Grad der Zielerreichung der für das Geschäftsjahr fixierten Zielvorgabe jeder Person bestimmt (STI), in Aktien der Deutschen Telekom AG zu investieren. Die Zielerreichung bestimmt sich dabei im Regelfall nach den vorgegebenen Kollektivzielen des jeweiligen Organisationsbereichs. Die Deutsche Telekom AG wird für jede im Rahmen des zuvor beschriebenen Eigeninvestments der entsprechenden Person erworbene Aktie eine zusätzliche Aktie gewähren (SMP). Nach Ablauf einer vierjährigen Haltefrist werden diese dem Planberechtigten zugeteilt.

Weiteren Führungskräften in bestimmten Management-Gruppen, soweit sie nicht bereits vertraglich zur Teilnahme verpflichtet wurden, wird eine Teilnahme am SMP auf freiwilliger Basis angeboten. Dieses Angebot erfolgt nur, wenn das Konzern-Free-Cashflow-Ziel des jeweiligen Vorjahres erreicht wurde. Zur Teilnahme investieren die Führungskräfte mindestens 5 % bzw. 10 % bis maximal 50 % des Zielbetrags (100 %-Wert) des kurzfristigen variablen Gehaltsbestandteils (STI) in Aktien der Deutschen Telekom AG. Die Deutsche Telekom AG wird für je zwei der im Rahmen des zuvor beschriebenen Eigeninvestments der entsprechenden Person erworbenen Aktien eine zusätzliche Aktie gewähren (SMP). Nach Ablauf einer vierjährigen Haltefrist werden die zusätzlichen Aktien dem Planberechtigten zugeteilt.

Die nachfolgende Grafik veranschaulicht die Funktionsweise des bisherigen SMP am Beispiel der Vorstandstranchen bis einschließlich der Tranche 2024.

Funktionsweise des bisherigen Share Matching Plan exemplarisch für Mitglieder des Vorstands ^a

Mit der Einführung des neuen Vorstandsvergütungssystems 2025 werden künftige Tranchen des SMP für die Vorstandsmitglieder dahingehend angepasst, dass das Matching Verhältnis von der Entwicklung des Total Shareholder Return (TSR) am Ende der vierjährigen Haltefrist abhängt. Danach erhalten die Vorstandsmitglieder für jede im Rahmen des Eigeninvestments erworbene Aktie in Abhängigkeit der TSR-Entwicklung zwischen 0,8 und 1,5 zusätzliche Aktien. Ab einem TSR-Rückgang von 20 % entfällt die Übertragung von zusätzlichen Aktien. Ab dem Geschäftsjahr 2027 soll dieses Design auf weitere Führungskräfte unterhalb des Vorstands ausgerollt werden.

Die einzelnen SMP werden jeweils am Tag der Gewährung mit dem beizulegenden Zeitwert erstmals erfasst. Für die Ermittlung des beizulegenden Zeitwerts wird der Aktienkurs der Deutschen Telekom AG um die erwarteten Dividendenansprüche gekürzt, da bis zur Zuteilung der Matching Shares keine Dividendenansprüche bestehen. Für die Vorstandstranchen des neuen Vergütungssystems wird der beizulegende Zeitwert ab 2025 unter Verwendung einer Monte-Carlo-Simulation bestimmt, um die TSR Entwicklung abbilden zu können. Im Geschäftsjahr 2025 wurden insgesamt 0,5 Mio. Stück (2024: 0,8 Mio. Stück) Matching Shares zu einem durchschnittlich gewichteten beizulegenden Zeitwert von 31,86 € (2024: 19,55 €) den Planberechtigten gewährt. Der Aufwand ist zeitanteilig bis zum Ende der Dienstzeitperiode gegen die Kapitalrücklage zu erfassen und beträgt insgesamt für alle Tranchen zum 31. Dezember 2025 12 Mio. € (31. Dezember 2024: 13 Mio. €). Im Berichtsjahr wurden Aktien an die Planteilnehmer im Wert von insgesamt 10 Mio. € (2024: 12 Mio. €) übertragen. Die bis zum 31. Dezember 2025 erfasste Kapitalrücklage für den SMP beträgt 32 Mio. € (31. Dezember 2024: 30 Mio. €).

Long Term Incentive Plan

Seit dem Jahr 2021 partizipieren auch die Mitglieder des Vorstands am bereits im Konzern existierenden Long Term Incentive Plan (LTI). Die Höhe der jährlichen Teilnahme ist für die Mitglieder des Vorstands individuell einzelvertraglich festgelegt.

