Themenfilter

Ergebnisse

Unsere Personalarbeit entlang der Prioritäten

1. Zukunftsfähige Organisation

Unser Zielbild der zukunftsfähigen Organisation ist, wettbewerbsfähige Strukturen für die Erreichung unseres Unternehmensziels und für unsere Beschäftigten zu schaffen. Das bedeutet, Beschäftigungsbedingungen marktfähig zu gestalten und zeitgleich konsequent die Effizienzpotenziale zu nutzen, die sich durch Qualitätsverbesserungen unserer Produkte und Services sowie durch zielgerichtete Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen ergeben. Gleichzeitig passen wir in allen Bereichen unsere Strukturen, Prozesse und Arbeitsweisen permanent auf die sich verändernden Marktbedingungen an. Es ist unsere Verantwortung, die Mitarbeitenden mit den richtigen Skills auf den richtigen Arbeitsplätzen einzusetzen und sie in ihrer zukunftsorientierten Weiterentwicklung zu unterstützen. Neben den technologisch bedingten Transformationsinitiativen, den krisenbedingten Anpassungsnotwendigkeiten und den wettbewerbsbedingten Personalstrukturveränderungen sind das vorausschauende Total Workforce Management, die weitere Digitalisierung unserer Kernprozesse sowie die Investition in Skill-Entwicklung für uns entscheidend – mit dem Anspruch, nachhaltig wettbewerbsfähige Beschäftigungsbedingungen für unsere Belegschaft zu sichern.

Transformationsinitiativen. Auch im Berichtsjahr konnten wir wieder wichtige Transformationsprogramme in den Geschäftsbereichen des Konzerns implementieren, z. B. in der Konzernzentrale, im Geschäftskundensegment der Telekom Deutschland sowie bei der Deutschen Telekom IT, dem konzerninternen IT-Dienstleister. Diese Strukturmaßnahmen erfolgen stets sozialverträglich. T‑Mobile US teilte im August 2023 ihre Pläne für organisatorische Veränderungen mit, einschließlich des Abbaus einiger Stellen in der Verwaltung sowie technischer Rollen. Von diesen Veränderungen sind knapp 5.000 Stellen betroffen, was etwas weniger als 7 % der Beschäftigten bei T‑Mobile US ausmacht. Die betroffenen Funktionen waren in erster Linie mit anderen Funktionen überschneidend oder waren auf Systeme und Prozesse ausgerichtet, die sich verändert haben oder nicht zu den aktuellen Unternehmensprioritäten passen. Im September 2023 waren diese Veränderungen bei T‑Mobile US abgeschlossen. Zusätzlich zu den Abfindungszahlungen, die sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richteten, erhielten die betroffenen Mitarbeitenden mindestens 60 Tage Übergangsurlaub, in dem sie weiterhin Teil der Belegschaft blieben. Den betroffenen Mitarbeitenden wurde außerdem ein lebenslanger T‑Mobile Rabatt für Dienstleistungen, bis zu zwei Jahre lang Zugang zu Studienbeihilfen und für langjährige Angestellte (20 Jahre und länger) eine erhöhte Zahlung von Studiengebühren angeboten.

Im Berichtsjahr wurde die Entwicklung hin zu zweckmäßigen und zeitgerechten Organisationsmodellen, wie agilen oder flexiblen Organisationsstrukturen für unterschiedliche Geschäftsanforderungen, im Konzern fortgeführt. So wurden z. B. in Deutschland im Großkundensegment der T‑Systems globale Aufbaustrukturen und agile Ablaufstrukturen kontinuierlich weiterentwickelt und über die Pilotierung einer IT-Lösung, die Arbeit in agilen Strukturen transparent abgebildet. Auch unsere europäischen Landesgesellschaften, wie Magyar Telekom in Ungarn, Slovak Telekom oder T‑Mobile Polska, arbeiten bereits weitgehend in agilen Strukturen. So fördern wir nachhaltig kundenzentrierte und agile Arbeitsweisen und sind in der Lage, schnell auf Veränderungen reagieren zu können.

Neue Beschäftigungsperspektiven. Seit Anfang 2022 bietet der Bereich next.JOB Beschäftigten in Deutschland, die eine neue berufliche Herausforderung außerhalb des Konzerns suchen, Perspektiven im öffentlichen Dienst. Das Vermittlungsangebot richtet sich an Beamt*innen sowie an Angestellte und erfolgt in enger Abstimmung mit den Konzernsegmenten. Stark ausgebaut hat next.JOB 2023 die Zusammenarbeit mit den Digitalisierungs-HELDEN, einer Initiative der Deutschen Telekom IT (DT IT). Die Initiative bietet Beschäftigten der DT IT eine Perspektive im öffentlichen Dienst oder der Privatwirtschaft, deren Skills aufgrund des technologischen Wandels in der Telekom weniger gefragt sind oder nicht mehr eingesetzt werden, außerhalb der Telekom jedoch gesucht sind. Gemeinsam haben next.JOB und Digitalisierungs-HELDEN zahlreiche Veranstaltungen und Info-Calls für Interessierte umgesetzt. Im Jahr 2023 hat next.JOB 276 dauerhafte Vermittlungserfolge ermöglicht. Ein Schwerpunkt lag dabei auf der Vermittlung zur Bundesagentur für Arbeit.

Auch als eines der Gründungsmitglieder der Allianz der Chancen gestalten wir die Veränderung der Arbeitswelt aktiv mit. Die Unternehmen dieser Allianz bieten ihren Mitarbeitenden branchenübergreifend wirtschaftlich und sozial nachhaltige Beschäftigungsperspektiven. Ziel ist es, Menschen neue Chancen aufzuzeigen und ihnen Brücken zu bauen: von Arbeit in Arbeit. Hierfür wurden im Jahr 2023 zahlreiche Projekte in den jeweiligen Unternehmen umgesetzt und zudem gemeinsame Handlungsfelder und -empfehlungen für eine neue Arbeitswelt formuliert.

2. Top-Tech & digitale Skills

2030 werden laut einer Studie des Korn Ferry Instituts weltweit 4,3 Mio. technische Stellen in der Technologie-, Medien- und Telekommunikationsbranche unbesetzt bleiben. Die Umsetzung unserer Konzernstrategie erfordert jedoch bestens ausgebildete Mitarbeitende, vielfach mit technischen, digitalen und IT-Fähigkeiten. In Zeiten des Fachkräftemangels stehen wir daher nicht nur mit Unternehmen in unserer Branche im Wettbewerb, sondern insbesondere mit Unternehmen aus dem Tech- und Software-Bereich sowie der Automotive-Branche, die technische und digitale Skills stark nachfragen. Als Antwort darauf investieren wir verstärkt in die Rekrutierung sowie die Entwicklung und Bindung von Talenten mit ebendiesen Fähigkeiten. So konnten wir den Anteil digitaler Expert*innen im Konzern von 19,7 % im Vorjahr auf 22 % im Berichtsjahr erhöhen. Unser Kapitalmarktversprechen von 17 % bis zum Jahr 2024 haben wir damit bereits deutlich überschritten.

Arbeitgebermarke. Insbesondere im Bereich IT & Tech ist der Wettbewerb am Arbeitsmarkt weiterhin angespannt. Der Arbeitgebermarkt wandelt sich zunehmend in einen Arbeitnehmermarkt. Der Wettbewerb um die besten Talente wird immer internationaler und industrieübergreifender. Zeitgleich haben sich die Erwartungen und Bedürfnisse dieser gefragten Zielgruppe, beschleunigt durch die Erfahrungen aus der Coronavirus-Pandemie, verändert. Diese Talente werden immer anspruchsvoller. Themen wie flexible Arbeitsmodelle, mobiles Arbeiten im Ausland, innovative Projekte und neue Technologien stehen weiterhin im Mittelpunkt.

Unsere Employer Value Proposition (EVP), also unser Arbeitgeberversprechen, ist daher v. a. darauf ausgerichtet, uns als internationaler, attraktiver Arbeitgeber für Tech- und digitale Talente zu positionieren. Die EVP beschreibt, was aktuelle und potenzielle Arbeitnehmende von der Mitarbeit in der Telekom erwarten können. Die darauf aufbauende internationale Employer-Branding-Kampagne „Question today, create tomorrow.“ zeigt aktuelle Mitarbeitende und lädt Talente ein, mit uns den Status quo zu hinterfragen und gemeinsam Antworten für die Zukunft zu finden. Mit zielgruppenspezifischen Botschaften, einem auffälligen Look-and-feel und einer starken Content-Strategie machen wir IT-Expert*innen auf diversen Social-Media-Kanälen darauf aufmerksam, welche Karrieremöglichkeiten sie bei der Deutschen Telekom entdecken können. Nach dem Kampagnenstart im Jahr 2022 in 18 Landesgesellschaften wurde diese im ersten Halbjahr 2023 in weiteren Landesgesellschaften (Slowakei, Griechenland, Rumänien, Tschechische Republik und Ungarn) fortgesetzt.

Abhängig von der jeweiligen Zielgruppe setzen wir ein breites Portfolio an HR-Marketing-Maßnahmen ein, um aktuelle Vakanzen schnellst- und bestmöglich zu besetzen. Um auch Studierende gezielt anzusprechen, wurden Hochschulkooperationen und die Zusammenarbeit mit strategischen Partnern im Magenta Campus Team gebündelt. Dieses Team hat in Deutschland zielgruppenspezifische Maßnahmen an ausgewählten Hochschulen initiiert und wird das campusspezifische Portfolio europaweit skalieren. Um den Kontakt am Campus zu intensivieren, wurde eine Magenta Campus Tour an sieben Standorten umgesetzt, bei der mehr als 2.400 Kontakte und über 150 Empfehlungen für den Telekom Talent Pool generiert werden konnten. Daneben setzen wir weiter auf bestehende Kooperationen wie FEMTEC, um Frauen für MINT-Berufe bei der Telekom zu begeistern.

