Aspekt 2: Arbeitnehmer­belange

Unsere durchschnittlich mehr als 200.000 Beschäftigten tragen mit ihrem Engagement, ihrer Kompetenz und ihrer Leistungsfähigkeit dazu bei, unserem Anspruch gerecht zu werden, stets für unsere Kund*innen da zu sein, ein stabiles Netz zu betreiben, das Unternehmen weiterzuentwickeln und den Weg in eine digitale Gesellschaft ebnen zu können. Sie sind somit von entscheidender Bedeutung für unseren Geschäftserfolg. Grundpfeiler für das Miteinander in unserem Unternehmen bilden sechs Leitlinien, die unsere Werte repräsentieren. Unter dem Motto „Menschen unterstützen. Leistung fördern.“ haben wir strategische Prioritäten für unsere HR-Arbeit definiert. Wir legen großen Wert auf Mitwirkung und ein auf Fairness ausgerichtetes Miteinander, fördern Vielfalt und betreiben ein systematisches Gesundheitsmanagement.

Unsere Unternehmensleitlinien sowie weitere Informationen zu unserer HR-Arbeit finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.

Informationen zu Chancen und Risiken in Bezug auf Mitarbeitende finden Sie im Kapitel „Risiko- und Chancen-Management“.

Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretung/ Gewerkschaften

Die Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie wir zusammenarbeiten, von Grund auf. Von Mitarbeitenden wird immer mehr Flexibilität, Sozialkompetenz und Eigenverantwortung erwartet; ebenso, dass sie lebenslang lernen und sich verstärkt selbst steuern. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, unsere Mitarbeitenden bei diesem Wandel zu begleiten – und sie in die Lage zu versetzen, diese Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv mitzugestalten.

Mitbestimmungsrechte spielen im Hinblick auf den digitalen Wandel eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit Arbeitnehmervertretung und Gewerkschaften wollen wir die Arbeitswelt von morgen schaffen – im Sinne unserer Mitarbeitenden und für den Erfolg unseres Unternehmens. Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In besonders wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden.

In unserem Konzern in Deutschland vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der Europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Der EBR hat sich bereits seit Jahren für uns als wichtiger Dialogpartner etabliert und vertritt die Interessen unserer Beschäftigten innerhalb der Länder der Europäischen Union und des europäischen Wirtschaftsraums. Der EBR verfügt über bis zu 32 Mandate (Vorjahr: 32); davon werden derzeit 28 ausgeübt (Vorjahr: 28) (Stand: 31. Dezember 2023). Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition, was auch der Abdeckungsgrad durch Tarifverträge bestätigt. Zum 31. Dezember 2023 waren 74 % (Vorjahr: 73 %) der Beschäftigten in Deutschland tariflich gebunden. Die konzernweite Abdeckungsquote erfassen wir in einem zweijährigen Turnus. Sie betrug zum 31. Dezember 2022 rund 45 %. 2023 wurden in Deutschland 45 Tarifverträge (Vorjahr: 90) mit den Gewerkschaften abgeschlossen – ein Zeugnis für die intensive Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen.

Gewerkschaftsthemen in den USA haben wir auch 2023 begleitet. Die Verantwortung für nationale Personal-Management-Themen in den USA liegt beim Management der T‑Mobile US, das sich verpflichtet hat, diese Verantwortung wahrzunehmen. Die Deutsche Telekom respektiert weltweit das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts. Dies gilt auch in den USA. Mitarbeitende von T‑Mobile US haben das Recht, Gewerkschaften zu bilden bzw. diesen beizutreten. Gleichermaßen haben die Beschäftigten auch die freie Wahl, dies nicht zu tun. In Einklang mit nationalen gesetzlichen Vorgaben diskriminiert T‑Mobile US keine Mitarbeitenden aufgrund ihrer Entscheidung zur Unterstützung einer Gewerkschaft.

Unsere menschenrechtliche Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ wurde im Berichtsjahr erweitert, sodass u. a. auch die Inhalte der bestehenden Employee Relations Policy integriert wurden. Der Menschenrechtskodex enthält unsere weltweit geltende Selbstverpflichtung u. a. zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen. Die neue Struktur des überarbeiteten Menschenrechtskodex orientiert sich auch an den Anforderungen des deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG).