Bestimmte Führungskräfte des Konzerns Deutsche Telekom nehmen ebenfalls am LTI teil, sofern die Kollektivzielerreichung (finanzielle, strategische und ESG-Ziele) der Organisationseinheit, der die Führungskraft zugeordnet ist, mindestens 100 % beträgt oder sie eine einzelvertragliche Zusage haben. Für diejenigen Führungskräfte, denen die Teilnahme am SMP auf freiwilliger Basis angeboten wird, ist ein Investment in den SMP eine notwendige Voraussetzung für die Teilnahme am LTI. Die am LTI teilnehmenden Führungskräfte erhalten zu Planbeginn eine Auslobung, die in Abhängigkeit von ihrer Managementgruppen-Zuordnung zwischen 15 % und 43 % des individuellen Jahreszielgehalts beträgt.

Die anfängliche Anzahl der virtuellen Aktien ergibt sich aus dem Teilnahme- bzw. Auslobungsbetrag dividiert durch den Aktienkurs in einer Referenzperiode zu Planbeginn. Während der vierjährigen Planlaufzeit ändert sich der Wert der virtuellen Aktien analog den Veränderungen des Börsenkurses der Aktie der Deutschen Telekom AG. Unter dem alten Plandesign verändert sich die Anzahl der virtuellen Aktien durch die Zielerreichung von vier gleich gewichteten Kennzahlen (ROCE, bereinigtes Ergebnis je Aktie, Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenzufriedenheit), die am Ende jedes Planjahres festgestellt werden. Darüber hinaus wird für die virtuellen Aktien während der Planlaufzeit eine Dividende gewährt. Diese wird in virtuelle Aktien reinvestiert und erhöht den Bestand an virtuellen Aktien bei jedem Planteilnehmer. Am Ende der vierjährigen Planlaufzeit wird die endgültige Anzahl virtueller Aktien auf Basis eines in einer Referenzperiode am Planende ermittelten Aktienkurses umgerechnet und gemeinsam mit der Dividende für das letzte Planjahr, die nicht in virtuelle Aktien umgewandelt wird, als Barbetrag ausgezahlt.

Die nachfolgende Grafik veranschaulicht die Funktionsweise des bisherigen LTI am Beispiel der Vorstandstranchen.

Funktionsweise des bisherigen Long Term Incentive Plan exemplarisch für Mitglieder des Vorstands ^a

Mit der Umstellung auf das neue Vorstandsvergütungssystem 2025 wird die Zielerreichung des LTI der Vorstandsmitglieder anhand zwei gleich gewichteter Kennzahlen (ROCE und bereinigtes Ergebnis je Aktie) und eines ESG-Multiplikators (0,8–1,2), der sich aus den beiden gleichgewichteten Zielen Energieverbrauch und CO₂-Ausstoß (Scope 1 und 2) ergibt, festgestellt. Darüber hinaus kommt der LTI nur noch dann zur Auszahlung, wenn im vierjährigen Planzeitraum ein TSR‑Rückgang von weniger als 20 % festgestellt wird. Ab dem Geschäftsjahr 2026 soll dieses Design auf weitere Führungskräfte unterhalb des Vorstands ausgerollt werden.

Die virtuellen Aktien werden zu jedem Bewertungsstichtag mit ihrem beizulegenden Zeitwert erfasst. Dieser entspricht grundsätzlich dem Aktienkurs der Deutschen Telekom AG. Für die Vorstandstranchen kommen komplexere Bewertungsmodelle zum Einsatz. Für die Alttranchen der Vorstände wird ein Black-Scholes-Modell verwendet, um einer potenziellen Kappung des Auszahlungsbetrags Rechnung zu tragen. Für die Vorstandstranchen ab 2025 kommt eine Monte-Carlo-Simulation zum Einsatz, um zusätzlich das TSR-bedingte Ausfallrisiko im beizulegenden Zeitwert berücksichtigen zu können. Der beizulegende Zeitwert wird mit der anteilig erdienten Anzahl an virtuellen Aktien multipliziert und auf den Bewertungsstichtag diskontiert. Zusätzlicher Aufwand seit dem Vorquartal wird der Rückstellung zugeführt. Im Geschäftsjahr 2025 wurden insgesamt 2,39 Mio. Stück (2024: 3,30 Mio. Stück) virtuelle Aktien zu einem gewichteten durchschnittlichen beizulegenden Zeitwert von 29,42 € (2024: 21,65 €) gewährt. Bis zum Ende der Dienstzeitperiode ist ein Plan zu jedem Abschluss-Stichtag neu zu bewerten und zeitanteilig als Aufwand zu erfassen. Der Aufwand für die Long Term Incentive Pläne beträgt im Berichtsjahr insgesamt für alle Tranchen 86 Mio. € (2024: 192 Mio. €). 2025 wurde die Rückstellung in Höhe von 166 Mio. € (2024: 110 Mio. €) in Anspruch genommen; darüber hinaus war ein Anstieg des Buchwerts um 5 Mio. € aus der Abzinsung zu verzeichnen. Die Rückstellung beträgt zum 31. Dezember 2025 316 Mio. € (31. Dezember 2024: 391 Mio. €).