Eine starke Arbeitgebermarke zahlt sich aus: Die Deutsche Telekom wurde im Berichtsjahr erneut von dem Institute of Research & Data Aggregation mit dem Leading Employer Award ausgezeichnet. Auch unsere Bemühungen rund um zielgruppenspezifische Ansprachen zeigen Wirksamkeit: Wir erreichten jeweils den 1. Platz in den Studien „Social Media Communication 2023“ und „Talent Communication“, die von Potentialpark durchgeführt wurden, sowie beim HR-Benchmark von NetFed. Ebenso erhielten unsere Landesgesellschaften Auszeichnungen als attraktive Arbeitgeber. So wurde z. B. T‑Mobile Austria das Kurier Gütesiegel „Beliebter Arbeitgeber 2023“ verliehen, PwC ernannte Magyar Telekom zum attraktivsten Arbeitgeber in der Telekommunikations- und Medienbranche Ungarns und auch T‑Mobile Czech Republic gewann den Preis zum Top Employer im Telekommunikationssektor.

Talentgewinnung. Im Berichtsjahr konnten wir trotz der anspruchsvollen globalen Arbeitsmarktsituation 10.725 neue Mitarbeitende gewinnen (ohne T‑Mobile US). Dabei konnten wir in Deutschland den größten Anteil mit 2.472 neuen Teammitgliedern verzeichnen. Allein in Deutschland konnten wir 797 neue Monteur*innen und 1.174 Expert*innen für den Glasfaser-Ausbau einstellen. Darüber hinaus wurden in Indien 1.168 neue Mitarbeitende eingestellt, primär mit den Jobprofilen Software Developer, Tester, Technical Product Manager und Project Management. Somit gehört Indien zu einem der wichtigsten Standorte, was den Gewinn von Tech- und digitalen Talenten angeht. Darüber hinaus freuen wir uns über 1.916 neue Auszubildende und dual Studierende, wobei ein bedeutender Anteil von ihnen technische, digitale und IT-Profile abdeckt.

Weitere Informationen zu der Ausbildung bei der Deutschen Telekom finden Sie im Abschnitt „Investition in junge Talente“.

Auch T‑Mobile US erzielte im Verlauf des Berichtsjahres signifikante Fortschritte im Recruiting und der Bindung von Mitarbeitenden. Das Unternehmen investiert in Programme, die unterschiedliche Wege in die Beschäftigung ermöglichen sollen: Verschiedene Lebensereignisse oder berufliche Veränderungen bringen Menschen oft dazu, ihre Karriere zu pausieren. Das „Returnship“-Programm ermöglicht es ihnen, in einen Beruf zurückzufinden. Den Teilnehmenden wird ein spezielles Karriereentwicklungs- und Unterstützungssystem geboten, um bestimmte Fähigkeiten aufzubauen, Coaching- und Mentoring-Angebote wahrzunehmen und in dem sechsmonatigen Programm den eigenen Lebenslauf aufzubereiten.

Unsere umfassende Recruiting-Strategie verbindet Digitalisierung mit persönlichem Engagement. Wir legen großen Wert auf den direkten Austausch und sind auf Messen, Events sowie Networking-Veranstaltungen präsent. Der persönliche Kontakt spielt eine zentrale Rolle und wir belohnen erfolgreiche Mitarbeiterempfehlungen durch unser „ExpertsHireExperts“-Programm mit einer Prämie in Höhe von 2.500 €. Dieser Ansatz führte im Jahr 2023 zu 788 Neueinstellungen. Zusätzlich setzen wir gezielt auf innovative Recruiting-Maßnahmen wie Veranstaltungen im Metaverse und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI). Dabei hat unser Sourcing-Team 348 potenzielle Kandidat*innen ins Recruiting vermittelt und dafür Tools wie Eightfold, ein KI-unterstütztes Recruiting-Produkt, genutzt. Assessment-Center sind ein integraler Bestandteil unserer Rekrutierungsstrategie und dienen als leistungsfähiges Instrument zur Auswahl qualifizierter Mitarbeiter*innen und Führungskräfte. Zudem bieten wir unseren Mitarbeitenden einen nahtlosen Einstieg in unser Unternehmen durch die Nutzung einer eigens entwickelten Onboarding-App (6.451 Nutzer*innen im Jahr 2023) und durch innovative Onboarding-Events, bei denen wir 772 Menschen begrüßen konnten. Diese Maßnahmen sind nicht nur entscheidend für eine schnelle Integration, sondern auch für die langfristige Bindung unserer Talente. Diese kombinierten Initiativen spiegeln unsere zukunftsorientierte Herangehensweise wider und ermöglichen eine effektive Gewinnung von Talenten.

Um unsere Position als globaler Arbeitgeber zu stärken, setzen wir auf eine Kombination aus traditionellen und innovativen Recruiting-Maßnahmen. Unsere T‑Hub-Strategie in Europa zielt darauf ab, durch eine segmentübergreifende Struktur und attraktive Standorte neue Arbeitsmärkte zu erschließen. Diese Hubs bieten eine Heimat für Top-Tech- und digitale Talente. Unser Ziel ist es, diesen Talenten ein inspirierendes Arbeitsumfeld, anspruchsvolle Projekte sowie segmentübergreifende Qualifizierungs- und Karrieremöglichkeiten zu bieten. Die bereits existierenden Hubs werden optimal miteinander verknüpft, um zukünftigen Bedarf an technischen und digitalen Fähigkeiten effektiv zu bedienen. Durch die strategische Verbindung unserer Standorte schaffen wir eine optimierte Talentbeschaffungsstrategie, die unsere globale Präsenz stärkt und sicherstellt, dass wir den steigenden Anforderungen an technische und digitale Kompetenzen gerecht werden können.

Im Jahr 2023 unterstützte das Onboarding-Programm „Being Un-carrier“ von T‑Mobile US mehr als 1.558 der neuen Mitarbeitenden und ihre Führungskräfte durch eine optimierte Kommunikation, Online-Ressourcen, Netzwerk-Differenzierungs­strategie und spezielle Angebote zu Benefits sowie Vielfalt, Gleichberechtigung und Teilhabe. Darüber hinaus wurde im Oktober 2022 ein Onboarding-Programm für neue Mitarbeitende in Führungspositionen sowie für Mitarbeitende, die in Führungspositionen befördert werden, entwickelt. 2023 wurden dadurch 159 neue Führungskräfte mit gezielter Kommunikation, Online-Ressourcen und Netzwerk-Differenzierungs­strategie unterstützt.

Investition in junge Talente. Die Investition in unsere eigenen Nachwuchskräfte bildet eine wesentliche Säule zur Fachkräftesicherung. In Deutschland konnten wir 1.916 Auszubildende und dual Studierende mit einem hohen Anteil an technischen und IT-Profilen willkommen heißen. Wir sind davon überzeugt, dass wir die junge Generation für uns gewinnen können, wenn wir ihre Bedürfnisse und Anforderungen an ihre Arbeitswelt verstehen und unser Handeln konsequent daran ausrichten. Deshalb haben wir zusammen mit dem renommierten Sozial- und Bildungswissenschaftler Prof. Dr. Klaus Hurrelmann und dem Forschungsinstitut für Bildungs- und Sozialökonomie eine Befragung aller Nachwuchskräfte der Deutschen Telekom durchgeführt. Unsere repräsentative Studie „Be A Future Maker“ gibt uns wertvolle Erkenntnisse über die Erwartungen der Gen Z an deren zukünftigen Arbeitgeber. Diese Erkenntnisse sowie die Tatsache, dass ein großer Anteil der jungen Generation besorgt ist, wenn sie an die Ausbildungssuche denken, beantworten wir als Bildungsbetrieb im Berichtsjahr mit folgenden Angeboten und Neuerungen: Unter der Überschrift „New Recruiting“ integrieren wir Berufsorientierung in den Einstellungsprozess. Eine Bewerbung ohne Festlegung auf einen bestimmten Beruf ist bei uns nun möglich. Gemeinsam mit dem Bewerbenden finden wir die beste Passung zu unserem Ausbildungs- und Studiengangsportfolio. So stellen wir die Bewerbenden in den Mittelpunkt, verzichten z. B. auf ein Anschreiben, und beschleunigen unser Auswahlverfahren. „New Recruiting“ wird auch von der Fachwelt honoriert: Für unseren Paradigmenwechsel wurden wir mit dem 1. Platz beim Trendence Award in der Kategorie „Best Candidate Experience“ ausgezeichnet. Mit „DiscoverMINT@Telekom“ – unserem Orientierungspraktikum im MINT-Bereich – erreichten wir den 1. Platz beim Personalwirtschaftspreis in der Kategorie „Ausbildung und Studium“. Dass wir unsere Nachwuchskräfte fördern und ihnen Erfolgschancen bieten, bestätigte zum vierten Mal in Folge die Zeitschrift Capital, indem sie uns 2023 zu „Deutschlands bestem Ausbilder“ in den Kategorien „Berufsausbildung“ und „Duales Studium“ zählte. Neben diesem Siegel durften wir uns auch über „Deutschlands beste Ausbildungsbetriebe“ von der Zeitschrift Focus Money sowie das Siegel „TOP Ausbilder für IT-Jobs“ von der Zeitschrift Chip freuen. Weitere Prämierungen haben wir für unser Schüler-Marketing erhalten: Im März 2023 wurden wir Testsieger in der „Azubi Communication“-Studie von Potentialpark. Ausgezeichnet wurden unsere Kanäle Karriere-Website, Online-Bewerbung und Social-Media-Plattformen.