Ein wichtiger Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten ist unsere Mitarbeiterbefragung (MAB), die wir zuletzt alle zwei Jahre durchgeführt haben. Aufgrund eines Dienstleisterwechsels hat die MAB im Berichtsjahr nicht stattgefunden und wird stattdessen außerplanmäßig im Jahr 2024 durchgeführt. Zusätzlichen holen wir uns mit unserer Pulsbefragung (zweimal jährlich bzw. im Jahr der Mitarbeiterbefragung einmal jährlich) ein Stimmungsbild ein. Zuletzt wurde sie im November 2023 durchgeführt. Daran haben 77 % – mehr als 106.000 Kolleg*innen – teilgenommen. Unter anderem wurden sie auch zu Nachhaltigkeitsthemen gefragt: 81 % (Vorjahr: 84 %) der Befragten gaben an, sich mit dem ökologischen und gesellschaftlichen Engagement der Telekom zu identifizieren. Insgesamt 80 % (Vorjahr: 83 %) sind überzeugt, dass die Deutsche Telekom ihre Verantwortung im Hinblick auf Umwelt und Gesellschaft wahrnimmt. Die Werte spiegeln die Umfrageergebnisse ohne T‑Mobile US wider, da T‑Mobile US eine eigene Befragung der Mitarbeitenden durchführt.

Weitere Informationen zu der Mitarbeiterbefragung und dem nichtfinanziellen Leistungsindikator „Mitarbeiterzufriedenheit“ finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.

Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe

Bei der Telekom arbeiten Menschen aus über 120 Nationen erfolgreich zusammen. Sie bringen unterschiedliche Fähigkeiten und demografische Merkmale mit an ihren Arbeitsplatz. Die Individualität unserer Mitarbeitenden zu achten und ihre Vielfalt für unseren gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmenskultur. Aus diesem Grund ist im Vorstandsbereich „Personal und Recht“ ein Diversity-Team angesiedelt.

Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis zu Vielfalt bilden unsere Konzernrichtlinie „Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Einbindung“, die sechs Unternehmensleitlinien, die Leadership Anchors als Leitlinien für Führungskräfte sowie der Menschenrechtskodex. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ und Beiratsmitglied des Wirtschaftsnetzwerks „Beyond Gender Agenda“. Eine transparente und geschlechtsneutrale Entlohnung stellen wir z. B. in Deutschland über unsere Tarifverträge und Kollektivvereinbarungen mit unseren Sozialpartnern sicher.

Gemäß den Kern-Diversity-Dimensionen der „Charta der Vielfalt“ bieten wir allen Beschäftigten – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung oder sozialer Herkunft – zahlreiche Möglichkeiten, sich zu entfalten und weiterzuentwickeln. Um unser Arbeitsumfeld noch inklusiver zu gestalten und unsere Diversity-Strategie in den Unternehmenseinheiten umzusetzen, haben wir für jede Diversity-Dimension Aktionspläne entwickelt. Beispielsweise haben wir 2023 gemeinsam mit unseren Mitarbeitenden das muslimische Zuckerfest sowie den Christopher Street Day gefeiert.

Besonderen Wert legen wir darauf, nicht nur ein wertschätzendes Miteinander zu fördern, sondern systemische Veränderungen in Produkten und Prozessen voranzutreiben und datenbasierte Entscheidungen zu treffen. So werden Führungskräfte jetzt u. a. zum Thema Unconscious Bias geschult und sensibilisiert, um Urteilsverzerrungen bei Einstellungs- oder Leistungsentscheidungen zu vermeiden. 2023 haben wir als eines der ersten DAX-Unternehmen in einem Pilotprojekt einen freiwilligen und anonymen Fragebogen zur Selbstidentifikation in Deutschland, Indien und der Slowakei eingeführt. Dieser ermöglicht die Analyse der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung nach allen sieben Diversity-Dimensionen sowie die Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen. Über 50 % der Mitarbeitenden nahmen teil. 2025 soll dieser Fragebogen weltweit implementiert werden.

Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe ist auch in der Kultur von T‑Mobile US verwurzelt. 2021 startete T‑Mobile US den DE&I-Strategieplan „Equity in Action“, der die Mitarbeitenden in den Fokus setzt. Hauptschwerpunkte sind die Themen Talent, Kultur, Marke und digitale Gerechtigkeit. Als Teil des „Equity in Action“-Plans hat T‑Mobile US einen External Diversity and Inclusion Council (Externer Rat für Vielfalt und Integration) eingerichtet, dem Mitglieder von Bürgerrechts- und sozialen Gerechtigkeitsorganisationen angehören. Der Rat unterstützt T‑Mobile US dabei, Arbeitsschwerpunkte, Ziele und lokale Maßnahmen in den Communities zu definieren. Darüber hinaus unterstützt der Rat die Umsetzung des „Equity in Action“-Plans von T‑Mobile US und die Erfüllung der DE&I-Versprechen des Unternehmens.

Neben den Aktionsplänen bringen wir auch unsere übergreifenden Themen weiter voran: Dazu gehören u. a. Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle, Angebote zur Kinderbetreuung, Beratung für pflegende Angehörige, ein globaler Talent-Hub sowie innovative Ansätze, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Eine weitere Maßnahme ist die regelmäßige Erhebung von Daten über die Pulsbefragung. Hierzu wurden Fragen zu Diskriminierungsfreiheit und einem sicheren und unterstützenden Arbeitsumfeld sowie zur Chancengleichheit im Unternehmen gestellt. Die Pulsbefragung ergab im November 2023 einen Wert für Diskriminierungsfreiheit von 91 % (Vorjahr: 92 %) sowie einen Wert für Chancengleichheit von 86 % (Vorjahr: 85 %).

Mit verschiedenen Trainingsangeboten klären wir zudem über unbewusste Denkmuster auf, um Vorurteile deutlich zu machen. Außerdem bieten wir Trainings zu den verschiedenen Diversity-Dimensionen an. Im Format „Learning from Experts“ (LEX) geben Mitarbeitende regelmäßig Impulse, auch zu Themen mit DE&I-Bezug. Nicht zuletzt unterstützen wir unsere zahlreichen Mitarbeiter-Netzwerke, sog. Employee Resource Groups (ERGs), und Corporate Communities, in Deutschland z. B. MagentaPride, Women@telekom, das Väter-Netzwerk, BIPoC@DT (Black, Indigenous and People of Colour, BIPoC) oder das neu gegründete Netzwerk für Neurodiversität. Bei T‑Mobile US gibt es sechs interne DE&I-ERGs: eine Gruppe für Menschen mit Behinderungen, eine multikulturelle Gruppe mit Untergruppen, ein generationenübergreifendes Netzwerk, eine LGBTQI+-Community, ein Netzwerk für Veteran*innen und aktive Militärangehörige sowie ein Frauen-Netzwerk. Jede der ERGs richtet sich auch an sog. Allies (Verbündete) und heißt diese willkommen.

Weitere Informationen zu der Chancengerechtigkeit und Vielfalt in unserem Konzern finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.

Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit

Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeitenden und sichern den langfristigen Geschäftserfolg, sondern sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv. So stehen z. B. ausgewählte Impf- und Vorsorgeangebote auch den Familien unserer Beschäftigten zur Verfügung. Mit unserem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement übernehmen wir soziale Verantwortung und machen uns für eine proaktive Gesundheitskultur stark. Unsere Beschäftigten unterstützen wir mit zahlreichen zielgruppenspezifischen Maßnahmen und breit angelegten Präventionsangeboten bei der Erhaltung ihrer Gesundheit und bei der Arbeitssicherheit. Dabei sind gesetzliche Vorgaben für uns die Minimalanforderungen. Über zertifizierte Management-Systeme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz fest in unseren Strukturen verankert. Den konzernweiten Ansatz unterstützen wir mit einem international einheitlichen Qualitäts-, Arbeits- und Gesundheits- sowie Umweltschutz-Management-System. Es basiert auf den internationalen Standards ISO 9001, ISO 45001 und ISO 14001.

