ESRS S1 – Eigene Belegschaft

ESRS 2 SBM-3 S1 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse betrachteten wir mögliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft. Die Tabelle zeigt die wesentlichen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit auf Gesellschaft und Umwelt, die wir dabei identifiziert haben.

Übergeordnete Angaben zum Zusammenspiel der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen mit unserer Strategie und unserem Geschäftsmodell finden Sie im Abschnitt „ESRS 2 SBM-3“.

Die nachfolgende Übersicht zeigt die wesentlichen Risiken der Deutschen Telekom und ihre finanziellen Effekte auf die Vermögens-, Finanz- und Ertragslage.

Weiterführende Informationen zu Risiken und Chancen, die in den nächsten zwei Jahren „Top-Risiken/Top-Chancen“ darstellen, können dem Kapitel „Risiko- und Chancen-Management“ entnommen werden.

Zu den Beschäftigten, die von wesentlichen Auswirkungen betroffen sind, zählen wir nur Personen in unserer eigenen Belegschaft, die in einem direkten Arbeitsverhältnis mit der Deutschen Telekom stehen. Da Solo-Selbstständige und Personen aus Arbeitnehmerüberlassung im Verhältnis zu den internen, aktiven Beschäftigten nur einen marginalen Teil ausmachen, bleiben diese unbeachtet und werden nicht berichtet.

Im Abschnitt „ESRS S2 SBM-3“ erläutern wir, wie wir ermitteln, ob bestimmte Personengruppen innerhalb der vorgelagerten Wertschöpfungskette und im eigenen Geschäft potenziell stärker von negativen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit betroffen sein können.

ESRS S1‑1 – Leitlinien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft

Arbeitsbedingungen (Sozialer Dialog; Vereinigungsfreiheit, Existenz von Betriebsräten und Rechte der Arbeitnehmer auf Information, Anhörung und Mitbestimmung). Die Deutsche Telekom bekennt sich weltweit zu Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen und beachtet dabei die jeweiligen nationalen Rechtsvorschriften. Aufgrund der unterschiedlichen gesetzlichen und vertraglichen Voraussetzungen in den jeweiligen Ländern steuern wir Mitbestimmungsthemen dezentral.

Unser Ansatz für das Management der wesentlichen Auswirkungen in Zusammenhang mit den Themen sozialer Dialog und Vereinigungsfreiheit ist in unserem Menschenrechtskodex verankert. Dieser beschreibt unsere Werte und Normen, die durch unsere Handlungsanweisungen und Prozesse konkretisiert werden und dadurch unseren Handlungsrahmen bilden.

Unsere im Kodex formulierten Grundsätze und Erwartungen umfassen u. a.

• den Schutz der Vereinigungsfreiheit und das Recht auf Kollektivverhandlungen,
• die Förderung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz,
• das Verbot der Ungleichbehandlung in der Beschäftigung,
• die Zahlung angemessener Löhne,
• unsere Null-Toleranz-Haltung gegenüber jeglicher Gewalt, Diskriminierung und Belästigung,
• die Qualifizierung der Beschäftigten,
• das Verbot von Kinderarbeit, Zwangsarbeit und allen Formen der Sklaverei sowie Menschenhandel.

Die im Menschenrechtskodex der Deutschen Telekom (ohne T‑Mobile US) beschriebenen Grundsätze und Erwartungen richten sich gleichermaßen an unsere Beschäftigten wie an unsere Zulieferer und Geschäftspartner. Wir bekennen uns dazu, Menschenrechte und Umweltbelange an jedem Ort, an dem wir tätig sind, zu achten und zu fördern.

Der Menschenrechtskodex ist auf unserer Internetseite für alle Beschäftigten der Deutschen Telekom, ihre Interessenvertretungen sowie für Externe abrufbar.

Der Menschenrechtskodex ist Bestandteil unserer menschenrechtlichen Grundsatzerklärung. Der Vorstand bekennt sich damit zur Achtung international anerkannter Menschenrechtstandards. Da sich unsere Fokusthemen bei Sozial- und Umweltbelangen im Zuge der Weiterentwicklung unseres Unternehmens ändern können, überprüfen wir unsere damit verbundenen Sorgfaltspflichten fortlaufend und passen den Kodex bei Bedarf an. Er orientiert sich an den Anforderungen des deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) und beschreibt die Umsetzung unserer menschenrechtlichen und umweltbezogenen Sorgfaltspflichtenprozesse, einschließlich des unternehmensinternen Beschwerdesystems. In die Implementierung des Menschenrechtskodex sind alle Konzerngesellschaften einbezogen, auf die die Deutsche Telekom AG einen bestimmenden Einfluss im Sinne des LkSG ausübt. Voraussetzung ist, dass sie eine relevante Geschäftstätigkeit ausüben, die auf Dauer angelegt ist und die sich nicht in dem Halten von Beteiligungen erschöpft. Diese Kriterien treffen auf 145 Konzerngesellschaften zu. Bis zum 31. Dezember 2025 haben 141 den aktualisierten Menschenrechtskodex implementiert.

T‑Mobile US fällt nicht in den Anwendungsbereich des LkSG. Das Unternehmen verfügt über einen eigenen Menschenrechtskodex (Human Rights Statement), der die zuvor genannten Grundsätze und Erwartungen ebenfalls adressiert. T‑Mobile US erwartet von seinen eigenen Arbeitskräften sowie von externen Geschäftspartnern und Lieferanten, diese Selbstverpflichtung einzuhalten. Alle Mitarbeiter von T‑Mobile US wie auch Externe können zudem über die Website von T‑Mobile US auf deren Human Rights Statement zugreifen.