Darüber hinaus fördern wir bereits seit 2008 junge Talente durch unser „Start up!“-Trainee-Programm, das sich speziell an Hochschulabsolvent*innen mit Fokus auf MINT und Wirtschaftswissenschaften richtet. Das Programm nutzten bisher insgesamt 622 Hochschulabsolvent*innen für einen Einstieg bei der Deutschen Telekom, wovon es 83 aktuell durchlaufen. In den kommenden Jahren planen wir, pro Jahr 77 neue Start up!“-Trainees einzustellen und so nachhaltig in junge Talente zu investieren. Das 18-monatige Programm startet alle drei Monate und bietet viel Raum für eine individualisierte Entwicklung und flexible Gestaltung des eigenen Lernpfads. Im Rahmen eines gewählten Schwerpunktthemas, darunter Public and Regulatory Affairs, Technology and Innovation, Group Development/M&A, Finance, Inhouse Consulting und Human Resources, durchlaufen unsere Trainees fünf Kernphasen. Nach einem intensiven Onboarding „Bootcamp“ folgen verschiedene Projekteinsätze, Kundeneinsätze, exploratives Arbeiten in neuen Geschäftsbereichen und eine Projektphase bei einer unserer Landesgesellschaften. Den Trainees werden eine Vielzahl an modernen Lernformaten geboten, um kontinuierliches Wachstum und Weiterentwicklung zu fördern. Durch (internationale) Projekte und Auslandserfahrungen werden nicht nur fachliche, sondern auch interkulturelle Kompetenzen entwickelt. 2023 konnten wir 56 % der Absolvent*innen auf Positionen in den zukunftsrelevanten Bereichen Technologie und Digitalisierung platzieren.

Die Investition in junge Talente ist auch für unser operatives Segment Europa von besonderer Bedeutung und bleibt eine Schlüsselpriorität in unserem Engagement für die Förderung von Wachstum und Innovation. Die Vielfalt unserer Initiativen spiegelt die Vielfalt der Landesgesellschaften wider: Seit 2006 hat T‑Mobile Austria 590 junge Menschen zu Kundenexperten/Einzelhandelskaufleuten mit Schwerpunkt Telekommunikation ausgebildet. Ziel der Ausbildung „Magenta Lehre“ ist es, heute und in Zukunft die besten Mitarbeitenden im Einzelhandel zu beschäftigen. Im Jahr 2023 bewarben sich rund 800 Personen auf die 40 Stellen in ganz Österreich. Mit dem Trainee-Programm „IT INCUBATOR“ wollen T‑Mobile Czech Republik und Slovak Telekom den Nachwuchs für die Zukunft sichern. 29 Personen besetzen im Jahr 2023 Schlüsselpositionen in allen Unternehmensbereichen einschließlich IT & Tech. Die Überbrückung der Kluft zwischen der akademischen Welt und der Geschäftswelt war schon immer eine Priorität der OTE-Gruppe. Jedes Jahr nimmt sie an über 50 von lokalen Universitäten organisierten Karriereveranstaltungen teil, bietet jährlich 30 Studierenden Stipendien an (bisher wurden im Rahmen eines Programms insgesamt mehr als 750 Stipendien vergeben), organisiert Unternehmensbesuche an griechischen und US-amerikanischen Spitzenuniversitäten und vermittelt jährlich mehr als 620 Praktikumsplätze. Mit dem Projekt „Strong links with Academic & Tech Communities“ entwickelte die OTE-Gruppe gezielte Strategien für die Rekrutierung und Talentakquise für IT- und digitale Profile, wofür sie bei den HR-Awards 2023 in Griechenland mit Bronze ausgezeichnet wurde. Das Trainee-Programm „Kickstart“ der Magyar Telekom in Ungarn startete im September 2023 zum vierten Mal. Hochschulabsolvent*innen mit bestimmten Profilen (Fokus auf Tech und Digital) können sich für die zwölfmonatige Lernreise bewerben, mit dem Ziel, sie nach Abschluss des Programms langfristig für das Unternehmen zu gewinnen. Um junge Tech-Talente anzuziehen, arbeitet Crnogorski Telekom eng mit lokalen Universitäten wie der University of Montenegro und der Cortex Academy zusammen und bietet Studierenden Praktika, Projekterfahrung, Mentoring und die Teilnahme an Messen an. Darüber hinaus ist Crnogorski Telekom Partner des Programms „Erasmus+“, das auf die Stärkung der dualen Ausbildung in Montenegro abzielt. Um Innovationen voranzutreiben, hat T‑Mobile Polska das einjährige Programm „Magenta Talents Squad“ gestartet, das sich an Hochschulabsolvent*innen mit hohem Potenzial richtet. Die erste Auflage wurde im März 2023 mit der Aufnahme von sechs Talenten als feste Mitarbeitende in verschiedenen Funktionen abgeschlossen. Im September 2023 wurde die zweite Auflage gestartet. 282 Kandidat*innen bewarben sich, von denen sieben ausgewählt wurden. Mit dem Ziel, eine breit gefächerte Pipeline von Führungstalenten aufzubauen und dabei den Schwerpunkt auf eine größere Altersvielfalt zu legen, bietet unser operatives Segment Europa jungen Talenten mit Führungspotenzial aus allen Landesgesellschaften das Programm „30 under 30“ an. Die neun Teilnehmenden der ersten Generation sind von September 2022 bis März 2024 auf einer Vollzeitlernreise. Im Jahr 2023 hat die Auswahl der zweiten Generation begonnen.

Auf dem angespannten Fachkräftemarkt bietet T‑Systems mit dem „Graduate“-Programm eine Talentinitiative mit dem Ziel der Mitarbeitergewinnung und -bindung. Die Teilnehmenden des fünfmonatigen Programms für MINT-Absolvent*innen können zwischen zwei Schwerpunkten wählen: Tech oder Digital. In beiden Lernpfaden erlangen die Teilnehmenden relevante Zertifizierungen und sammeln erste Berufserfahrung durch Projekteinsätze, die sie zu unseren späteren IT-Consultants oder IT-Architekten ausbilden. Das „Graduate“-Programm startete im Jahr 2023 mit 34 Teilnehmenden. Darüber hinaus fördert T‑Systems MINT-Kompetenzen noch vor dem Einstieg in das Unternehmen. T‑Systems ist Gründungspartner der Programmierschule „42 Berlin“, die Anfang Dezember 2022 in Berlin eröffnet wurde. Die Schule verfolgt ein innovatives Konzept: Sie kommt ohne Professor*innen, Prüfungen oder Vorlesungen aus. Stattdessen schafft sie einen Rahmen, in dem die Studierenden ihre Projekte individuell und in Gruppen selbst gezielt weiterentwickeln können. Alter, Herkunft und Vorbildung spielen hier explizit keine Rolle; jedem Menschen wird die Möglichkeit für einen Einstieg in das Programmieren gegeben. T‑Systems hat im Berichtsjahr acht Praktikant*innen aus der „42 Berlin“ Programmierschule eingestellt, zwei davon starteten im März und sind inzwischen fest angestellt. Wir haben acht Fachexpert*innen, sog. Fellows, die T‑Systems bei den Schulen repräsentieren, sich um Praktikant*innen kümmern und Mentorings durchführen.

Das „Apprenticeship“-Programm von T‑Mobile US unterstützt Personen ohne Universitätsabschluss oder Berufserfahrung relevante Fähigkeiten durch Unterricht und praktische Erfahrung im Unternehmen zu erwerben. 2023 konnte T‑Mobile US dadurch insgesamt 16 Mitarbeitende gewinnen. Das „Explorer-Prep High School“-Programm, an dem im Berichtsjahr 36 Schüler*innen teilgenommen haben, ermöglicht leistungsstarken Schüler*innen die Teilnahme an einem Zertifikatsprogramm an örtlichen Community Colleges, um College-Punkte und ein Zertifikat mit einem technologiebezogenen Schwerpunkt zu erwerben.

Mitarbeiterentwicklung & Skilling. Als Grundlage für die notwendige Skill-Transformation unseres Unternehmens haben wir zentrale HR-Instrumente wie die Global Job Architecture (GJA), die strategische Personalplanung sowie ein strategisches Skill Management geschaffen.

Dabei vereinfacht die GJA die vorhandenen Funktionsstrukturen und führt diese in zukunftsfähigen Jobprofile übergreifend zusammen. Durch unsere strategische Personalplanung sind wir in der Lage, Requalifizierungsbedarfe frühzeitig zu erkennen und so – unter Berücksichtigung sich verändernder Marktbedingungen – die notwendigen Akzente zu setzen, um gezielt in Kompetenzen der Zukunft zu investieren. Über das Skill Management werden vorhandene und fehlende Skills auf individueller Ebene mit Unterstützung eines digitalen Tools sichtbar und Entwicklungspläne können mittels gezielter, individueller Qualifizierungsmaßnahmen stetig angepasst werden. Im Jahr 2023 wurde damit für rund 68.000 Beschäftigte im Konzern eine Skill-Transparenz und Orientierung geschaffen. Damit sind die zentralen HR-Instrumente die konzernweite Basis für eine umfassende, auf die jeweiligen Geschäftsanforderungen abgestimmte Qualifizierung. Ein wesentlicher Anteil der Entwicklung unserer Beschäftigten erfolgt in den jeweiligen Segmenten der Deutschen Telekom. Im Berichtsjahr wurden dort durch gezielte Skilling-Initiativen rund 8.600 New- und Upskillings, wie z. B. in Akademien unseres Vorstandsbereichs „Technologie und Innovation“ oder in den operativen Segmenten Systemgeschäft und Deutschland erzielt. Ein Schwerpunkt liegt dabei auf dem gezielten Auf- und Ausbau von technischen und digitalen Fähigkeiten (Top-Tech & digitale Skills) unserer Beschäftigten. Eine besondere Bedeutung haben hierbei konkrete Job-Profile, wie z. B. die DevOps-, Software- und Cloud Engineers, die Solution Architects und Designers sowie das Profil des Data Scientists.