Die übergeordnete Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Umweltschutz trägt der Vorstand. In Konzerngesellschaften verantworten zudem Health & Safety Manager spezifische Prozesse und Angebote, die besondere Anforderungen und Rahmenbedingungen bis auf die betriebliche Ebene berücksichtigen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen evaluieren wir systematisch. So wird z. B. die Gesundheitsquote quartalsweise an den Vorstand berichtet. Zudem greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer MAB, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Krankenkassenreports sowie Wettbewerbsanalysen zurück. Diese Daten analysieren wir und leiten daraus Maßnahmen ab. Beispielsweise haben wir unser Brandschutzhelferkonzept angepasst und eine App zum Ersthelferruf für unsere Mitarbeitenden eingeführt, um auf die veränderten Rahmenbedingungen durch Mobile Work zu reagieren. Mit konzernweiten Maßnahmen fördern wir das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz unserer Beschäftigten. Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland hält für ihre Beschäftigten zahlreiche Angebote bereit, darunter z. B. ein umfassender Gesundheitscheck, Darmkrebsvorsorge und Grippeschutzimpfungen.

Auch Kurse zu Ernährung, Bewegung und Entspannung (z. B. Stressprävention und Achtsamkeit) sind im Programm. Neben Aktionstagen wie dem Mindfulness Day oder dem Tag der seelischen Gesundheit gibt es offene Vortragsreihen, individuelle Angebote (z. B. Schlafberatung, Ernährungssprechstunden) und digitale Lösungen wie die App „Fitmit5“ zur Förderung eines gesunden Pausen-Managements. Unsere Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung sind für unsere Beschäftigten kostenfrei und in der Regel während der Arbeitszeit nutzbar.

Darüber hinaus bieten wir mit unserer bundesweiten Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung verschiedene Unterstützungsangebote im Bereich der psychosozialen Gesundheit, aber auch der Krisenprävention sowie der Beratung im Falle überfordernder Lebenssituationen und Extremereignissen an. Seit 2022 bieten wir eine Beratung für internationale Beschäftigte an, die vom Krieg in der Ukraine betroffen sind. Darüber hinaus gab es 2023 besondere Unterstützung für Beschäftigte und ihre Angehörigen, die von den Erdbebenkatastrophen in der Türkei und in Syrien betroffen waren.

Zur Steigerung der Arbeitssicherheit sind in Deutschland Standards festgelegt, die u. a. für die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen gelten. Neben Angeboten, die alle Beschäftigten abrufen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen. Dazu gehören beispielsweise Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche oder spezielle Sicherheitsschulungen für Mitarbeitende, die zu Arbeiten an Funkstandorten eingesetzt sind. Ziele sind neben der Vermeidung von Unfällen ebenso die Förderung der Gesundheit und Motivation der Beschäftigten und damit auch die Steigerung der Gesundheitsquote.

Verschiedene Kennzahlen belegen unsere Leistungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Die Gesamtzahl der Arbeitsunfälle ist gegenüber dem Vorjahr leicht gesunken. Die Unfallquote lag in Deutschland bei 5,2 Unfällen (mit mehr als drei Ausfalltagen) pro tausend Mitarbeitenden (Vorjahr: 5,5). Bei der Telekom in Deutschland beträgt die Gesundheitsquote 2023 ^a mit Berücksichtigung von Langzeitkranken 94,3 % (Vorjahr: 93,8 %). Die Gesundheitsquote 2023 ohne Berücksichtigung der Langzeitkranken beträgt 95,8 % (Vorjahr: 95,2 %).

Der im Rahmen der MAB gemessene Gesundheitsindex wies zuletzt 2021 gegenüber der vorherigen Erhebung eine leichte Steigerung um vier Punkte auf den Ergebniswert 69 aus (bei einer Skala von 0 bis 100). Die Vorbereitungen für den nächsten Befragungszyklus haben im Jahr 2023 begonnen.