Ausführliche Informationen zur Vergütung der Mitglieder des Vorstands finden Sie im separat veröffentlichten Vergütungsbericht von Vorstand und Aufsichtsrat.

Mitarbeiter-Aktienprogramm „Shares2You“

Seit dem Geschäftsjahr 2021 wird Mitarbeitern von Konzerngesellschaften in Deutschland und seit dem Geschäftsjahr 2022 auch Mitarbeitern bestimmter Konzerngesellschaften im Ausland die Möglichkeit eingeräumt, auf freiwilliger Basis pro Jahr einen Betrag von mindestens 50 € und maximal 1.000 € in Aktien der Deutschen Telekom AG zu investieren. Für je zwei im Rahmen dieses Eigeninvestments erworbene Aktien der Deutschen Telekom AG erhalten die Teilnehmer, nach Ablauf einer kurzen Dienstzeitbedingung, eine Gratisaktie dazu (Shares2You). Die von den Teilnehmern erworbenen Aktien inklusive der Gratisaktien unterliegen einer vierjährigen Haltefrist und sind in dieser Zeit, z. B. für einen Verkauf, gesperrt.

Der Aufwand für die Gratisaktien ist zu Planbeginn gegen die Kapitalrücklage einzubuchen. Der hierfür erfasste Aufwand betrug zum 31. Dezember 2025 21,4 Mio. € (31. Dezember 2024: 19,6 Mio. €). Insgesamt wurden im Geschäftsjahr 2025 2,2 Mio. Aktien (2024: 2,1 Mio. Aktien), davon 0,7 Mio. Gratisaktien (2024: 0,7 Mio. Gratisaktien), mit einem beizulegenden Zeitwert von 29,23 € (2024: 27,90 €) an die Planteilnehmer übertragen.

Anteilsbasierte Vergütung bei T‑Mobile US

Im Juni 2023 genehmigten die Aktionäre der T‑Mobile US den 2023 Incentive Award Plan, der den Omnibus Incentive Plan von 2013 ersetzt. Im Rahmen des 2023 Incentive Award Plans sind bis zu 33 Mio. Aktien der T‑Mobile US für Aktienoptionen, Stock Appreciation Rights, Restricted Stock Units (RSUs) und Leistungsprämien an Mitarbeiter, Berater sowie Direktoren ohne Mitarbeiterstatus autorisiert. Zum 31. Dezember 2025 waren rund 25 Mio. Aktien der T‑Mobile US für die zukünftige Ausgabe im Rahmen dieses Plans verfügbar.

T‑Mobile US begibt RSUs an berechtigte Mitarbeiter und bestimmte Direktoren ohne Mitarbeiterstatus und Performance-based Restricted Stock Units (PRSUs) an berechtigte Top-Führungskräfte der Gesellschaft. RSUs berechtigen den Planteilnehmer, am Ende eines Erdienungszeitraums von bis zu drei Jahren Aktien der T‑Mobile US zu erhalten. Leistungsabhängige PRSUs berechtigen den Planteilnehmer, am Ende eines Erdienungszeitraums von bis zu drei Jahren Aktien der T‑Mobile US zu erhalten, wenn ein bestimmtes Leistungsziel erreicht wurde. Die Zahl der letztlich zu erhaltenen Aktien ist abhängig von einer vorher festgelegten Performance der Gesellschaft im Vergleich zu einem definierten Leistungsziel.

Aus den RSU-/PRSU-Plänen resultierten die folgenden Aktienentwicklungen der T‑Mobile US:

Das Programm wird zum beizulegenden Zeitwert am Tag der Gewährung bewertet und die Kosten werden gemäß einem Erdienungsplan stufenweise über die jeweilige Dienstzeit als Aufwand erfasst, abzüglich der zu erwartenden verfallenden Aktien. Der beizulegende Zeitwert der Aktienzuteilungen für die RSUs basiert auf dem Schlusskurs der Aktie der T‑Mobile US am Tag der Gewährung. Der beizulegende Zeitwert der Aktienzuteilungen für die PRSUs wurde mittels des Monte-Carlo-Modells ermittelt. Der Aufwand für die aktienbasierte Vergütung betrug zum 31. Dezember 2025 926 Mio. € (31. Dezember 2024: 701 Mio. €).