Als Hinführung auf diese Zukunftsprofile wurde auf Konzernebene die Entwicklung von Basiswissen in diesen Themengebieten im Jahr 2023 erneut massiv gefördert. Über die international verfügbaren Lernreisen, den sog. Explorer Journeys, erhalten Beschäftigte erste Einblicke und Kenntnisse in den Bereichen Software-Entwicklung, KI, Datenanalyse, digitales Marketing und User Experience. Seit der Einführung im Jahr 2021 konnten wir mehr als 21.000 Mitarbeitende dafür begeistern. Im Jahr 2023 lag ein besonderer Fokus auf dem Thema generative KI. Sehr schnell nach dem Marktstart des KI-Chatbots ChatGPT wurden bereits ab Juni 2023 erste Lernsessions für alle Beschäftigten angeboten. Insgesamt nahmen im Jahr 2023 mehr als 66.000 Beschäftigte an den Lernangeboten zum Themenbereich KI teil. Aufbauend auf den konzernweiten Angeboten erfolgen weitere Entwicklungsschritte zur Erreichung von strategisch wichtigen Job-Profilen in speziellen Programmen auf Segmentebene.

Die Deutsche Telekom leistet somit einen hohen Aufwand, um Lernen für Beschäftigte so attraktiv wie möglich zu gestalten. Im Berichtsjahr entfielen von den insgesamt 3,8 Mio. Lernstunden, die von den Mitarbeitenden in Deutschland und den europäischen Landesgesellschaften investiert wurden, 52 % auf technische und digitale Skills. Besonders das digitale Lernen ist in der Deutschen Telekom mit einer Quote von rund 73 % sehr gut etabliert. Mit der intelligenten Lernplattform Percipio, quasi dem „Netflix des Lernens“, und der Integration von beispielsweise Coursera als Anbieter digitaler Bildungsangebote von renommierten Universitäten profitieren mehr als 164.000 Mitarbeitende von einer Vielzahl von digitalen und modernen Lernangeboten. Als wichtiger Beitrag des informellen Lernens hat sich die 2018 gestartete Mitarbeiterinitiative „Learning from Experts“ (LEX) als größte Peer-to-Peer-Lerncommunity im Unternehmen etabliert. Im Jahr 2023 wurden mehr als 5.650 Online-Sessions angeboten, in denen Expert*innen ihr Wissen mit anderen Kolleginnen und Kollegen teilen konnten.

Auch T‑Mobile US bietet eine Vielzahl an Lern- und Weiterbildungsangeboten und ermutigt somit jeden Mitarbeitenden, während seiner gesamten beruflichen Laufbahn zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Durch strategische Investitionen in Schlüsselbereiche der beruflichen Entwicklung und des Lernens werden Mitarbeitenden für ihre aktuellen Aufgaben und für Wachstumschancen bei T‑Mobile US gerüstet. Dazu bietet T‑Mobile US eine Reihe von Entwicklungsprogrammen und Ressourcen an, um unterschiedliche Talente zu fördern und Mitarbeitende zu befähigen, in jeder Phase ihrer Karriere erfolgreich zu sein. Dazu gehört der Zugang zu einer Vielzahl von Themen, Schulungen, Ressourcen und Lernpfaden, v. a. über die beiden Lernplattformen Percipio und Franklin Covey. Über die neu entwickelte Lernplattform „new! Magenta U“ können Lernende aus einer Reihe beliebter Themen wie z. B. der Entwicklung emotionaler Intelligenz, der Führung von Innovation und Kreativität, Expertenwissen, Mentoring und vieles mehr wählen. 2023 haben Mitarbeitende insgesamt 4,4 Mio. Stunden in Trainings und Weiterbildungen investiert.

T‑Mobile US bietet ihren Mitarbeitenden darüber hinaus die Möglichkeit zu einem „Tag des Lernens“, der im Berichtsjahr von einer Vielzahl von Lernenden in Anspruch genommen wurde. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, etwas über relevante und aktuelle Themen von externen Expert*innen zu hören, um ihre Fähigkeiten weiter zu vertiefen. Der Tag ist nicht nur inspirierend, sondern gibt den Mitarbeitenden Werkzeuge und Ideen an die Hand, die unabhängig von ihrer Rolle im Unternehmen sofort eingesetzt werden können. Über das neunmonatige funktionsübergreifende Rotationsprogramm „CareerTraX“, an dem 32 Interessierte im Jahr 2023 teilgenommen haben, können die Mitarbeitenden einen anderen Teil des Unternehmens kennenlernen und somit neue Fähigkeiten erwerben. Dieses auf Skills und Stärken ausgerichtete Entwicklungsprogramm fördert zum einen die Karrieremobilität innerhalb des Unternehmens und zum anderen ermöglicht es den Mitarbeitenden, Karrierewechsel zu vollziehen und ihre Fähigkeiten in neuen Herausforderungen anzuwenden. Dies stärkt die Belegschaft und hilft darüber hinaus, Talente langfristig zu binden. Eine vergleichbare Möglichkeit bietet das Programm „Career Ride-Along“ der T‑Mobile US. Hierbei haben Mitarbeitende die Chance auf ein mehrtägiges Job Shadowing, das Networking, Coaching und Einzelgespräche mit Mitarbeitenden und Führungskräften des Teams, in dem sie gerne arbeiten möchten, umfasst. Diese Möglichkeit wurde im Berichtsjahr von 34 Mitarbeitenden wahrgenommen. Das „Early-in-Career Experience“-Programm ist ein zweijähriges Vollzeitprogramm, das die Teilnehmenden auf den Übergang in eine Position als Associate im Technologieteam der T‑Mobile US vorbereitet. Im Rahmen des Programms, welches 2023 mit mehr als 220 Teilnehmenden durchgeführt wurde, wird eine kontinuierliche Karriereentwicklung durch technische Bootcamps, Workshops und Schulungszertifizierungen geboten.

3. Bester Arbeitgeber

Unser strategisches Ziel ist es, ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können. Dazu gehört nicht nur, die Gestaltung von neuen, hybriden Arbeitswelten mit technischen Lösungen voranzubringen, sondern auch ein inklusives Umfeld und eine Kultur von Vertrauen und Verantwortung zu schaffen, die alle Mitarbeitenden für einen gemeinsamen Unternehmenszweck vereint. Auch im Berichtsjahr haben wir diverse Initiativen auf dieses Ziel ausgerichtet.

Kultur. Wir sind davon überzeugt, dass unsere Kultur die DNA der Deutschen Telekom ist und einen wesentlichen Faktor für den langfristigen Erfolg darstellt. Aufbauend auf dem stabilen Kern unserer Leitlinien muss die Kultur, die sich wandelnden Kunden- und Mitarbeiterbedürfnisse widerspiegeln, weshalb wir Kulturentwicklung als lebendigen Prozess verstehen. Bei der Deutschen Telekom sprechen wir deshalb auch von Living Culture. Unsere Leitlinien sind dabei die Richtschnur unseres Verhaltens, welche der täglichen Reflexion unseres Verhaltens dienen und uns dabei helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Im Rahmen des Living-Culture-Tages und des Telekom Team Awards machen wir uns dies jedes Jahr in einem besonderen Rahmen bewusst. Der diesjährige Living-Culture-Tag stand unter dem Motto „The Power of We – Connections“ und wurde mit Kosice wieder an einem internationalen Standort durchgeführt. Mehr als 6.500 Teams und Teilnehmende haben den Live-Stream verfolgt. In den externen sozialen Medien wurden ca. 47.500 Beiträge sowie Kommentare veröffentlicht und Likes vergeben. Auf der internen Kommunikationsplattform YAM konnten wir 82.000 Views verzeichnen. Der Telekom Team Award ist ein internationaler Award, der entlang unserer Unternehmensleitlinien zur Würdigung herausragender Teamleistungen vergeben wird. Im Jahr 2023 wurden auf Basis von 199 Bewerbungen aus 15 Ländern 10 Gewinnerteams ausgewählt. Im Februar 2024 werden diese Gewinner im Rahmen einer Preisverleihung ausgezeichnet.

Unsere sechs Unternehmensleitlinien

Unsere sechs Unternehmensleitlinien (Grafik)

Unsere sechs Unternehmensleitlinien

Unsere sechs Unternehmensleitlinien (Grafik)

Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe. Die Förderung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe ist integraler Bestandteil unseres Selbstverständnisses. Wir setzen dabei auf die Förderung verschiedener Dimensionen wie Alter, Ethnizität und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Wir sind davon überzeugt, dass uns dies auch unternehmerisch erfolgreicher macht, denn wir glauben an die Wirkmacht diverser Teams als Innovationstreiber. In Bezug auf Geschlechtervielfalt ist unser Ziel weiterhin, den Frauenanteil in Management-Positionen bis 2025 auf 30 % zu steigern (ohne T‑Mobile US). Zum Jahresende 2023 haben wir dieses Ziel mit einem Frauenanteil von 45 % (31. Dezember 2022: 50 %) im Aufsichtsrat sowie mit einem Anteil von 37,5 % (31. Dezember 2022: 37,5 %) im Vorstand der Deutschen Telekom AG in diesen Gremien bereits übertroffen. Im Konzern (einschließlich T‑Mobile US) liegt der Frauenanteil im mittleren und oberen Management zum Jahresende 2023 bei 27,9 % (31. Dezember 2022: 28,1 %). Um unser Ziel in diesen Führungsebenen zu erreichen, haben wir zusammen mit unseren Segmenten konkrete Pläne zur Umsetzung entwickelt. Wir berücksichtigen dabei die spezifische Ausgangssituation jedes Segments und vereinbaren konkrete Maßnahmen, um die Vielfalt in den Führungsteams zu erhöhen. Diese Maßnahmen werden regelmäßig auf Geschäftsleitungsebene diskutiert. Sie sind auch für unsere Nachfolgeplanungen und Stellenbesetzungen von großer Bedeutung. Wir streben dabei eine ausgewogene und vielfältige Zusammensetzung der Führungsteams an, insbesondere in Bezug auf Alter, Geschlecht und (Inter-)Nationalität.