Der Menschenrechtskodex basiert auf unserer Menschenrechtsstrategie, die von GCR im Bereich des Vorstandsvorsitzenden gesteuert wird. Die Umsetzung erfolgt durch verschiedene zentrale und dezentrale Fachbereiche. Die Umsetzung der im Human Rights Statement von T‑Mobile US dargelegten Erwartungen obliegt dem obersten Management in den Bereichen Personal, Corporate Social Responsibility und Recht der T‑Mobile US.

Weiterführende Informationen über unsere Verpflichtungen im Bereich Menschenrechtspolitik finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑1“.

Arbeitsbedingungen (Gesundheit und Sicherheit). Der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz ist über Managementsysteme für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie entsprechende Leit- und Richtlinien fest in unseren Strukturen verankert. Damit adressieren wir die wesentlichen Auswirkungen unserer Geschäftstätigkeit auf die Gesundheit und Sicherheit unserer Beschäftigten. In vielen Konzerngesellschaften nutzen wir hierfür ein zertifiziertes integriertes Managementsystem für Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (Health, Safety & Environment, HSE). Es basiert auf den internationalen Standards ISO 45001 und ISO 14001 und berücksichtigt die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union sowie den Global Compact der Vereinten Nationen. Für manche Konzerngesellschaften gilt das Dachzertifikat nicht, da bei ihnen eigene Zertifizierungen bestehen. Darüber hinaus bekennen wir uns auch im Menschenrechtskodex dazu, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz mindestens auf dem Anspruchsniveau des anwendbaren Rechts zu gewährleisten und arbeiten kontinuierlich an der weiteren Verbesserung unserer Arbeitsbedingungen.

Unser systematischer Angang für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz soll die Gesundheit unserer Beschäftigten erhalten und fördern. In diesem Zuge entwickeln wir Maßnahmenpakete für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, die die Sicherheit unserer Mitarbeiter erhöhen, zur Gesunderhaltung beitragen und sich positiv auf ihre Arbeitsleistung auswirken können. Unser systematischer Ansatz trägt außerdem dazu bei, Nachhaltigkeit in Geschäftsprozessen und im Alltag unserer Mitarbeiter zu verankern und hilft uns, unsere HSE-Prozesse systematisch zu planen, umzusetzen und zu verbessern. Zudem unterstützt er uns dabei, an Ausschreibungsprozessen für neue Projekte teilzunehmen, bei denen potenzielle gewerbliche Kunden HSE-Zertifikate von ihren Lieferanten verlangen. Die allgemeinen Verantwortlichkeiten, Aufgaben und Maßnahmen des Gesundheits- und Sicherheitsmanagements haben wir schriftlich festgelegt. Dies dient dazu, unsere Systematik zu vereinheitlichen und gezielt auszurichten. Um die Einhaltung der Anforderungen der ISO 45001 zu gewährleisten, führen wir an ausgewählten Standorten regelmäßig interne Audits durch und unterziehen uns jährlichen Überprüfungen durch unabhängige externe Zertifizierungsstellen.

Unser Engagement für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz deckt unsere Aktivitäten, Produkte und Dienstleistungen ab: Festnetz/Breitband, Mobilfunk, Internet, internetbasierte TV‑Produkte und ‑Dienstleistungen sowie informations- und kommunikationstechnische Lösungen für Geschäftskunden der Deutschen Telekom. Unsere HSE-Verantwortung erstreckt sich auch auf die Kontrolle von ausgelagerten Prozessen.

Die übergeordnete Steuerung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz liegt im Vorstandsressort „Personal und Recht“. Informationen über den systematischen Angang für Sicherheit und Gesundheit der Deutschen Telekom werden im Intranet an zentraler Stelle dokumentiert und sind dort allen Mitarbeitern (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US) zugänglich. Den Mitarbeitern von T‑Mobile US werden die relevanten Dokumente durch das zentrale HSE-Zertifizierungsmanagement aus Deutschland zur Verfügung gestellt. Unsere Beschäftigten können sich aktiv an der Ausgestaltung unserer Maßnahmen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz beteiligen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle (Vielfalt; Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit). Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe (Diversity, Equity and Inclusion, DE&I) zu fördern, ist integraler Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Wir bieten allen Beschäftigten zahlreiche Möglichkeiten, sich zu entfalten und weiterzuentwickeln – unabhängig von Alter, Ethnizität und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und mentalen Fähigkeiten, Religion, Glaube und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Zudem dulden wir keine Form von direkter oder indirekter Gewalt, Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz. Wichtige Grundlagen für die Förderung der verschiedenen Vielfaltsdimensionen sowie die Beseitigung von Diskriminierung innerhalb der Deutschen Telekom (ohne T‑Mobile US) bilden unsere Richtlinie „Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“ (VC&E) und unser Menschenrechtskodex. T‑Mobile US adressiert das Thema Antidiskriminierung im Code of Business Conduct und im Human Rights Statement.

Die VC&E-Richtlinie gilt für unsere Mitarbeiter (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US) sowie funktional gleichgestellte Personen, z. B. Leiharbeitnehmer. Die Konzerneinheiten der Deutschen Telekom verantworten die Umsetzung der Richtlinie in ihren jeweiligen Organisationen, wobei das jeweils vorrangige nationale und supranationale Recht und die in diesem Rahmen jeweiligen kulturellen Gepflogenheiten sowie – soweit gegeben – Beteiligungsrechte der zuständigen bzw. legitimierten Arbeitnehmervertretungsgremien zu beachten sind. Mindestens alle drei Jahre überprüft der verantwortliche HR-Bereich die Bestimmungen der Konzernrichtlinie auf Änderungs- und Anpassungsbedarf und überarbeitet diese gegebenenfalls. Bei der Erstellung bzw. Aktualisierung der Richtlinie wurden die Interessen der eigenen Belegschaft durch wiederholte Konsultation ausgewählter Mitarbeiter berücksichtigt. Neben den grundlegenden internationalen menschenrechtlichen Referenzinstrumenten beachtet die Richtlinie die Vorgaben der EU-Antidiskriminierungsrichtlinien und die geltenden lokalen Gesetze in den jeweiligen Ländern, in denen wir tätig sind. Die oberste Verantwortung für die Umsetzung der Richtlinie liegt im Vorstandsbereich „Personal und Recht“.

