Aspekt 2: Arbeitnehmerbelange
Unsere mehr als 200.000 Beschäftigten tragen mit ihrem Engagement, ihrer Kompetenz und ihrer Leistungsfähigkeit dazu bei, unserem Anspruch gerecht zu werden, stets für unsere Kund*innen da zu sein, ein stabiles Netz zu betreiben, das Unternehmen weiterzuentwickeln und den Weg in eine digitale Gesellschaft ebnen zu können. So tragen sie entscheidend zu unserem Geschäftserfolg bei. Grundpfeiler für das Miteinander in unserem Unternehmen bilden sechs Leitlinien, die unsere Werte repräsentieren. Unter dem Motto „Menschen unterstützen. Leistung fördern.“ haben wir strategische Prioritäten für unsere HR-Arbeit definiert. Wir legen großen Wert auf Mitwirkung und ein auf Fairness ausgerichtetes Miteinander, fördern Vielfalt und betreiben ein systematisches Gesundheitsmanagement. 
Unsere Unternehmensleitlinien sowie weitere Informationen zu unserer HR-Arbeit finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Informationen zu Chancen und Risiken in Bezug auf Mitarbeitende finden Sie im Kapitel „Risiko- und Chancen-Management“.
Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretung/Gewerkschaften
Die Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten, von Grund auf. Von Mitarbeitenden wird immer mehr Flexibilität, Sozialkompetenz und Eigenverantwortung erwartet; ebenso, dass sie lebenslang lernen und sich verstärkt selbst steuern. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, unsere Mitarbeitenden bei diesem Wandel zu begleiten – und sie in die Lage zu versetzen, diese Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv mitzugestalten.
Mitbestimmungsrechte spielen im Hinblick auf den digitalen Wandel eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit Arbeitnehmervertretung und Gewerkschaften wollen wir die Arbeitswelt von morgen schaffen – im Sinne unserer Mitarbeitenden und für den Erfolg unseres Unternehmens. Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In besonders wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden.
In unserem Konzern in Deutschland vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der Europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Der EBR hat sich bereits seit Jahren für uns als wichtiger Dialogpartner etabliert und vertritt die Interessen unserer Beschäftigten innerhalb der Länder der Europäischen Union und des europäischen Wirtschaftsraums. Der EBR verfügt über 32 Mandate (Vorjahr: 32); davon werden derzeit 28 ausgeübt (Vorjahr: 29) (Stand: 31. Dezember 2022). Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition, was auch der Abdeckungsgrad durch Tarifverträge bestätigt. Zum 31. Dezember 2022 waren 73 % (Vorjahr: 73 %) der Beschäftigten in Deutschland tariflich gebunden. Die konzernweite Abdeckungsquote erfassen wir in einem zweijährigen Turnus. Sie betrug zum 31. Dezember 2022 rund 45 %. 2022 wurden in Deutschland 90 Tarifverträge (Vorjahr: 115) mit den Gewerkschaften abgeschlossen – ein Zeugnis für die intensive Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen.
Gewerkschaftsthemen in den USA haben wir auch 2022 sorgfältig begleitet. Die Verantwortung für nationale Personal-Management-Themen in den USA liegt beim Management der T‑Mobile US. Diese Verantwortung wird mit hohem Engagement wahrgenommen. Die Deutsche Telekom respektiert weltweit das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts. Dies gilt selbstverständlich auch in den USA. Alle Mitarbeitenden der T‑Mobile US haben das Recht, Gewerkschaften zu bilden bzw. diesen beizutreten. Gleichermaßen haben die Beschäftigten auch die freie Wahl, dies nicht zu tun. T‑Mobile US wird hierauf keinen Einfluss nehmen und Beschäftigte wegen einer getroffenen Wahl weder bevorzugen noch benachteiligen.
Basis für die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen ist unser Bekenntnis zur vertrauensvollen Zusammenarbeit – festgeschrieben in unserer Konzernrichtlinie „Employee Relations Policy“: Sie beschreibt anhand von zwölf Kernelementen, wofür wir als Arbeitgeber weltweit stehen. In der Richtlinie ist auch unser Anspruch zu folgenden Personalthemen formuliert: virtuelles Arbeiten, Mitarbeiterentwicklung, verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen, Gesundheit und Nachhaltigkeit, faire Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Führung, Vielfalt, Verbot von Diskriminierung, Kommunikation sowie der Umgang mit dem Sozialpartner. Auch Themen wie Meinungsfreiheit und Digitalisierung werden behandelt. Unsere Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ enthält ebenfalls unsere weltweit geltende Selbstverpflichtung zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen (unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts).
