Unsere Personalarbeit entlang der Prioritäten
1. Zukunftsfähige Organisation
Unser Zielbild der zukunftsfähigen Organisation ist, wettbewerbsfähige Strukturen für die Erreichung unseres Unternehmensziels und für unsere Beschäftigten zu schaffen. Das bedeutet, Beschäftigungsbedingungen marktfähig zu gestalten und zeitgleich konsequent die Effizienzpotenziale zu nutzen, die sich durch Qualitätsverbesserungen unserer Personalprodukte und Services sowie durch zielgerichtete Automatisierung und Digitalisierung von Prozessen ergeben. Gleichzeitig passen wir unsere Strukturen, Prozesse und Arbeitsweisen permanent auf die sich verändernden Marktbedingungen an.
Tarifverhandlungen. 
2022 wurden insgesamt 90 Tarifverträge mit den Gewerkschaften für die tarifierten deutschen Konzerngesellschaften abgeschlossen. Im Mai 2022 konnte die „große“ Tarifrunde für neun Gesellschaften in einer schwierigen Situation steigender Inflation erfolgreich abgeschlossen werden. Die verhandelten Erhöhungen gelten für insgesamt 55.000 Beschäftigte und reichen dabei von 2,7 % in den höheren Einkommensgruppen bis zu 3,1 % in den niedrigen Einkommensgruppen. Für untere und mittlere Einkommensgruppen wurden zusätzlich Einmalzahlungen in Höhe von 1.000 € pro Mitarbeitendem vereinbart, um die Auswirkungen der Inflation zu dämpfen. Darüber hinaus haben wir als Konzern zugesagt, weiterhin auf hohem Niveau auszubilden. So wurde festgelegt, die Anzahl der geplanten Einstellungen für Auszubildende und dual Studierende in den kommenden Jahren auf mindestens 1.900 im Jahr 2023 und 1.800 im Jahr 2024 zu erhöhen. Ebenso haben wir erfolgreich die Voraussetzungen dafür geschaffen, Einheiten der großen Geschäftskundengesellschaften in einer Gesellschaft zusammenführen zu können. Hierfür wurden die Tarifkonditionen der Geschäftskundengesellschaften harmonisiert. Auch in den europäischen Landesgesellschaften konnten wir trotz außergewöhnlich hohem Inflationsdruck tragfähige Tarifabschlüsse im Berichtsjahr verzeichnen. Neben Tariferhöhungen, die in der Regel unter der Inflationsrate lagen, haben wir in einigen Gesellschaften Einmalzahlungen vereinbart, um insbesondere die Belegschaft in niedrigen Gehaltsstufen weiter zu entlasten.
Transformationsinitiativen. Es ist unsere Verantwortung, die Mitarbeitenden mit den richtigen Skills auf den richtigen Arbeitsplätzen einzusetzen und sie in ihrer zukunftsorientierten Weiterentwicklung zu unterstützen. Neben den technologisch bedingten Transformationsinitiativen, den krisenbedingten Anpassungsnotwendigkeiten und den wettbewerbsbedingten Personalstrukturveränderungen sind das vorausschauende Total-Workforce-Management, die weitere Digitalisierung unserer Kernprozesse sowie die Investition in Skill-Entwicklung für uns entscheidend.
Auch im Berichtsjahr konnten wir wichtige Transformationsprogramme in den Geschäftsbereichen des Konzerns implementieren, z. B. im Geschäftskunden- und Privatkundensegment der Telekom Deutschland, im Großkundensegment der T‑Systems International sowie bei der Deutschen Telekom IT, dem konzerninternen IT-Dienstleister, und der Deutschen Telekom Services Europe, dem konzerninternen HR- und Finance-Dienstleister. Diese Strukturmaßnahmen erfolgten dabei stets sozialverträglich.