Die VC&E-Richtlinie ist auf der Internetseite der Deutschen Telekom abrufbar.

In Ergänzung zur VC&E-Richtlinie setzen wir uns mit einem umfassenden Maßnahmen-Portfolio aktiv für die Förderung von Barrierefreiheit und Gleichberechtigung sowie die Inklusion von Menschen mit Behinderung ein. Wir wollen ihnen nicht nur eine berufliche Existenzgrundlage verschaffen, sondern insbesondere ihr berufliches Fortkommen nachhaltig fördern. Um unser Arbeitsumfeld noch inklusiver zu gestalten und unsere VC&E-Richtlinie in den Unternehmenseinheiten umzusetzen, entwickeln wir sowohl bereichsspezifische als auch ‑übergreifende Maßnahmenpläne. Hierin gehen wir auf alle Vielfaltsdimensionen ein.

ESRS S1‑2 – Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen

Wir pflegen im gesamten Konzern dialogorientierte Beziehungen zu unseren Mitarbeitern und arbeiten vertrauensvoll und konstruktiv mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften zusammen. Mitbestimmungsthemen steuern wir dezentral. In besonders wichtigen Fragen ist grundsätzlich der Konzernvorstand eingebunden.

In Deutschland vertreten Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Menschen mit Schwerbehinderung auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Die Arbeitnehmervertretungen repräsentieren die Beschäftigten in verschiedenen Ausschüssen, z. B. in den Sitzungen der Arbeitsschutz-Ausschüsse (ASA). Auf europäischer Ebene ist der Europäische Betriebsrat (EBR) unser Sozialpartner. Auch in nicht-europäischen Ländern wie den USA haben alle unsere Beschäftigten das Recht, Gewerkschaften zu gründen und diesen beizutreten.

Ein wichtiges Beteiligungsformat und zudem Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten sind die alle zwei Jahre durchgeführte Mitarbeitendenbefragung (MAB) sowie die halbjährlich durchgeführte Pulsbefragung (jeweils Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US). Die Ergebnisse der Befragungen helfen uns, Schwachstellen aufzudecken und Verbesserungsmöglichkeiten zu ermitteln. Als Maßstab zur Mitarbeiterzufriedenheit erheben wir den Engagement Score, den wir auf Grundlage des Jahresmittelwerts der Ergebnisse der Befragungen ermitteln (Deutsche Telekom ohne T‑Mobile US).

Weiterführende Informationen zu unserem nichtfinanziellen Leistungsindikator Mitarbeiterzufriedenheit (Engagement Score) finden Sie im Kapitel „Konzernsteuerung“.

T‑Mobile US führt eine eigene MAB (Our Voice Survey) durch, die mindestens einmal jährlich an alle Mitarbeiter verschickt wird. Anhand der Befragung wird die Stimmung bzw. Zufriedenheit in verschiedenen Bereichen gemessen: Dazu zählen Zugehörigkeit, Wohlbefinden, Karriereentwicklung, Kultur und Unterstützung durch die Führung.

Wir beziehen unsere Belegschaft, z. B. unsere Mitarbeiter-Netzwerke, darüber hinaus bei der Erstellung von Richtlinien und Leitfäden sowie der Entwicklung von Lern- und Weiterbildungsformaten ein. Gemeinsam mit den Mitarbeiter-Netzwerken arbeiten wir daran, systemische Hürden zu identifizieren und abzubauen – z. B. bei der Frage, wie inklusiv unsere Einstellungsverfahren sind. So wollen wir sicherstellen, dass alle Mitarbeiter in diesen Prozessen laufend einbezogen werden. Darüber hinaus engagieren sich unsere Beschäftigten in zahlreichen Umwelt- und Klimaschutzinitiativen.

Sofern nicht anders dargestellt, erfolgt die Einbeziehung von Personen aus unserer Belegschaft sowohl fortlaufend als auch anlassbezogen.

ESRS S1‑3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft Bedenken äußern kann

Um negative Auswirkungen auf Personen in unserer eigenen Belegschaft zu beheben bzw. an der Behebung mitzuwirken, haben wir in unserem Risikomanagement ein Beschwerdeverfahren eingerichtet. Sobald anlässlich der Durchführung der wiederkehrenden Risikoanalyse eine Sorgfaltspflichtverletzung identifiziert wird, sehen unsere Prozesse, wie im Abschnitt „ESRS S1‑1“ ausgeführt, die unverzügliche Ergreifung von Abhilfemaßnahmen vor. Diese werden einmal jährlich oder anlassbezogen auf ihre Wirksamkeit überprüft. Bei Bedarf werden Anpassungen am Beschwerdeverfahren oder an der durchgeführten Maßnahme vorgenommen.

Mit dem Hinweisgeberportal „TellMe“ der Deutschen Telekom und der „Integrity Line“ von T‑Mobile US können Beschäftigte der Unternehmen anonym Verstöße und Risiken melden. Dazu zählen auch Hinweise auf menschenrechtliche oder umweltbezogene Risiken.

Risiken für physische oder psychische Gewalt unter Beschäftigten, im Kundenkontakt oder aus dem privaten Kontext können zudem beim Bedrohungsmanagement gemeldet werden. Außerdem können sich Mitarbeiter in Deutschland mit Beschwerden an den Betriebsrat sowie an dedizierte Vertrauenspersonen wenden. Darüber hinaus stehen weitere lokale Kanäle zur Verfügung, über die die eigene Belegschaft ihre Anliegen oder Bedürfnisse gegenüber der Deutschen Telekom direkt äußern und prüfen lassen kann. Zudem besteht die Möglichkeit, Unfälle und Beinaheunfälle in Deutschland über ein digitales Portal zu melden. Die konzernweite Anwendung des Kanals ist derzeit in Prüfung. Alle Beschwerden untersuchen wir sorgfältig und leiten abhängig von den Untersuchungsergebnissen entsprechende Maßnahmen ein.