Ein wichtiger Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten ist unsere Mitarbeiterbefragung (MAB), die wir alle zwei Jahre durchführen. Sie wird ergänzt durch Pulsbefragungen, mit denen wir zweimal jährlich ein Stimmungsbild einholen. An der zuletzt im November 2022 durchgeführten Pulsbefragung haben 76 % – mehr als 100.000 Kolleg*innen – teilgenommen. Unter anderem wurden sie auch zu Nachhaltigkeitsthemen gefragt – mit beachtlichem Erfolg: 84 % (2021: 84 %) der Befragten gaben an, sich mit dem ökologischen und gesellschaftlichen Engagement der Telekom zu identifizieren. Insgesamt 83 % (2021: 83 %) sind überzeugt, dass die Deutsche Telekom ihre Verantwortung im Hinblick auf Umwelt und Gesellschaft wahrnimmt. Die Werte spiegeln die Umfrageergebnisse ohne T‑Mobile US wider, da T‑Mobile US eine eigene Befragung der Mitarbeitenden durchführt.
Weitere Informationen zu der Mitarbeiterbefragung und dem nichtfinanziellen Leistungsindikator „Mitarbeiterzufriedenheit“ finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung 
Bei der Telekom arbeiten Menschen aus über 115 Nationen erfolgreich zusammen. Sie bringen unterschiedliche Fähigkeiten und kulturelle Prägungen mit an ihren Arbeitsplatz. Die Individualität unserer Mitarbeitenden zu achten und ihre Vielfalt für unseren gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmenskultur. Aus diesem Grund ist im Vorstandsbereich „Personal und Recht“ ein Diversity-Team angesiedelt. Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis zu Vielfalt bilden unsere Konzernrichtlinie für Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung, die sechs Unternehmensleitlinien, die „Employee Relations Policy“ sowie die Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“. Eine transparente und geschlechtsneutrale Entlohnung stellen wir z. B. in Deutschland über unsere Tarifverträge und Kollektivvereinbarungen mit unseren Sozialpartnern sicher.
Gemäß den Kern-Diversity-Dimensionen der „Charta der Vielfalt“ bieten wir allen Beschäftigten – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung oder sozialer Herkunft – zahlreiche Möglichkeiten, sich zu entfalten und weiterzuentwickeln. Um unser Arbeitsumfeld noch inklusiver zu gestalten und unsere Diversity-Strategie in den Unternehmenseinheiten umzusetzen, haben wir für jede Diversity-Dimension Aktionspläne entwickelt. Zu den Maßnahmen gehören z. B. die Einrichtung eines Gebetsraums oder die Durchführung von Anti-Rassismus-Workshops. Im Berichtsjahr haben wir zudem ein Handbuch mit Schwerpunkt auf die Betreuung und Unterstützung von Transgender-Mitarbeitenden veröffentlicht, das einen inklusiven Arbeitsplatz unterstützt. Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DE&I) ist auch in der Kultur von T‑Mobile US tief verwurzelt. Im Januar 2021 startete T‑Mobile US den DE&I-Strategieplan „Equity in Action“, der auf die Mitarbeitenden fokussiert sowie auf die wichtigen Elemente Talent, Kultur, Marke und digitale Gerechtigkeit. Als Teil der Strategie berät ein externer Rat für Diversity und Inklusion, dem u. a. Mitglieder aus Bürgerrechtsorganisationen angehören, T‑Mobile US bei DE&I-Fragen. Die externen Beiräte helfen bei der Festlegung von Prioritäten, Zielen und Gemeinschaftsbemühungen. Darüber hinaus unterstützt der Rat die Umsetzung des „Equity in Action“-Plans von T‑Mobile US und die Umsetzung der 54 DE&I-Versprechen.
Neben den Aktionsplänen bringen wir auch unsere übergreifenden Themen weiter voran: Dazu gehören u. a. Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle, Angebote zur Kinderbetreuung, Beratung für pflegende Angehörige, Inklusionsbefragungen, ein globaler Talent Hub sowie innovative Ansätze, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Mit verschiedenen Trainingsangeboten klären wir zudem über unbewusste Denkmuster auf, um Vorurteile deutlich zu machen. Nicht zuletzt unterstützen wir unsere zahlreichen Mitarbeitenden-Netzwerke, in Deutschland z. B. MagentaPride, Women@telekom, das Väter-Netzwerk oder das neu gegründete Netzwerk „BIPoC@DT“ (Black, Indigenous and People of Colour). Bei T‑Mobile US gibt es ein internes Netzwerk für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DE&I). Das Netzwerk umfasst eine Gruppe für Menschen mit Behinderungen, eine multikulturelle Gruppe mit Untergruppen, ein generationenübergreifendes Netzwerk, eine LGBTQI+-Community, ein Netzwerk für Veteran*innen und aktive Militärangehörige sowie ein Frauen-Netzwerk.
Weitere Informationen zu der Chancengleichheit und Vielfalt in unserem Konzern finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit 
Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitenden und sichern den langfristigen Geschäftserfolg, sondern sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv. So stehen z. B. ausgewählte Impf- und Versorgungsangebote auch den Familien unserer Beschäftigten zur Verfügung. Mit unserem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement übernehmen wir soziale Verantwortung und machen uns für eine proaktive Gesundheitskultur stark. Unsere Beschäftigten unterstützen wir mit zahlreichen zielgruppenspezifischen Maßnahmen und breit angelegten Präventionsangeboten bei der Erhaltung ihrer Gesundheit und bei der Arbeitssicherheit. Dabei sind gesetzliche Vorgaben für uns die Minimalanforderungen. Über zertifizierte Management-Systeme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz fest in unseren Strukturen verankert. Den konzernweiten Ansatz unterstützen wir mit einem international einheitlichen Qualitäts-, Arbeits- und Gesundheits- sowie Umweltschutz-Management-System. Es basiert auf den internationalen Standards ISO 9001, ISO 45001 und ISO 14001.