Im Berichtsjahr wurde die Entwicklung hin zu zweckmäßigen und zeitgerechten Organisationsmodellen, wie agilen oder flexiblen Organisationsstrukturen für unterschiedliche Geschäftsanforderungen, im Konzern fortgeführt. Im Jahr 2022 sind dabei ca. 43.000 Mitarbeitende in agilen oder flexiblen Strukturen tätig. Beispielsweise wurden in der Deutschen Telekom IT globale Aufbaustrukturen, wie Chapter und agile Ablaufstrukturen, kontinuierlich weiterentwickelt, um interne IT in länderübergreifenden Teams zu entwickeln. Auch europäische Landesgesellschaften, wie Magyar Telekom in Ungarn, Slovak Telekom oder T‑Mobile Polska, arbeiten bereits weitgehend in agilen Strukturen. Magyar Telekom konnte im Berichtsjahr dabei bereits eine Ausweitung der agilen Strukturen bis in Mitarbeitergruppen mit direktem Kundenkontakt schaffen. So fördern wir kundenzentrierte und agile Arbeitsweisen und sind in der Lage, schnell auf Veränderungen reagieren zu können.
Neue Beschäftigungsperspektiven. Anfang 2022 hat der neu geschaffene Bereich next.JOB seine Arbeit aufgenommen. Next.JOB bietet Beschäftigten in Deutschland, die eine neue berufliche Herausforderung außerhalb des Konzerns suchen, Perspektiven im öffentlichen Dienst. Das Vermittlungsangebot richtet sich an Beamtinnen und Beamte sowie an Angestellte und erfolgt in enger Abstimmung mit den Konzernsegmenten. Bereits im Jahr des Aufbaus hat next.JOB 69 dauerhafte Vermittlungserfolge ermöglicht und das umfassende Netzwerk zu Partnern im öffentlichen Dienst weiter ausgebaut und gestärkt.
Auch als eines der Gründungsmitglieder der Allianz der Chancen im Jahr 2021 engagieren wir uns, die Veränderung der Arbeitswelt aktiv mitzugestalten. Die Unternehmen dieser Allianz möchten ihren Mitarbeitenden branchenübergreifend wirtschaftlich und sozial nachhaltige Beschäftigungsperspektiven bieten. Ziel ist es, Menschen neue Chancen aufzuzeigen und ihnen Brücken zu bauen: von Arbeit in Arbeit. Hierfür haben die Unternehmen im Berichtsjahr Projekte in ihren Unternehmen umgesetzt und zudem gemeinsame Handlungsfelder und ‑empfehlungen für eine neue Arbeitswelt formuliert. Darunter fällt z. B. auch, die Bereitschaft zum Arbeitsplatzwechsel zu fördern und zu belohnen.
2. Top-Tech & digitale Skills
2030 werden laut einer Studie des Korn Ferry Instituts weltweit 4,3 Mio. technische Stellen in der Technologie-, Medien- und Telekommunikationsbranche unbesetzt bleiben. Die Umsetzung unserer Konzernstrategie erfordert jedoch bestens ausgebildete Mitarbeitende, vielfach mit technischen, digitalen und IT-Fähigkeiten. In Zeiten des Fachkräftemangels stehen wir daher nicht nur mit Unternehmen in unserer Branche im Wettbewerb, sondern insbesondere mit Unternehmen aus dem Tech- und Software-Bereich sowie der Automotive-Branche, die technische und digitale Skills stark nachfragen. Als Antwort darauf investieren wir verstärkt in die Rekrutierung sowie die Entwicklung und Bindung von Talenten mit ebendiesen Fähigkeiten. Die Ergebnisse dieser Bemühungen zeigen Erfolg: Den Anteil digitaler Expert*innen in unserem Konzern konnten wir im Jahr 2022 auf 19,7 % erhöhen. Damit wurde der ursprünglich geplante Wert von 17 % bis zum Jahr 2024 deutlich überschritten.