Das „TellMe“-Beschwerdeverfahren ist über unsere Internetseite sowie die Internetauftritte der Konzerngesellschaften öffentlich zugänglich. Die „Integrity Line“ ist über die Internetseite von T‑Mobile US erreichbar und bietet gebührenfreie internationale Anrufe. Der Kanal ist weltweit zugänglich. Die Verfahrensordnung von „TellMe“ ist derzeit in zwölf Sprachen verfügbar. Um neben unseren Beschäftigten auch Partnern oder Dritten einen Zugang zu bieten, nehmen wir Hinweise sowohl telefonisch unter einer kostenlosen internationalen Service-Nummer als auch per E-Mail, per Brief oder über eine Online-Eingabe auf dem jeweiligen Portal entgegen. Darüber können sich Mitarbeiter über die Verfügbarkeit und Nutzung der zuvor genannten Kanäle im Intranet informieren.

Eingehende Verdachtsmeldungen und Beschwerden, die im Zusammenhang mit Personen aus unserer eigenen Belegschaft stehen, erfassen wir aufgeschlüsselt nach den Themenbereichen Menschenrechte (einschließlich des Rechts auf Vereinigungsfreiheit), Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Diskriminierung. Die Wirksamkeit von „TellMe“ wird entsprechend den Vorgaben des LkSG einmal im Jahr überprüft. Zusätzlich führen wir anlassbezogene Überprüfungen durch, wenn das Unternehmen mit einer wesentlich veränderten oder wesentlich erweiterten Risikolage im eigenen Geschäftsbereich oder bei unmittelbaren Zulieferern rechnen muss. Dies kann z. B. bei Einführung neuer Produkte, Projekte oder eines neuen Geschäftsfelds nötig werden. Zur Wirksamkeitsprüfung gehören u. a. die kontinuierliche Auswertung der Rückmeldungen von Hinweisgebern, die Überprüfung der Umsetzung und Zugänglichkeit des Beschwerdeverfahrens sowie die risikobasierte Evaluation der Einbindung von Interessenträgern, z. B. durch MAB. Auch binden wir in Bezug auf unsere eigene Geschäftstätigkeit bei Bedarf die Arbeitnehmervertretungen und Betriebsräte ein.

Weiterführende Informationen über die Art und Weise, wie wir die vorgebrachten und angegangenen Beschwerden verfolgen und überwachen, finden Sie im Abschnitt „ESRS G1‑1“. Dort gehen wir auch darauf ein, wie wir Personen in unserer eigenen Belegschaft über das Verfahren informieren, für den Fall, dass sie Bedenken oder Bedürfnisse mitteilen und prüfen lassen möchten. Außerdem schildern wir dort unsere Strategie zum Schutz von Einzelpersonen gegen Vergeltungsmaßnahmen.

ESRS S1‑4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze

Arbeitsbedingungen (Sozialer Dialog; Vereinigungsfreiheit, Existenz von Betriebsräten und Rechte der Arbeitnehmer auf Information, Anhörung und Mitbestimmung). Wir setzen auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie betrieblich oder gewerkschaftlich organisiert sind. Die Beteiligung der Sozialpartner auf den unterschiedlichen Ebenen stellt sicher, dass die Interessen der Beschäftigten in die Entscheidungsprozesse eingebracht werden. Ein zentraler Aspekt dabei ist, dass das Recht der Beschäftigten auf Vereinigungsfreiheit seitens des Arbeitgebers nicht eingeschränkt wird. Mitbestimmung dient dem Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern.

Um Mitarbeiter u. a. für das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen sowie Gesundheitsschutz und Sicherheit zu sensibilisieren, stellen wir unser Menschenrechtstraining in verschiedenen Sprachen zur Verfügung. Aspekte von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe adressieren wir in diesem Rahmen ebenfalls. Die Schulungsmaßnahmen wurden auch im Berichtsjahr durchgeführt. Das Menschenrechtstraining soll unseren Mitarbeitern nicht nur grundlegendes Wissen vermitteln. Es ermöglicht ihnen auch, ihr neues Wissen in praktischen Entscheidungsszenarien direkt im Kontext der Deutschen Telekom anzuwenden. So werden Mitarbeiter im Rahmen des Trainings darüber informiert, dass Missstände, wie eine Verletzung des Rechts auf Vereinigungsfreiheit, unabhängig von länderspezifischen Besonderheiten über das Hinweisgeberportal „TellMe“ zur Kenntnis gebracht werden können. Das übergeordnete Ziel des Menschenrechtstrainings ist es, die Mitarbeiter zu befähigen, andere Menschen und sich selbst im eigenen Arbeitsumfeld aktiv zu schützen. Das Training ist in vierzehn Sprachen auf der Online-Trainingsplattform der Deutschen Telekom verfügbar. Mitarbeiter von T‑Mobile US haben keinen Zugriff auf die Plattform. Sie erhalten jedoch jährlich eine Schulung zum Verhaltenskodex von T‑Mobile US, bei der es u. a. auch um die Meldung von menschenrechtsbezogenen Beschwerden geht.

Die Wirksamkeit des Menschenrechtstrainings überprüfen wir u. a., indem wir halbjährlich die Anzahl der Mitarbeiter festhalten, die seit Verfügbarkeit des Trainings an diesem teilgenommen haben. Außerdem werten wir Mitarbeiter-Feedback aus und analysieren Teilnahmequoten, Zugriffsmöglichkeiten und etwaige Sprachbarrieren.