Die übergeordnete Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Umweltschutz trägt der Vorstand. Segmentübergreifende Maßnahmen steuern wir auf Konzernebene; in Konzerngesellschaften verantworten zudem Health & Safety Manager spezifische Prozesse und Angebote, die besondere Anforderungen und Rahmenbedingungen bis auf die betriebliche Ebene berücksichtigen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen evaluieren wir systematisch. So wird z. B. die Gesundheitsquote quartalsweise an den Vorstand berichtet. Zudem greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer MAB, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Krankenkassenreports sowie Wettbewerbsanalysen zurück. Diese Daten analysieren wir und leiten daraus jedes Jahr Maßnahmen ab. Zum Beispiel erhielten im Anschluss an die MAB 2021 alle Teams in teilnehmenden Ländern Vorschläge für Maßnahmen, die auf dem in den jeweiligen Ländern ermittelten Gesundheitsindex basieren. Hohe Priorität haben bei uns Sensibilisierung, Prävention und Eigenverantwortung.
Mit konzernweiten Maßnahmen fördern wir das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz unserer Beschäftigten. Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland hält für ihre Beschäftigten zahlreiche Angebote bereit, darunter z. B. ein umfassender Gesundheitscheck, Darmkrebsvorsorge und Grippeschutzimpfung. Zwischen Juni 2021 und März 2022 impfte der Betriebsärztliche Dienst (BAD) zudem Beschäftigte der Telekom bundesweit gegen das Coronavirus (Erst-, Zweit- und Booster-Impfungen).
Auch Kurse zu Ernährung, Bewegung und Entspannung (z. B. Stressprävention und Achtsamkeit) sind im Programm. Neben Aktionstagen, wie dem Mindfulness Day oder dem Tag der seelischen Gesundheit, wurden offene Vortragsreihen sowie individuelle Angebote wie eine Schlafberatung und eine Ernährungssprechstunde etabliert. Teil unseres Angebots ist auch die Nutzung der App „Fitmit5“ zur Förderung eines gesunden Pausen-Managements. Unsere Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung sind für unsere Beschäftigten kostenfrei und in der Regel während der Arbeitszeit nutzbar.
Darüber hinaus bieten wir mit unserer bundesweiten Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung ein Produkt-Portfolio von Unterstützungsangeboten im Bereich der psychosozialen Gesundheit, aber auch der Krisenprävention sowie der Beratung im Falle psychosozialer Krisen und Extremereignissen an. 2022 haben wir kurzfristig eine Beratung für internationale Beschäftigte eingerichtet, die vom Krieg in der Ukraine betroffen sind.
Zur Steigerung der Arbeitssicherheit sind in Deutschland Standards festgelegt, die u. a. für die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen gelten. Neben Angeboten, die alle Beschäftigten abrufen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen, z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche. Ziel ist neben der Gesundheitsförderung und Motivation der Beschäftigten auch die Steigerung der Gesundheitsquote.
Verschiedene Kennzahlen belegen unsere Leistungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Bei der Telekom in Deutschland beträgt die Gesundheitsquote 2022 mit Berücksichtigung von Langzeitkranken 93,8 % (Vorjahr: 95,3 %). Die Gesundheitsquote 2022 ohne Berücksichtigung der Langzeitkranken beträgt 95,2 % (Vorjahr: 96,7 %). Die Verschlechterung des Werts im Jahr 2022 ist vermutlich auf die schrittweise Rückkehr zur Normalität nach Auslaufen der pandemiebedingten Schutz- und Hygienemaßnahmen zurückzuführen.
Die Gesamtzahl der Arbeitsunfälle ist gegenüber dem Vorjahr gestiegen. Die Unfallquote lag in Deutschland bei 5,5 Unfällen (mit mehr als drei Ausfalltagen) pro tausend Mitarbeitenden (Vorjahr: 4,2). Dieser Wert umfasst auch Betriebsunfälle infolge der Coronavirus-Pandemie. Ohne diese Covid-19-Fälle lag die Unfallquote in Deutschland bei 4,4. Der alle zwei Jahre im Rahmen der MAB gemessene Gesundheitsindex zeigte 2021 gegenüber der letzten Erhebung eine leichte Steigerung. Der Gesundheitsindex der MAB 2021 weist einen Ergebniswert von 69 auf einer Skala von 0 bis 100 aus. Bei der Befragung aus 2019 wurde der Index als Mittelwert auf einer Skala von 1 bis 5 angezeigt und erzielte einen Wert von 3,6. Dies entspricht nach Umrechnung in die neue Skalenanzeige 65 Punkten und stellt eine positive Steigerung um vier Punkte dar. Die Vorbereitungen für den nächsten Befragungszyklus beginnen im Jahr 2023.