Arbeitgebermarke. Insbesondere im Bereich IT & Tech hat sich der Wettbewerb am Arbeitsmarkt weiter zugespitzt. Der Arbeitgebermarkt hat sich in einen Arbeitnehmermarkt gewandelt – nicht zuletzt auch deswegen, weil der Wettbewerb um die besten Talente immer internationaler und industrieübergreifender wird. Zeitgleich haben sich die Erwartungen und Bedürfnisse dieser gefragten Zielgruppe – beschleunigt durch die Erfahrungen aus der Coronavirus-Pandemie – verändert. Diese Talente werden immer anspruchsvoller, Themen wie flexibles Arbeiten, Innovation und neue Technologien rücken weiter in den Vordergrund.
Um uns als internationaler, attraktiver Arbeitgeber für Tech- und digitale Talente noch stärker zu positionieren, haben wir unsere Employer-Branding-Strategie und die Employer Value Proposition (EVP) neu ausgerichtet. Die Inhalte wurden in einem iterativen Prozess mit Tech-Talenten ausgearbeitet, um sicherzustellen, dass deren Bedürfnisse und Erwartungen sich in der neuen Employer-Branding-Strategie ebenso widerspiegeln wie unsere Konzernstrategie. Die internationale Employer-Branding-Kampagne „Question today, create tomorrow.“ zeigt aktuelle Mitarbeitende und lädt Talente ein, mit uns den Status quo zu hinterfragen und gemeinsam Antworten für die Zukunft zu finden. Mit zielgruppenspezifischen Botschaften, einem auffälligen Look-and-feel und einer starken Content-Strategie, die auf den strategischen Säulen der neuen EVP aufbauen, machen wir IT-Expert*innen auf diversen Social-Media-Kanälen darauf aufmerksam, welche Karrieremöglichkeiten sie bei der Deutschen Telekom entdecken können. Der Roll-out in den Landesgesellschaften erfolgt schrittweise bis in das erste Quartal 2023.
Die internationale Employer-Branding-Kampagne wird zusätzlich mit zielgruppenspezifischen Recruiting-Kampagnen ergänzt. Abhängig von der jeweiligen Zielgruppe setzen wir ein breites Portfolio an HR-Marketing-Maßnahmen ein, um aktuelle Vakanzen schnellst- und bestmöglich zu besetzen. Um auch bei der jungen Zielgruppe Aufmerksamkeit zu schaffen, wurden eine neue Strategie für Hochschulkooperationen entwickelt und darüber hinaus Kooperationen mit strategischen Partnern ausgeweitet. Daneben setzen wir weiter auf bestehende Kooperationen, wie beispielsweise Femtec, um Frauen für MINT-Berufe bei der Telekom zu begeistern.
Eine starke Arbeitgebermarke zahlt sich aus: Die Deutsche Telekom wurde, wie bereits im Vorjahr, von dem Institute of Research & Data Aggregation mit dem Leading Employer Award 2023 ausgezeichnet. Unsere Bemühungen rund um zielgruppenspezifische Ansprachen zeigen ebenfalls ihre Wirksamkeit: Wir erreichten Platz 1 in der Studie Azubi Communication 2022 und Platz 2 in der Studie Talent Communication, die von Potentialpark durchgeführt wurden. Beim HR-Benchmark von NetFed konnte die Deutsche Telekom AG Platz 1 erreichen. Ebenso erhielten unsere Landesgesellschaften Auszeichnungen als attraktive Arbeitgeber: So wurde z. B. T‑Mobile Austria das Kurier Gütesiegel „Beliebter Arbeitgeber 2022“ verliehen, PwC ernennt die ungarische Landesgesellschaft Magyar Telekom zum attraktivsten Arbeitgeber in der Telekommunikations- und Medienbranche und auch die tschechische Landesgesellschaft T‑Mobile Czech Republic gewann den Preis zum Top Employer im Telekommunikationssektor.