Im Rahmen des LkSG-Management-Systems führen wir (ohne T‑Mobile US) jährlich Risikoanalysen durch, u. a. für die eigenen Geschäftsbereiche der einbezogenen Konzerngesellschaften. Die Analysen sollen uns in die Lage versetzen, zielgenaue Folgemaßnahmen abzuleiten und damit Risiken wirksam zu beseitigen oder zu minimieren. T‑Mobile US führt ein Risk Assessment nach eigener Methodik durch.

Weiterführende Informationen zur Risikoanalyse gemäß LkSG und dem unternehmensspezifischen Ansatz von T‑Mobile US finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑4“.

In Bezug auf die Einhaltung unserer Sorgfaltspflichten greifen die im Abschnitt „ESRS S2‑1“ dargestellten Prozesse zur Überwachung unseres LkSG-Management-Systems. Für das Management der wesentlichen potenziellen Auswirkungen auf den sozialen Dialog und die Vereinigungsfreiheit ist kein spezielles Budget vorgesehen. Grundsätzlich erfordern die in diesem Themenstandard beschriebenen Maßnahmen keine erheblichen operativen Ausgaben oder Investitionsausgaben.

Arbeitsbedingungen (Gesundheit und Sicherheit). Unser Fokus im Bereich Gesundheit und Sicherheit liegt auf der Bereitstellung und Durchführung von Minderungs- und Präventionsmaßnahmen. Falls es nicht möglich ist, Gefahrenquellen zu vermeiden oder zu beseitigen, folgen wir der sog. Maßnahmenhierarchie im Arbeitsschutz. Diese ist wie folgt aufgebaut:

1. Sicherheitstechnische Maßnahmen, um eine räumliche Trennung zwischen Gefahrenquelle und unserer Belegschaft zu gewährleisten (z. B. Absperrungen oder Verkleidungen an Maschinen)
2. Organisatorische Maßnahmen (z. B. die Beschränkung oder das Verbot des Aufenthalts im Gefahrenbereich)
3. Nutzung persönlicher Schutzausrüstung (z. B. Helme, Sicherheitsschuhe oder Gehörschutz)
4. Verhaltensbezogene Maßnahmen (z. B. Unterweisungen, etwa im Zusammenhang mit dem Brandschutz oder bei der Benutzung von Leitern, oder Betriebsanweisungen. In Deutschland nutzen wir z. B. die SOS Connect App, mit der Gefährdungssituationen zudem digital gemeldet werden können.)

Konzernweit gelten verschiedene Arbeitssicherheitsstandards. Sie regeln u. a. die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen. Neben Angeboten, die alle Mitarbeiter wahrnehmen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen zur Arbeitssicherheit. Dazu gehören z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche oder spezielle Sicherheitsschulungen für Mitarbeiter, die zu Arbeiten an Funkstandorten eingesetzt sind. Die Maßnahmen sollen dazu beitragen, Unfälle zu vermeiden, sowie die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern.

Wir bieten unseren Mitarbeitern in Büros zudem umfassende Angebote, um einem Mangel an Bewegung entgegenzuwirken. So beschaffen wir z. B. in Deutschland seit vielen Jahren nur noch höhenverstellbare Schreibtische, um eine ergonomische Arbeitsumgebung zu ermöglichen. Außerdem beinhaltet z. B. unser Gesundheitsprogramm in Deutschland Angebote zu regelmäßiger Bewegung. Auch Kurse zu Ernährung, Stressprävention und Achtsamkeit sind im Programm. Die Angebote richten sich grundsätzlich an alle Mitarbeiter. Unsere Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung bietet außerdem Unterstützungsangebote im Bereich der psychosozialen Gesundheit. Das Angebot steht in verschiedenen Sprachen zur Verfügung. Es umfasst auch die Beratung im Falle von Diskriminierung und anderem Fehlverhalten, überfordernden Lebenssituationen und Extremereignissen sowie Krisenprävention. Dieses Angebot steht in nahezu allen Ländern des Konzerns zur Verfügung.

Im Berichtsjahr haben wir die Digitalisierung von Gesundheitsprodukten zur Förderung der physischen und mentalen Gesundheit weiter vorangetrieben, indem App-gestützte Angebote zur Unterstützung von Gesundheit und Wohlbefinden konzernweit allen Beschäftigten orts- und zeitunabhängig zugänglich gemacht wurden. Außerdem haben wir KI-gestützte Anwendungen in verschiedenen Pilotgruppen getestet. Unsere Maßnahmen zur Förderung des Gesundheitsbewusstseins und der Gesundheitskompetenz unserer Beschäftigten helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitern und sichern den langfristigen Geschäftserfolg. Sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv. Ausgewählte Vorsorgeangebote stellen wir z. B. auch den Familien unserer Beschäftigten zur Verfügung.

Weiterführende Informationen über unsere Maßnahmen zur Minderung negativer Auswirkungen sowohl auf unsere eigenen Mitarbeiter als auch auf Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette schildern wir im Zusammenhang mit Netzbauaktivitäten im Tiefbau im Abschnitt „ESRS S2‑4“.

Gesundheits- und Sicherheitsrisiken ermitteln wir regelmäßig. Um ein sicheres Arbeitsumfeld zu ermöglichen, erstellen wir für alle Tätigkeitsfelder Gefährdungsbeurteilungen, aus denen wir entsprechende Maßnahmen ableiten. Ein wichtiges Instrument zur kontinuierlichen Verbesserung unseres systematischen Angangs für Sicherheit und Gesundheit ist der sog. PDCA-Zyklus (Plan-Do-Check-Act). In diesem Sinne prüfen und messen wir die Wirksamkeit unserer Maßnahmen, um diese kontinuierlich weiterzuentwickeln. Regelmäßig untersuchen wir, wie Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in das Management und die Führungsaktivitäten integriert sind, und leiten bei Bedarf Maßnahmen zur Verbesserung ab. Dabei greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer MAB, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Wettbewerbsanalysen sowie weitere Kennzahlen zurück. Die erfolgreiche Durchführung verpflichtender turnusmäßiger Maßnahmen, z. B. Brandschutz-Unterweisungen oder Gefährdungsbeurteilungen, lassen wir durch externe Fachleute überprüfen. Zudem erhalten wir von unseren Dienstleistern eine monatliche Übersicht darüber, welche und wie viele Leistungen und Angebote zu Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes abgerufen werden, und nutzen diese zur Steuerung der Maßnahmen.