T‑Mobile US ist ebenfalls bestrebt, die Vielfalt seiner Belegschaft in Bezug auf Geschlecht, Alter und Internationalität zu erhalten und weiter auszubauen. Im Rahmen des Ansatzes „Equity in Action“ erweitert T‑Mobile US weiterhin ihre Mitarbeiterreichweite und Entwicklungsprogramme, die auf Frauen und unterrepräsentierte Talente abzielen. Dieser Ansatz unterstützt die integrativen Werte unserer Kultur und schafft ein Unternehmensumfeld der Zugehörigkeit. T‑Mobile US hat für die Geschäftsbereiche maßgeschneiderte Strategiepläne für Diversity, Equity and Inclusion (DE&I) eingeführt, die sich an den Säulen von „Equity in Action“ – Talent, Kultur, Marke und Digital Equity – orientieren. Die DE&I-Strategiepläne für die Geschäftsfunktionen enthalten Ziele, Schlüsselergebnisse, Messungen und Taktiken, die helfen, potenzielle Lücken zu schließen. Zu den Erfolgsmaßstäben bei T‑Mobile US gehören die Steigerung diverser Talente (Bewerber*innen, Vorstellungsgespräche und Einstellungen), die Teilnahme an Entwicklungsprogrammen, interne Karriereentwicklung, Mitarbeiterengagement, Lieferantenvielfalt und Investitionen in die Gemeinschaft über „Volun‑T Grants“ und „Project 10Million“.

Darüber hinaus integriert T‑Mobile US das Thema DE&I zum einen in die angebotenen Lernmöglichkeiten für Mitarbeitende und zum anderen bewusst in den Beförderungsprozess: Die „One Team Together Learning Journey“ ist eine unternehmensweite Lernreise, die darauf abzielt, benötigte Gewohnheiten und Verhaltensweisen für das gemeinsame Miteinander zu stärken, Verbindungen und Zugehörigkeit aufzubauen und gemeinsam erfolgreich zu sein. Mit „Lead Magenta Next“ hat T‑Mobile US zudem ein Programm ins Leben gerufen, das darauf abzielt, unterrepräsentierte Talente an die Schnittstelle von Förderung, Bereitschaft und Chancen zu bringen. Es soll dazu beitragen, unterrepräsentierte Talente zu entwickeln und die Vielfalt der Führungsebene zu stärken. T‑Mobile US bietet darüber hinaus das „McKinsey Executive Leadership“-Programm zur Unterstützung ethnischer Minoritäten an, das auf die Weiterentwicklung von Führungskräften abzielt und gleichzeitig ein transformatives persönliches und berufliches Wachstum fördert. Des Weiteren demonstriert T‑Mobile US ihr Engagement für Vielfalt durch die Unterstützung zahlreicher Mitarbeiter-Netzwerke, die die Diversität der Mitarbeitenden sowie deren Herkunft fördern.

Auch in Deutschland gibt es zahlreiche Mitarbeiter-Netzwerke, welche seit 2023 alle sieben Vielfaltsdimensionen abdecken. Ebenso zeigen internationale und segmentspezifische Initiativen unser Engagement. Beispiele hierfür sind unsere Frauen-Netzwerke in den Ländern und Segmenten. Letztere sind 2023 zum ersten Mal zu einem übergreifenden, globalen Netzwerk-Treffen zusammengekommen.

Um einen inklusiven Arbeitsplatz für alle Mitarbeitenden zu schaffen, setzen wir zahlreiche Maßnahmen und Produkte ein. 2021 haben wir international eine überarbeitete Konzernrichtlinie für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Einbindung implementiert. Diese haben wir 2022 mit unserer Konzerninklusionsvereinbarung und dem Aktionsplan 2.0 weiterentwickelt. Damit haben wir die Basis eines gemeinsamen Wertegerüsts geschaffen, welches weiterhin für alle Mitarbeitenden gilt. Auf diese Weise unterstützen und sichern wir die Einhaltung der Werte für Vielfalt bei jeder Entscheidung und Handlung auf allen Ebenen unseres Konzerns.

Zur Sensibilisierung der Mitarbeitenden bieten wir Schulungen, u. a. zu den Themen unbewusste Denkmuster, Antirassismus und geschlechtlicher Vielfalt, an. Zusätzlich haben wir gemeinsam mit den Mitarbeitenden im Berichtsjahr ein barrierefreies E-Learning entwickelt und pilotiert, um Basiswissen zu Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Einbindung zu vermitteln. Die globale Implementierung in zehn Sprachen ist für 2024 geplant. Als weiteres Zeichen unserer Betonung von Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe haben wir 2022 das Transgender-Handbuch veröffentlicht, der auch im Berichtsjahr allen Mitarbeitenden zur Verfügung steht. Er dient als informatives Dokument, um Sichtbarkeit zu schaffen, zu sensibilisieren und konkrete Unterstützungsmöglichkeiten aufzuzeigen. Laufende Maßnahmen zur Verbesserung der Teilhabe am Arbeitsplatz beinhalten beispielsweise die Einrichtung von genderneutralen Toiletten, Ruhe- und Gebetsräumen sowie die Berücksichtigung von Teilhabe in unseren IT-Systemen. Zusätzlich fördern wir aktiv Karriereambitionen von Frauen beispielsweise beim FOM/DTAG Frauenforum oder unserem Frauen-Netzwerk-Treffen mit der Deutschen Bahn, wo wir unter dem Motto „Gemeinsam für die Zukunft“ Austausch und gegenseitiges Lernen mit Blick auf die Frauenförderung weiter vorantreiben. Darüber hinaus bieten wir allgemeine Unterstützung durch Angebote wie Mentoring-Programme („Karriere mit Kind“), flexible Arbeitsmodelle, Angebote zur Kinderbetreuung und Beratung für pflegende Angehörige.

Um die Auswirkungen unserer Maßnahmen transparent und nachvollziehbar zu gestalten, haben wir seit 2022 in unserer Mitarbeiterbefragung Fragen zur Wahrnehmung von Chancengerechtigkeit und Teilhabe integriert. Die letzte Befragung im November 2023 ergab einen Wert für Diskriminierungsfreiheit von 91 % sowie einen Wert für Chancengleichheit von 86 %. Zur Unterstützung datenbasierter Entscheidungen und Maßnahmen haben wir im Berichtsjahr zusätzlich ein erfolgreiches Pilotprojekt in drei Ländern durchgeführt, bei dem ein freiwilliger und anonymer Fragebogen zur Selbstidentifikation eingesetzt wurde. Über 50 % der Mitarbeitenden haben daran teilgenommen. Die Implementierung dieses Fragebogens auf globaler Ebene ist für das Jahr 2025 geplant.

Shares2You. Unser Bestreben, alle Mitarbeitenden am Geschäftserfolg teilhaben zu lassen und gleichzeitig eine unternehmerische Kultur zu fördern, haben wir mit dem Aktienprogramm „Shares2You“ für Mitarbeitende auch 2023 weiterverfolgt. Im Berichtsjahr hat die Deutsche Telekom AG das Programm in Deutschland bereits zum dritten Mal angeboten und Mitarbeitenden dadurch die Möglichkeit gegeben, Aktien der Deutschen Telekom AG zu einem Betrag von maximal 1.000 € zu erwerben und für je zwei dieser Aktien eine weitere Aktie ohne weitere Zuzahlung zu erhalten. Alle so erhaltenen Aktien unterliegen nach Erwerb einer vierjährigen Haltefrist. Das Programm wird sukzessive international ausgerollt. Im Berichtsjahr wurde es in der Tschechischen Republik, der Slowakei, Ungarn und Rumänien in insgesamt zehn Landesgesellschaften angeboten. 2023 haben bei Shares2You insgesamt 38.637 Mitarbeitende in Summe 36,4 Mio. € investiert. Die Ausgabe der Aktien erfolgte im Oktober 2023.

New Work & hybrides Arbeiten. Die aktive Gestaltung einer attraktiven, hybriden Arbeitswelt und die vielfältige Unterstützung unserer Beschäftigten auf diesem Weg sind weiterhin eines unserer strategischen Ziele. So haben wir durch konzernweite Kollaborations-Tools unsere Mitarbeitenden dabei unterstützt, ihre tägliche Arbeit zeitlich und räumlich flexibler zu gestalten sowie über Bereichs- und Ländergrenzen hinweg noch besser zusammenzuarbeiten. Gleichermaßen investieren wir auch weiterhin in die Gestaltung unserer Büroflächen zu Orten der persönlichen Begegnung, der Identifikation und Innovation. Mit der Unterzeichnung der Konzernbetriebsvereinbarung „Magenta Office“ im Oktober 2023 sind wir noch einen Schritt weiter in Richtung Flexibilisierung unserer Arbeitsorte gegangen. So haben wir die Buchungszonen innerhalb der Bürogebäude aufgehoben und einen Großteil der Büroflächen zu sog. Shared Spaces umgewandelt. Damit werden Arbeitsplätze und Räume für jeden Mitarbeitenden über ein einheitlich eingeführtes Buchungstool online buchbar. Des Weiteren erhalten die Beschäftigten sukzessiven Zugang zu allen Magenta Office Bürogebäuden in Deutschland und können so auch in der Nähe ihres Wohnorts mobil arbeiten. Darüber hinaus erhalten unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit, bis zu 20 Arbeitstage pro Jahr aus dem europäischen Ausland zu arbeiten.