Talentgewinnung. 2022 konnten wir trotz des angespannten Arbeitsmarkts außerhalb der USA rund 12.000 neue Mitarbeitende gewinnen. Die größte Anzahl an Neueinstellungen entfiel davon auf Deutschland mit rund 2.700, gefolgt von Indien mit rund 2.000 neuen Einstellungen. In Deutschland gelang es uns alleine im vierten Quartal 2022 über 190 neue Mitarbeitende, hauptsächlich Monteur*innen für den Glasfaser-Ausbau, zu rekrutieren. T‑Mobile US hat im Berichtsjahr über 22.000 Mitarbeitende eingestellt. In Deutschland konnten wir zudem 1.671 neue Auszubildende und duale Student*innen mit einem hohen Anteil an technischen, digitalen und IT-Profilen willkommen heißen. Zusätzlich haben 53 Nachwuchskräfte das Angebot zur Teilnahme an einem unserer einjährigen Orientierungsprogramme wahrgenommen. Für das Programm „Discover MINT“, bei dem junge Menschen ausprobieren können, ob ein duales Studium im MINT-Bereich zu ihnen passt, wurden wir im Jahr 2022 mit dem HR Excellence Award ausgezeichnet. Dass wir unsere Nachwuchskräfte fördern und ihnen Erfolgschancen bieten, bestätigte auch die Zeitschrift Capital, indem sie uns 2022 zu „Deutschlands bestem Ausbilder“ in den Kategorien „Berufsausbildung“ und „Duales Studium“ zählte. 
Unser digitaler und gleichzeitig persönlicher Ansatz prägt unsere gesamte Recruiting-Strategie. Wir legen Wert auf den direkten und persönlichen Kontakt, indem wir auf Messen, Events und Networking-Veranstaltungen vertreten sind. Unsere Mitarbeitenden stellen einen zentralen Faktor für die Gewinnung von Talenten auf persönlicher Ebene dar, weshalb wir seit 2022 mit unserem #ExpertsHireExperts-Programm die erfolgreiche Empfehlung von Mitarbeitenden mit einer Prämie in Höhe von 2.500 € belohnen. Auf diesem Weg konnten wir bereits über 200 neue Mitarbeitende gewinnen. Darüber hinaus nutzen wir gezielt neue, innovative Recruiting-Maßnahmen, wie z. B. Veranstaltungen im Metaverse und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Ebenso zählt hierzu unser internationales Active-Sourcing-Team, welches 2022 durch gezieltes Suchen und persönliche Ansprache ca. 500 hocherfahrene IT-/Tech-Kandidat*innen in den Einstellungsprozess bringen konnte.
Neben traditionellen und innovativen Recruiting-Maßnahmen verfolgen wir das Ziel, unsere Position als globaler Arbeitgeber weiter zu festigen. 2022 haben wir zu diesem Zweck den Aufbau von weiteren T‑Hubs in Europa begonnen, welche durch ein segmentübergreifendes Konzept in Kombination mit einer attraktiven Standortstrategie zusätzliche Arbeitnehmermärkte zugänglich machen. An neuen Standorten in Spanien und Griechenland haben wir eine segmentübergreifende Heimat für Top-Tech- und digitale Talente geschaffen. In Polen pilotieren wir ebenfalls den T‑Hub-Ansatz. Diesen Talenten bieten wir ein attraktives Arbeitsumfeld, inspirierende Projekte und Führungskräfte sowie segmentübergreifende Qualifizierungs- und Karrieremöglichkeiten.
Im Jahr 2022 unterstützte das T‑Mobile US Onboarding-Programm „Being Un-carrier“ mehr als 1.800 neue Mitarbeitende und ihre Führungskräfte durch eine optimierte Kommunikation, Online-Ressourcen, Live-Orientierungssitzungen und spezielle Angebote zu Benefits sowie Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion. Darüber hinaus startete im dritten Quartal 2022 das T‑Mobile US „New Leader Onboarding“-Programm, das für neue Mitarbeitende in Führungspositionen sowie für interne Mitarbeitende, die in Führungspositionen befördert werden, entwickelt worden ist. Seit dem Start haben wir dadurch bereits fast 190 neue Führungskräfte mit gezielter Kommunikation, Online-Ressourcen und Live-Orientierungssitzungen unterstützt.