In den Konzerngesellschaften verantworten Health & Safety Manager spezifische Prozesse und Angebote, die gesetzliche Anforderungen und Rahmenbedingungen bis auf die betriebliche Ebene berücksichtigen. Das Budget für den Arbeits- und Gesundheitsschutz der einzelnen Gesellschaften ergibt sich aus den jeweiligen Einsatzstunden der Mitarbeiter. Aus diesen Daten prognostizieren wir den benötigten Mindestbetrag für das kommende Jahr. Zusätzlich stellen wir finanzielle Mittel für vertiefende Maßnahmen oder freiwillige Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung bereit. Die zuvor beschriebenen Maßnahmen erfordern jedoch keine erheblichen operativen Ausgaben oder Investitionsausgaben.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle (Vielfalt; Gleichstellung der Geschlechter und gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit). Wir bieten unseren Beschäftigten eine wettbewerbsfähige und leistungsgerechte Vergütung, die sich an den Rahmenbedingungen des jeweiligen nationalen Arbeitsmarkts orientiert. Mit unserer Global Compensation Guideline für leitende Angestellte, unseren Tarifverträgen und sonstigen kollektivrechtlichen Regelungen streben wir an, bei der Deutschen Telekom (ohne T‑Mobile US) eine transparente und geschlechtsneutrale Entgeltgestaltung und Entlohnung sicherzustellen. Die Regelungen sollen gewährleisten, dass die Entlohnung bei der Deutschen Telekom nach Art und Umfang der ausgeübten Tätigkeit und den Anforderungen an die Funktion unabhängig von den im Abschnitt „ESRS S1‑1“ beschriebenen Diversity-Merkmalen erfolgt.

Damit wollen wir den wesentlichen potenziell negativen Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft im Zusammenhang mit dem geschlechtsspezifischen Lohngefälle in der ICT-Branche entgegenwirken. Um eine geschlechtsneutrale Entlohnung zu ermöglichen, setzt T‑Mobile US u. a. folgende Maßnahmen um: eine gerechte Bezahlung nach Leistung – unabhängig von Geschlecht oder Herkunft –, eine regelmäßige Überprüfung von Gehaltspaketen und eine gesetzliche Gehaltstransparenz durch Offenlegung in Stellenanzeigen.

Um den gesetzlichen Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes in Deutschland zu entsprechen, haben wir erstmals für das Jahr 2016 einen Bericht zur Entgeltgleichheit und Gleichstellung erstellt. Der Bericht wird alle fünf Jahre aktualisiert. Der letzte Bericht wurde dem Lagebericht für das Geschäftsjahr 2021 als Anlage beigefügt und ist im Unternehmensregister veröffentlicht. Mit den Leitungen unserer Segmente haben wir Maßnahmenpläne zur Erhöhung der Frauenquote vereinbart, mit denen wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, etwa durch flexible Arbeitszeiten, hybride Arbeitsmodelle oder Teilzeitbeschäftigung unterstützen wollen. Durch Trainings und Workshops möchten wir außerdem den kulturellen Wandel in Bezug auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie fördern und damit die Chancen auf eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen am Arbeitsmarkt erhöhen.

Unser Ziel zur Erhöhung des Frauenanteils in Management-Positionen beschreiben wir im Abschnitt „ESRS S1‑5“.

Die steigende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften, insbesondere nach IT- und Tech-Experten, haben wir stets im Blick und stellen uns dem Wettbewerb um die besten Talente. Um ein besseres Verständnis in Bezug auf das Wohlbefinden unserer Talente zu erlangen und um einschätzen zu können, wie diese uns als Unternehmen wahrnehmen, werten wir fortlaufend Erfahrungsberichte und Rückmeldungen aus. Um einem möglichen Personalmangel in der ICT-Branche vorzubeugen, reagieren wir (ohne T‑Mobile US) auf die steigenden Erwartungen an Gleichbehandlung und Vielfalt mit gezielten Recruiting-Kampagnen, die Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe betonen. Über Kooperationen und auf Veranstaltungen sprechen wir z. B. gezielt weibliche Talente an. Wir fördern einen Generationenwechsel zwischen demnächst ausscheidenden männlichen Führungskräften und weiblichen Nachwuchskräften (Mentoring) und besetzen Führungspositionen zunehmend mit weiblichen Talenten. Zudem arbeiten wir eng mit Hochschulen und Dienstleistern zusammen, um gemeinsam Wege zu finden, Frauen in technischen Berufen noch stärker zu unterstützen. Im Rahmen von Feedback-Runden und auf Grundlage der Ergebnisse unserer MAB bewerten wir die Qualität unserer Programme und überprüfen regelmäßig im Dialog mit unseren Partnern, wie wir Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe weiter fördern können. T‑Mobile US hat im Berichtsjahr keine vergleichbaren Rekrutierungsinitiativen durchgeführt. Im Berichtsjahr haben wir uns gemeinsam mit Mitgliedern des Mitarbeiter-Netzwerks für Neurodiversität den Recruiting-Prozess in Deutschland angeschaut, um aus ihrem Feedback Maßnahmen zur inklusiven Talentgewinnung abzuleiten. Die steigenden Ansprüche von Arbeitnehmern an Arbeitgeber werden vom operativen Risikomanagement erschlossen und vom zuständigen Personalbereich berücksichtigt: Um den Herausforderungen zu begegnen, stärken wir kontinuierlich u. a. Deutsche Telekom und T‑Mobile US als attraktive Arbeitgebermarken und suchen proaktiv und global nach neuem Fachpersonal und Talenten. Alle zuvor genannten Aspekte sind Teil des operativen Risikomanagements.