Mitarbeiterzufriedenheit. Das Niveau des Engagement-Scores, unserem Maß für die Mitarbeiterzufriedenheit, ergibt sich aus der zuletzt alle zwei Jahre durchgeführten Mitarbeiterbefragung (MAB) und den zusätzlichen Pulsbefragungen (beide ohne T‑Mobile US). Aufgrund eines Dienstleisterwechsels hat die MAB im Berichtsjahr nicht stattgefunden und wird stattdessen außerplanmäßig im Jahr 2024 durchgeführt. Die Pulsbefragung findet zweimal jährlich bzw. im Jahr der MAB einmal jährlich statt. Die letzte Pulsbefragung im November 2023 ergab einen hohen Engagement-Score von 76 Punkten (2022: 78 Punkte). Mit einer Teilnahmequote von 77 % (2022: 76 %) und Spitzenwerten in Bereichen wie „Ziele“ (92 %; 2022: 93 %), „Code of Conduct“ (92 %; 2022: 91 %), „Diskriminierungsfreiheit & Safe Space“ (91 %; 2022: 92 %), „Stärken“ (90 %; 2022: 90 %), „Sinnhaftigkeit“ (86 %; 2022: 86 %) und „Fehlerkultur“ (86 %; 2022: 84 %) haben wir herausragende Ergebnisse erzielt. Die Frage nach der Stimmung bzw. Zufriedenheit der Mitarbeitenden bewegt sich mit 78 % (2022: 81 %) weiterhin auf einem hohen Niveau und über vergleichbaren Benchmarks. Um qualitative Antworten zu ermöglichen, konnten Mitarbeitende im Freitext angeben, welche Faktoren ihr Engagement bei der Arbeit weiter stärken würden. Seit 2023 haben Mitarbeitende außerdem die Möglichkeit, in drei weiteren Freitexten Feedback zur Karriereentwicklung, Vertrauenskultur und Teamattraktivität zu geben. Wir setzen verschiedene Initiativen fort, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern.

T‑Mobile US hat im April 2023 eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt, die eine breite Palette von Themen abdeckt, die das Engagement der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur messen. 60 % der Mitarbeitenden haben an dieser Befragung teilgenommen (2022: 54 %). Die Ergebnisse zeigen ein hohes Maß an Mitarbeiterzufriedenheit: 86 % (2022: 86 %) der Mitarbeitenden geben an, dass ihr eigenes Team ein integratives Arbeitsumfeld schafft, das von allen Kolleg*innen akzeptiert wird; 82 % (2022: 79 %) sind stolz darauf, für das Unternehmen zu arbeiten und 80 % (2022: 76 %) würden T‑Mobile US als attraktiven Arbeitgeber weiterempfehlen. Dies wird auch durch die zahlreichen Auszeichnungen bestätigt, die T‑Mobile US in den letzten Jahren als bevorzugter Arbeitgeber erhalten hat: T‑Mobile US belegt Platz 1 von 400 Unternehmen auf der ersten „Americaʼs Climate Leaders“-Liste von USA Today, was das Engagement des Unternehmens bei der Reduzierung seines ökologischen Fußabdrucks widerspiegelt. T‑Mobile US wurde außerdem in die CDP-Liste „Supplier Engagement Leaderboard“ aufgenommen und gehört zu den besten 8 %, die in Bezug auf das Klimaschutz-Engagement der Lieferanten bewertet wurden. In der Axios Harris-Umfrage zu den sichtbarsten Marken in den USA im Jahr 2023 wurde T‑Mobile US als bester Telekommunikationsdienstleister in Bezug auf die Unternehmensreputation eingestuft. Darüber hinaus gehörte T‑Mobile US zu den 545 Unternehmen, die im Corporate Equality Index 2023/2024 der Human Rights Campaign eine Gleichstellungsnote von 100 erhielten. Zudem wurde T‑Mobile US 2023 erneut als „Military Friendly Employer“ ausgezeichnet und erhielt 100 % im Disability:IN Disability Equality Index.

Mitarbeitergesundheit und -wohlbefinden. Ziel unseres betrieblichen Gesundheitsmanagements ist es, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern. Gesetzliche Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz stellen für uns dabei nur Minimalanforderungen dar. Mit einer entsprechenden Unternehmenskultur fördern wir die Eigenverantwortung unserer Mitarbeitenden im Umgang mit ihrer Gesundheit und stellen u. a. Angebote zur Steigerung des Wohlbefindens bereit.

2023 lag die Gesundheitsquote bei 94,3 % (inklusive Berücksichtigung von Langzeitkranken). Nach der Coronavirus-Pandemie arbeiten unsere Beschäftigten seit 2023 wieder verstärkt von unseren Arbeitsstätten aus sowie weiterhin zum Teil mobil. Um auf die gestiegene Flexibilität der Mitarbeitenden hinsichtlich geänderter Rahmenbedingungen zu reagieren, haben wir u. a. das Brandschutzhelferkonzept angepasst und eine App zum Ersthelferruf für unsere Mitarbeitenden entwickelt und ausgerollt. Für diese App haben wir den Wirtschaftspreis German Stevie Award gewonnen.

Wir unterstützen unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte weiterhin mit Präsenz- und verstärkt virtuellen Formaten zu den Themen Führung, hybride Zusammenarbeit, Erhalt und Steigerung der Resilienz und beraten vertraulich und anonym über eine Helpline zu psychosozialen Problemen. Die 2022 eingerichtete Beratung für internationale Beschäftigte, die vom Krieg in der Ukraine betroffen sind, wurde 2023 ausgedehnt: Zum Beispiel wurden Mitarbeitende oder deren Angehörige unterstützt, die von den Erdbebenkatastrophen in der Türkei und in Syrien betroffen waren.

Weitere Informationen zu den Soforthilfen im Konzern finden Sie im Kapitel „Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung“.

Auch Kurse zu Ernährung, Bewegung und Entspannung (Stressprävention und Achtsamkeit) sind Teil unseres Portfolios, welches das mentale und physische Wohlbefinden stärken soll. Im Jahr 2023 haben wir organisatorische Wellbeing-Maßnahmen zur Unterstützung von Kultur, Transformation und Führung implementiert, darunter Maßnahmen zur Förderung der emotionalen Intelligenz. Teams wurden begleitet, um Gewohnheiten für Achtsamkeit und emotionale Intelligenz zu verankern und um das Engagement zu erhöhen. Im Einsatz sind auch Mini-Interventionen als organisatorische Entwicklungsmethoden, um den Arbeitstag positiv zu beeinflussen. Die Maßnahme „One Minute to Arrive“ wurde mit dem Merits Award ausgezeichnet. International erzielte beispielsweise unsere OTE-Gruppe in Griechenland zehn Awards im Kontext Health & Safety & Wellbeing. Darunter Auszeichnungen für die Gesundheits- und Sicherheitskultur am Arbeitsplatz und die Entwicklung individueller Maßnahmen zur Verbesserung der körperlichen und geistigen Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeitenden. Ebenfalls wurden Initiativen für Gesundheit und Wohlbefinden sowie Verhaltensrisiken und Krisen-Management ausgezeichnet.

Im Juli 2021 hatte T‑Mobile US als erster Mobilfunk-Anbieter das WELL-Health-Safety-Siegel erhalten und konnte es seitdem beibehalten. Es wird auf Basis einer globalen Bewertung vergeben, die sicherstellt, dass Räume und Orte wissenschaftlich fundierte Gesundheits- und Sicherheitsstandards einhalten.

4. Führungskräfte in der digitalen Zukunft

Die Weiterentwicklung der digitalen und technischen Fähigkeiten unserer Führungskräfte zahlt maßgeblich auf unsere Konzernstrategie ein. Darüber hinaus ist eine moderne Führungskultur, die auf Vielfalt und Menschlichkeit basiert, nicht nur für den langfristigen Geschäftserfolg unseres Unternehmens, sondern auch für die Gewinnung und das Halten von Talenten essenziell. Im Berichtsjahr wurde diese strategische Priorität durch die Weiterentwicklung der Führungskultur und durch vielseitige Programme zur Führungskräfteentwicklung weiterverfolgt.

Führungskultur. Wir sind davon überzeugt, dass wir durch die Weiterentwicklung unserer Führungskultur im Konzern einen positiven Einfluss auf unsere Mitarbeitenden und damit auch auf den Unternehmenserfolg haben. Belegt wird dies auch durch die Ergebnisse der aktuellen Pulsbefragung, die Teamattraktivität und Vertrauenskultur als wesentliche Treiber von Mitarbeiterzufriedenheit identifiziert hat. Dabei muss diese Kultur auch direkt erlebbar im zwischenmenschlichen Miteinander von Führungskraft und Mitarbeitenden sein. Die kulturellen Leitlinien für unsere Führungskräfte haben wir dabei im Rahmen der sog. Leadership Anchors festgehalten. Diese wurden im Berichtsjahr konzernweit implementiert und stellen eine Übersetzung unserer Unternehmensleitlinien in das Führungsverhalten dar. Unsere Führungskräfte haben eine Vorbildfunktion und müssen entsprechend ihrer Rolle und Verantwortung hohe kulturelle Erwartungen in der Organisation erfüllen.