Mit verschiedenen Trainingsangeboten wollen wir zudem ein gemeinsames Verständnis von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe fördern und Beschäftigte der Deutschen Telekom (ohne T‑Mobile US) für unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) sensibilisieren. Darüber hinaus bemühen wir uns, Barrieren abzubauen, die bei der Nutzung von Produkten und Technologie bestehen. Im Jahr 2024 haben wir mit dem „DE&I Baseline eLearning“ das erste vollständig barrierefreie Training eingeführt. Das Training haben wir gemeinsam mit externen Experten sowie unseren Mitarbeiter-Netzwerken entwickelt. Es präsentiert u. a. persönliche Geschichten der Beschäftigten mit Bezug zu allen relevanten Vielfaltsdimensionen und steht allen Mitarbeitern in elf Sprachen auf der Online-Trainingsplattform der Telekom zur Verfügung. Zusätzlich dazu haben wir im Berichtsjahr ein weiteres barrierefreies Training für unsere Führungskräfte entwickelt. Es thematisiert unbewusste Vorurteile in zentralen Führungsentscheidungen und zeigt mögliche Maßnahmen zu deren Überwindung auf. Ein sowohl intern als auch extern veröffentlichtes Diversity-Glossar zu über 100 Begriffen rund um Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe ergänzt das Trainingsangebot. Mitarbeiter von T‑Mobile US haben keinen Zugriff auf die Trainingsplattform der Deutschen Telekom, erhalten jedoch Lernmöglichkeiten, in denen die Themen Chancengerechtigkeit und Inklusion integriert sind.

Im Berichtsjahr legten wir (ohne T‑Mobile US) darüber hinaus weiterhin einen besonderen Schwerpunkt darauf, Multiplikatoren für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe innerhalb der eigenen Belegschaft zu fördern. Hierbei haben wir u. a. unsere Mitarbeiter-Netzwerke verstärkt eingebunden. Sie leisten einen wichtigen Beitrag, das Bewusstsein in unserer Belegschaft für die im Abschnitt „ESRS S1‑1“ genannten Vielfaltsdimensionen zu stärken. Unter anderem haben wir im Berichtsjahr mit einer internationalen Arbeitsgruppe einen Neurodiversity Awareness Guide für Führungskräfte erarbeitet und intern veröffentlicht. Der Leitfaden soll neurodivergente Mitarbeiter und ihre Führungskräfte unterstützen. T‑Mobile US verfolgte diesen Fokus im Berichtsjahr nicht.

Wir messen die Wirksamkeit unserer Initiativen zur Förderung wesentlicher positiver Auswirkungen auf die Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe innerhalb unserer eigenen Belegschaft u. a. mithilfe der im Abschnitt „ESRS S1‑2“ beschriebenen MAB.

Um festzustellen, welche Maßnahmen erforderlich und angemessen sind, um auf bestimmte tatsächliche oder potenzielle negative Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft zu reagieren, greifen wir auf die Prozesse der Risikoanalyse gemäß LkSG zurück.

Weiterführende Informationen über unser LkSG-Management-System finden Sie im Abschnitt „ESRS S2‑4“.

Das Management der wesentlichen Auswirkungen im Zusammenhang mit der Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe obliegt dem zentralen Diversity-Team der Deutschen Telekom (ohne T‑Mobile US). Darüber hinaus wurden bereichsspezifische Ansprechpersonen in den einzelnen Segmenten und Ländern benannt. Für die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen gibt es sowohl ein zentrales Budget für konzernweite Maßnahmen als auch lokale Budgets für Maßnahmen auf Länderebene. Maßnahmen für das Management wesentlicher negativer Auswirkungen im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter und der Entgeltgleichheit werden im Bereich Human Resources Management (HRM) verantwortet. Darüber hinaus erfordern die zuvor beschriebenen Maßnahmen keine erheblichen operativen Ausgaben oder Investitionsausgaben. Sofern nicht anders angegeben, sind alle in diesem Standard geschilderten Maßnahmen zur Minderung der negativen Auswirkungen und Förderung der positiven Auswirkungen fortlaufend und haben kein festgelegtes Enddatum.

ESRS S1‑5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Wir führen Maßnahmen durch, um den Frauenanteil in Management-Positionen der Deutschen Telekom kontinuierlich zu erhöhen. So begegnen wir den wesentlichen Auswirkungen und Risiken, die sich für uns im Zusammenhang mit der Gleichstellung der Geschlechter innerhalb unserer Belegschaft ergeben. Der Vorstand der Deutschen Telekom AG hatte sich 2021 zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil in Management-Positionen bis 2025 auf 30 % zu steigern.

Die Prozentwerte für das aktuelle Berichtsjahr und das Vorjahr bilden wir im Abschnitt „ESRS S1‑9“ ab.

Das Ziel wurde zum gesetzten Zeitpunkt nicht erreicht. Unsere internen Analysen zeigen, dass dies v. a. auf weiterhin bestehende strukturelle Herausforderungen in der ICT-Branche zurückzuführen ist, die eine schnellere Entwicklung erschweren. Die Frist zur Erreichung des Ziels wurde bis Ende 2027 verlängert. Die zuvor beschriebenen Maßnahmen werden fortgeführt.

Die Interessen und Standpunkte unserer Belegschaft haben wir bei der Festlegung der Ziele sowie bei der Ermittlung von Erkenntnissen oder Verbesserungsmöglichkeiten, die sich aus der Analyse der Kennzahlen ergeben, nicht unmittelbar berücksichtigt.

Darüber hinaus haben wir keine gesonderten zeitgebundenen oder ergebnisorientierten Ziele für die Minderung der negativen Auswirkungen und die Förderung der positiven Auswirkungen auf unsere Mitarbeiter festgelegt. Die Wirksamkeit unserer Leitlinien und Maßnahmen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft überprüfen wir u. a. im Rahmen des LkSG-Risikoprozesses und berichten die Ergebnisse regelmäßig an den Vorstand der Deutschen Telekom AG.

ESRS S1‑6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens

Die in den jeweiligen Kategorien „Divers“ bzw. „Sonstige“ und „Keine Angaben“ genannten Zahlen sind identisch, weil unser Personalstammdatensystem derzeit nicht zwischen diesen beiden Kategorien unterscheiden kann. Um eine korrekte Summierung der Gesamtwerte zu gewährleisten, wird die entsprechende Zahl daher nur in der Spalte „Sonstige“ dargestellt.

Im Berichtsjahr haben 23.757 Beschäftigte das Unternehmen verlassen (2024: 26.617). Die Fluktuation lag bei 12,5 % (2024: 13,3 %).

Für weitere Angaben zur Entwicklung des Personalaufwands sowie zur Entwicklung des durchschnittlichen Personalbestands verweisen wir auf Angabe 25 „Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter und Personalaufwand“ im Konzernanhang.

ESRS S1‑8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog

2025 betrug die konzernweite Abdeckungsquote 41,2 % (2024: 45,8 %). Im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) verfügen wir über Tarifverträge.

Im Jahr 2004 wurde erstmals eine Vereinbarung über die Bildung des Europäischen Betriebsrats abgeschlossen (zuletzt angepasst im Jahr 2019). Er vertritt die Interessen unserer Beschäftigten innerhalb der Länder der EU und des EWR.

ESRS S1‑9 – Diversitätskennzahlen

Die zusammengefassten Kategorien „Divers/Sonstige“ und „Keine Angaben“ wurden bei der Abfrage ebenfalls berücksichtigt, kommen jedoch in Bezug auf die Zusammensetzung des Top-Managements nicht zur Anwendung.

ESRS S1‑14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit

99,6 % der Belegschaft der Deutschen Telekom sind von Managementsystemen für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt (2024: 96,7 %). Im Jahr 2025 betrug die Zahl der Todesfälle, die auf arbeitsbedingte Verletzungen zurückzuführen sind, 1 (2024: 0). Die Zahl und die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle betrug 877 (2024: 890) bzw. 2,5 % (2024: 2,5 %). Die Zahl der Ausfalltage, die auf arbeitsbedingte Verletzungen und Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen zurückzuführen sind, betrug 9.968 (2024: 13.944).

ESRS S1‑16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung)

Im Jahr 2025 betrug das durchschnittliche unbereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zwischen den weiblichen und männlichen Beschäftigten 15,7 % (2024: 14,5 %). Das durchschnittliche bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle betrug 8,1 % (2024: 7,7 %). Das durchschnittliche unbereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle haben wir als gewichteten Durchschnitt der unbereinigten Verdienstgefälle der in den Bericht einbezogenen Konzerngesellschaften ermittelt. Für das durchschnittliche bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle wurden für jede Konzerngesellschaft zunächst das Verdienstgefälle für jede Vergütungsgruppe (gemäß der im betreffenden Unternehmen geltenden Definition) ermittelt und daraus anschließend der gewichtete Durchschnitt berechnet.

Das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung zwischen höchstbezahlter Person und dem Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Person) betrug 589 zu 1 (2024: 491 zu 1).

Zusätzlich zu ihrer Gesamtvergütung sind der höchstbezahlten Person im Rahmen einer 2025 geschlossenen Abfindungsvereinbarung Einmalzahlungen und Aktien aus vorgezogener Fälligkeit von Aktienoptionsplänen zugeflossen. Unter Berücksichtigung dieser zusätzlichen Einkünfte der höchstbezahlten Person beträgt das Verhältnis ihrer jährlichen Gesamtvergütung mit dem Median aller Beschäftigten (ohne die höchstbezahlte Person) 1.821 zu 1.

Für diese Vergütungskennzahlen haben wir die individuelle Gesamtvergütung der Beschäftigten als Summe der im Berichtszeitraum zugeflossenen fixen sowie kurz- und langfristigen variablen Bruttobarvergütung ermittelt. Für die Berechnung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles wurde sie in eine Stundenvergütung, für das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung in ein Vollzeit-Jahresäquivalent umgerechnet.

In der Gesamtvergütung der höchstbezahlten Person haben wir neben der Bruttobarvergütung zusätzlich alle etwaigen relevanten Sachbezüge, Vergütung in Aktien und die Pensionszusagen einbezogen. Im Gegensatz zur höchstbezahlten Person wurden die Sachbezüge, Vergütung in Aktien und Pensionszusagen für die Gesamtvergütung der übrigen Beschäftigten nicht berücksichtigt. Durch diese Vereinfachung werden die zu berichtenden Vergütungskennzahlen nicht wesentlich beeinflusst.

ESRS S1‑17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten

Im Berichtsjahr wurden über die im Abschnitt „ESRS S1‑3“ beschriebenen Kanäle „TellMe“ und „Integrity Line“ 36 Fälle von Diskriminierung, einschließlich Belästigung, innerhalb unserer eigenen Belegschaft gemeldet (2024: 15). Darüber hinaus sind über diese Kanäle 131 Beschwerden im Zusammenhang mit anderen sozialen Faktoren oder Aspekten von unseren eigenen Mitarbeitern eingegangen (2024: 7). Wie bereits im Vorjahr haben wir keine Geldbußen, Sanktions- oder Schadensersatzzahlungen im Zusammenhang mit den zuvor genannten Vorfällen und Beschwerden geleistet. Schwerwiegende Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft (z. B. Zwangsarbeit, Menschenhandel oder Kinderarbeit) wurden 2025 ebenfalls erneut nicht gemeldet.