Unsere sechs Leadership Anchors

Unsere sechs Leadership Anchors (Grafik)

Unsere sechs Leadership Anchors

Unsere sechs Leadership Anchors (Grafik)

Von besonderer Bedeutung ist es für uns, dass sich unsere Führungskräfte als Teil eines Führungsteams verstehen. Deshalb investieren wir neben der Vermittlung von Kompetenzen und Methoden in die Stärkung unserer Leadership Communities, beispielsweise das Telekom Transformation Team (T3). T3 ist eine Gruppe von ca. 250 Top-Führungskräften, darunter Vorstand, Business Leader Team (BLT) und Top-Talente, aus allen Funktionen und Segmenten der Deutschen Telekom. Ihre Rolle besteht darin, zusätzlich zu ihrer regulären Linienverantwortung die Transformation in der Organisation voranzutreiben. Das ganze Jahr über begleiten wir diese Community mit groß ausgelegten Leadership-Programmen sowie individuellen Maßnahmen. Mit unseren aktuellen Programmen – EQ Master, Mountain Wisdom und Leadership Presence – unterstützen wir unsere Top-Führungskräfte maßgeblich dabei, ihr Führungspotenzial zu entfalten. Auch die digitale Formatserie De-Mystifying Digital wurde 2023 fortgesetzt, um digitale Zukunftsthemen aufzugreifen und zu diskutieren.

Der Vorstand und das BLT reisten unter dem Motto „Out of the Comfortzone“ zu Beginn des Berichtsjahres nach Finnland, um Inspiration und Impulse auf dem Weg zur „Leading Digital Telco“ aus dem dortigen Innovationsökosystem und seiner lebendigen Start-up-Szene, dem Stand der Digitalisierung und Ausbildung sowie aus Kultur und Natur aufzunehmen.

Der Führungsansatz „How we lead“ von T‑Mobile US stellt sicher, dass jede Führungskraft nach dem gleichen Schema vorgeht, um eine konsistente und positive Erfahrungen für die Mitarbeitenden zu schaffen. Der Ansatz basiert auf den Unternehmenswerten von T‑Mobile US und zielt darauf ab, Führungskräfte dabei zu unterstützen, die Erwartungen gegenüber ihren Teams und Kund*innen sowie bezogen auf ihre persönliche Weiterentwicklung zu erfüllen, um den anhaltenden Erfolg des Unternehmens zu gewährleiten.

Performance Management. Unser modernes Performance Management „WeGrow“, das einen kontinuierlichen Entwicklungsdialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden fördert, legt den Fokus auf die persönliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden. Darüber hinaus werden in jährlichen Talentkonferenzen, den sog. People Days, gezielt Talente und Kandidat*innen für einen nächsten Entwicklungsschritt besprochen. Dadurch können Führungsteams zielgerichtet auf Basis zukünftiger Herausforderungen Mitarbeiterentwicklung in ihren Bereichen vorantreiben und dafür Sorge tragen, die richtigen Mitarbeitenden an den richtigen Stellen einzusetzen. Auch die enge Verzahnung mit dem in vielen Bereichen ausgerollten Skill Management trägt dazu bei, dass WeGrow die zukünftige Entwicklung der Mitarbeitenden in den Vordergrund stellt. Nach ersten Roll-outs im Jahr 2022 wurde WeGrow im Jahr 2023 bei den ca. 70.000 Tarif-Mitarbeitenden und aktiven Beamtinnen und Beamten in Deutschland eingeführt und ist nun insgesamt bei ca. 133.000 Mitarbeitenden in mehr als 20 Ländern eingesetzt. Die Deutsche Telekom verfügt somit erstmals über ein durchgängiges und einheitliches System zum Performance Development. Auch die interne Kundenzufriedenheit hat sich gegenüber dem Vorjahr nochmals verbessert und hat mit einem Wert von 7,1 den Zielwert von 7,0 sogar leicht übertroffen.

Seit 2023 arbeitet außerdem ein Team an der Bereitstellung von Methoden zur strukturierten Entwicklung von Team-Performance, z. B. Methoden zur Analyse von Teamdynamiken sowie deren Verbesserung. 2024 ist geplant, diese Ansätze weiter in das bestehende HR-Produkt-Portfolio zu integrieren und somit kundenorientiert verfügbar zu machen. Für Führungskräfte und Mitarbeitende steht damit ein systematischer Ansatz zur Verfügung, um Performance sowohl von Individuen als auch von Teams in der Deutschen Telekom gezielt zu fördern und zu entwickeln.

Führungskräfteentwicklung & Skilling. In Zeiten zunehmender Technologisierung und Digitalisierung benötigen Führungskräfte andere Kompetenzen und Methoden als in der analogen Welt. Darum haben wir im Berichtsjahr weiterhin mit levelUP! alle Führungskräfte mit einer Vielzahl von Angeboten unterstützt. 2023 ist die Plattform auf über 8.500 registrierte Führungskräfte gewachsen. Inhaltlich lag im Berichtsjahr ein besonderer Fokus auf der Vermittlung von Wissen zum Thema KI. Auf einer eigens bereitgestellten AI-Hub-Seite hatten unsere Führungskräfte die Möglichkeit, sich mithilfe verschiedenster Lernangebote weiterzubilden. Auch das Format speedUP!, das im Jahr 2023 zum zweiten Mal stattfand, stand dieses Mal im Zeichen von KI: Während dieser zweitägigen Veranstaltung hatten die Teilnehmenden in Workshop-Sessions und durch den Austausch mit KI-Expert*innen die Möglichkeit, ihre digitalen Fähigkeiten, Denkweisen und Methoden weiterzuentwickeln und sich zu vernetzen. Darüber hinaus wurden im Rahmen des AI Explorer Summits verschiedene arbeits- und kundenrelevante KI-Themen vorgestellt sowie die jeweiligen Konzepte und Entwicklungsprozesse beschrieben. Mehr als 500 Führungskräfte der Deutschen Telekom haben an diesem virtuellen Event teilgenommen.

Zusätzlich zu Lernangeboten zum Thema KI wurden im Berichtsjahr auf der Plattform levelUP! Session zu weiteren digitalen Hard Skills vermittelt: In 60- bis 90-minütigen Lerneinheiten, die sowohl virtuell als auch vor Ort stattfanden, hatten Führungskräfte die Möglichkeit, sich zu Themen wie Data Science, Critical und Computational Thinking, Cloud Computing oder Cyber Security weiterzubilden. Das neu entwickelte virtuelle Langzeit-Lernformat „Accelerate Yourself zielt darauf ab, dass Führungskräfte ihre digitalen Skills weiter vertiefen. Hierfür wird das Programm individuell auf die Rolle und die jeweiligen Bedürfnisse der Führungskraft zugeschnitten.

T‑Mobile US bietet eine Reihe von Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte an, um unterschiedliche Talente zu fördern und die Mitarbeitenden zu befähigen, auf jeder Stufe ihrer Karriere erfolgreich zu sein. Die Entwicklung von Führungskräften wird durch intensive und bedarfsorientierte Lernerfahrungen in einem Portfolio unterstützt, das Onboarding, Entwicklung innerhalb der Rolle, Übergangs-/Top-Talent-Programme, Coaching, Beurteilungen und Mentoring umfasst. Ziel ist es, Programme anzubieten, die mutige, inspirierende und zielgerichtete Führungskräfte hervorbringen, die in der Lage sind, das Beste aus sich und anderen herauszuholen. „BetterUp“ bietet die Möglichkeit, einen externen Coach auszuwählen und mit ihm zusammenzuarbeiten, um sich selbst als Führungskraft konkrete Ziele zu setzen und Pläne zur Erreichung dieser Ziele zu erstellen. Dieses Angebot wurde 2023 von 140 Führungskräften wahrgenommen. 131 Führungskräfte haben im Berichtsjahr an dem Training „LeaderShift to People Manager“ teilgenommen; ein umfassendes Karriereentwicklungsprogramm zum Ausbau der Fähigkeiten von Führungskräften. Die monatlichen „Manager Mastery“-Vertiefungssitzungen zu fortgeschrittenen Führungsthemen wie Teamentwicklung, Geschäftssinn und Führungskommunikation wurden 2023 von 332 Führungskräften besucht. Darüber hinaus haben 199 Führungskräfte im Jahr 2023 das „ExecOnline“-Programm abgeschlossen, welches Führungskräften, die sich in einer Übergangsphase befinden, dabei unterstützt, sich auf die nächste Stufe vorbereiten oder ihre Führungskompetenzen zu erweitern.

Talententwicklung. Auf dem Weg zum führenden digitalen Telekommunikationsunternehmen setzen wir auf unsere Talente im Global TalentHub (GTH). Diese Talente sehen wir als zukünftige Führungskräfte und Executives an, die wir auf die kommenden Herausforderungen vorbereiten. Der GTH besteht aus zwei Pipelines: der „Executive-ready Pipeline“ von maximal 200 Talenten mit unmittelbarer Eignung und Ambition für eine Executive-Position im Unternehmen sowie der „Raw Diamond Pipeline“ von maximal 100 Talenten, die frühzeitig in der Karriere bereits Potenzial für das Erreichen des Executive-Niveaus gezeigt haben und auf dem Karriereweg dorthin über einen relevanten beruflichen Zwischenschritt durch das Talentprogramm begleitet werden. Derzeit befinden sich 190 Talente in der aktiven Betreuung. In beiden Talentpools konzentrieren wir uns auf Mitarbeitende aller Positionen, die eine globale, segment- und länderübergreifende Karriere innerhalb der Deutschen Telekom anstreben. Außerdem beurteilen wir diese Talente im Hinblick auf digitale Kompetenzen und Mindset. In der Entwicklung unserer Talente legen wir den Schwerpunkt zum einen auf individuelle Karriereförderung und zum anderen auf eine schnellere Besetzung von Schlüsselpositionen im Konzern mit GTH-Talenten. Speziell dafür ausgebildete Talent Broker nehmen hierbei eine besondere Rolle ein, indem sie mit den Talenten einen individuellen Entwicklungsplan erstellen, Karrierewege besprechen, die Talente vernetzen und visibel machen sowie sie für freiwerdende Executive-Funktionen aktiv vorschlagen. Im Jahr 2023 haben 35 Teilnehmende des Global TalentHub einen Executive-Vertrag unterzeichnet. Damit wurden im Berichtsjahr 22 % der Executive-Positionen mit GTH-Talenten besetzt (ohne T‑Mobile US). Darüber hinaus verstärken wir außerdem die Beziehung zwischen der Talententwicklung und unserer Nachfolgeplanung, um frühzeitig Karrierepfade aufzeigen zu können. Im Jahr 2023 sind bereits mehr als 79 % unserer aktiven Talente auf Nachfolgeplanungen unserer Executives zu finden.

Nach dem erfolgreichen Start von levelUP!NextGeneration im Jahr 2019 haben wir das Programm im Berichtsjahr erneut digital angeboten und deutlich erweitert. Unser Programm richtet sich weiterhin an Talente, darunter (zukünftige) Führungskräfte und nun auch zusätzlich an Tech & Digital-Expert*innen, die keine disziplinarische Führung anstreben. Somit wurde aus einem Führungskräfte-Entwicklungsprogramm ein Programm, das unterschiedliche Karrierewege im Konzern unterstützt. Weltweit durchliefen insgesamt fast 900 Mitarbeitende, davon etwa 594 (angehende) Führungskräfte und knapp 260 Tech & Digital-Expert*innen aus 18 Ländern, dieses viermonatige Entwicklungsprogramm. Hierbei steht die Vermittlung von innovativen sowie inspirierenden und greifbaren Führungsthemen und Fähigkeiten rund um die Digitalisierung und Technologie im Mittelpunkt.

Neben den zentralen Initiativen bieten unsere operativen Segmente Deutschland, Europa und Systemgeschäft sowie der Vorstandsbereich „Technologie und Innovation“ eigene Talentprogramme an, die die Mitarbeitenden gezielt auf erste Führungsaufgaben innerhalb des Segments vorbereiten. Beispielsweise fördert das „30 under 30“-Programm aus dem operativen Segment Europa gezielt sehr junge Führungstalente. Im operativen Segment Deutschland bereitet die „OSD Talent Reise“ 1.025 Teilnehmende auf den nächsten Karrieresprung vor. Hierbei wird neben einer Vorbereitung auf Führungskarrieren auch ein Fokus auf Expertenkarrieren gesetzt.

5. HR IT & data-driven HR

Technologie hat sich als unverzichtbare Triebfeder erwiesen, um die Effizienz, Agilität und Wettbewerbsfähigkeit unserer Organisation zu steigern. Im Personalbereich sind performante HR-Systeme eine Grundlage, die unabdingbar für das Umsetzen unserer strategischen Prioritäten ist. Die heutige HR-IT‑Landschaft im Konzern ist jedoch gekennzeichnet von gewachsenen, heterogenen Strukturen und unterschiedlichen Datenmodellen. Im Berichtsjahr haben wir eine vereinfachte HR-IT‑Zielarchitektur definiert. Darüber hinaus hat KI dieses Jahr eine herausragende Rolle in der Technologiewelt eingenommen. Sie ist in der Lage, die Effizienz von HR-Prozessen zu steigern – von der Bewerberauswahl bis hin zur Mitarbeiterentwicklung. Wir haben uns daher früh mit den Möglichkeiten und Risiken von KI beschäftigt und erste Elemente in unser HR-IT-Zielbild integriert. Im Folgenden werden einige der Elemente dieser IT-Architektur beispielhaft dargestellt.

Implementierung von KI-Anwendungen. Im Berichtsjahr haben wir mit Eightfold eine Talent-Intelligence-Plattform in ausgewählten Gesellschaften eingeführt, die uns in die Lage versetzt, die Personalbeschaffung und das Skill Management mittels KI dynamischer und personalisierter zu gestalten. In einem sog. Marktplatz bringt die Lösung Anforderungsprofile von ausgeschriebenen Stellen und Projekten mit den Profilen von Mitarbeitenden und Bewerbenden per KI in einer Vorselektion zusammen. Auf Basis von Skill-Profilen ermittelt das Tool individuelle Trainingsvorschläge und unterstützt so bei der personalisierten Weiterentwicklung der Mitarbeitenden. Ein weiteres Beispiel für angewendete generative KI im Personalbereich ist ein pilotierter, Chat-basierter Employee Concierge, der allgemeine Fragen rund um HR-Produkte und -Services beantworten kann. Dies ist auch ein Beispiel, wie die Deutsche Telekom verantwortungsbewusst mit KI umgeht. Während wir für die Textgenerierung die Vorteile eines am Markt verfügbaren sog. Large Language Model realisieren, unterliegt die Datenbasis strengen Datenschutzvorschriften.

Auch T‑Mobile US konzentriert sich auf die Transformation einer KI-gestützten, datengesteuerten Zukunft. In der Personalabteilung werden KI und Daten genutzt, um das Mitarbeitererlebnis zu verbessern, die Arbeitsweise neu zu gestalten und die Kultur zu verbessern. KI wird derzeit auf verschiedenste Weise genutzt, z. B. zur Verbesserung der Suchfunktionalität auf verschiedenen Plattformen, zur Bereitstellung maßgeschneiderter und personalisierter Erlebnisse, zur tiefgreifenden Datenanalyse, zur Automatisierung vorhersehbarer Aufgaben durch Bots oder zum Schreiben komplexer Codes. Ein Beispiel dafür ist die Mentor-Match-Plattform, die maschinelles Lernen einsetzt, um die Profilinformationen der Nutzer*innen zu überprüfen und auf der Grundlage der Nutzerbedürfnisse und -wünsche geeignete Mentoring-Matches vorzuschlagen. Dies ermöglicht eine fundierte und sinnvolle Mentoring-Erfahrung für Mitarbeitende.

Datenbasierte HR-Arbeit. Neben der Integration von KI ermöglichen uns auch erweiterte analytische Modelle eine präzisiere Analyse großer Datenmengen, die für fundierte Entscheidungen im Personal-Management und der -entwicklung notwendig sind. So konnten wir im Berichtsjahr ein System etablieren, das in ersten Gesellschaften zur Analyse von Personalabgängen genutzt wird, um daraus z. B. Prognosen zu nicht gewollter Fluktuation zu treffen. Damit einher geht die Entwicklung eines einheitlichen Datenkatalogs, der die Grundlage für einen einheitlichen Datenpool im Konzern bildet. Als nächste Schritte folgen die Implementierung und Etablierung von weiteren Reporting- und Analysemöglichkeiten im Jahr 2024.

People Experience. Die Bedürfnisse und Erwartungshaltung der Mitarbeitenden an die HR-Produkte und -Services unterliegen im Rahmen der Digitalisierung aller Lebensbereiche einem signifikanten Wandel. Unsere Antwort hierauf ist ein expliziter Fokus auf People Experience als integraler Bestandteil bei der Weiterentwicklung unserer HR-Produkte und -Services. Die gezielte Förderung der People Experience im HR-Portfolio unterstützt die Produktivität und die Effizienz bei der Erledigung von HR-Aufgaben durch die Mitarbeitenden und Führungskräfte. Eine positive People Experience hilft uns, die Arbeitgebermarke zu stärken, die Mitarbeiterbindung zu unterstützen und zur Attraktivität des Arbeitsplatzes beizutragen. Um unseren Mitarbeitenden einen einfachen und effizienten Zugang zu unseren HR-Produkten und -Services zu ermöglichen, haben wir in mehreren internationalen Einheiten Apps eingeführt. Die umfangreichste App mit 33 Services ist derzeit in Deutschland verfügbar: Mittlerweile verzeichnen wir mehr als 52.000 regelmäßige Nutzer*innen und haben damit eine echte Erfolgsgeschichte geschrieben.

AI – Artificial Intelligence
(engl.) – Künstliche Intelligenz (KI). Bezeichnet die Fähigkeit einer Maschine oder einer Software, menschliche Fähigkeiten wie logisches Denken, Lernen, Planen und Kreativität zu imitieren. Generative Künstliche Intelligenz (auch GenAI) – als Teilgebiet der Künstlichen Intelligenz – wird verwendet, um neue Inhalte wie Text, Bilder, Musik oder Videos zu erstellen.
Zum Glossar
CDP
Initiative von institutionellen Investoren, die den Dialog zwischen Investoren und Unternehmen in Fragen des Klimawandels fördern möchte. Die weltweit größten Unternehmen beteiligen sich an dem Projekt und geben Auskunft zu ihren Treibhausgas-Emissionen und Klimaschutzstrategien. Die Daten werden jährlich durch das CDP erhoben und veröffentlicht.
Zum Glossar
Carrier
(engl.) – Überbringer. Betreiber von Telekommunikationsnetzwerken.
Zum Glossar
Cloud Computing
(engl.: cloud = Wolke). Bezeichnet das dynamische Bereitstellen von Infrastruktur-, Software- oder Plattformleistungen als Service aus dem Netz. Basis für die bereitgestellten Leistungen sind eine hohe Automation und Virtualisierung sowie Multi-Mandanten-Fähigkeit und Standardisierung der Hard- und Software. Kunden beziehen diese Dienste nach Bedarf und bezahlen nach Verbrauch. Als Kommunikationsinfrastruktur dienen das Internet (Public Cloud), ein Unternehmensnetz (Private Cloud) oder eine Mischform davon (Hybrid Cloud). Dynamic Services ist ein Angebot von T-Systems zum variablen Bezug von ICT-Ressourcen sowie -Leistungen.
Zum Glossar
Cyber Security
(engl.) – Cybersicherheit. Sicherheit gegen Internetkriminalität.
Zum Glossar