Lerninitiativen und -angebote. Die Etablierung und Ausgestaltung von Lerninitiativen und -angeboten sind ein Fokus unserer Personalarbeit. Hierbei werden umfassende, auf die jeweiligen Geschäftsanforderungen abgestimmte Qualifizierungsprogramme in den Segmenten durch fokussierte horizontale Angebote des Konzerns ergänzt. Ein Schwerpunkt liegt auch hier dabei, unsere Beschäftigten gezielt im Auf- und Ausbau von technischen und digitalen Fähigkeiten zu begleiten. Eine besondere Bedeutung für uns haben hierbei die Profile des DevOps-, Software- und Cloud Engineers, des Solution Architects und ‑Designers sowie das Profil des Data Scientists. Ein Re‑ und Upskilling in diesen Profilen wird durch Lerninitiativen, geführte Lernreisen und gestufte Qualifizierungsprogramme ermöglicht. Die erste Stufe dieses „Lern-Ökosystems“ stellt die Basis für den Erwerb digitaler Skills sicher: Über die international verfügbaren „Explorer Journeys“ erhalten Beschäftigte erste Einblicke und Kenntnisse in den Bereichen Software-Entwicklung, KI, Datenanalyse, digitales Marketing und User Experience (UX). Seit der Einführung des Produkts im Jahr 2020 konnten wir mehr als 11.000 Mitarbeitende dafür begeistern. Über die zweite Stufe, den sog. Career Shifter, welcher sich auf das Profil „Software-Entwickler*in“ fokussiert, erreichen wir eine gezielte Umqualifizierung von Mitarbeitenden mit geringem oder gar keinem IT-Hintergrund zu einem der gefragtesten technischen Profile. Als dritte Stufe konzentriert sich die Deutsche Telekom auf Fachexpert*innen mit Kenntnissen in bestimmten Bereichen und stellt durch die „Good to Great“-Säule in ihrem Lernsystem ein breiteres Wissen sowie die Vertiefung der vorhandenen Fachkenntnisse sicher. Wie von den lokalen HR‑Teams und Geschäftsbereichen der Segmente gefordert und vorangetrieben, verfügt diese Stufe seit 2022 über drei Lernreisen, die jedem Mitarbeitenden weltweit zur Verfügung stehen. In der ersten globalen Version haben an dem Programm bereits über 1.200 Mitarbeitende teilgenommen.
Im Jahr 2022 haben wir unsere seit 2019 existierende Lernkulturinitiative „youlearn“ weiterentwickelt und sie enger mit der Konzernstrategie verknüpft. Dafür wurde youlearn unter dem Motto „Time to Focus on Tech & Digital Skills“ speziell auf den Erwerb von technischen und digitalen Skills ausgerichtet und das mit Erfolg: Im Berichtsjahr entfielen von den insgesamt 3,8 Mio. Lernstunden, die von den Mitarbeitenden in Deutschland und den europäischen Landesgesellschaften investiert wurden, 46,6 % auf technische und digitale Skills.
Besonders das digitale Lernen ist in der Deutschen Telekom mit einer digitalen Lernquote von rund 79 % sehr gut etabliert. Mit der intelligenten Lernplattform „Percipio“, quasi dem „Netflix des Lernens“, und der Integration u. a. von „Coursera“ als Anbieter digitaler Bildungsangebote von renommierten Universitäten profitieren mehr als 178.000 Mitarbeitende von einer Vielzahl von digitalen und modernen Lernangeboten. Als wichtiger Beitrag des informellen Lernens hat sich die 2018 gestartete Mitarbeiterinitiative „Learning from Experts“ (LEX) als größte Peer-to-Peer-Lerncommunity im Unternehmen etabliert. Im Jahr 2022 wurden mehr als 5.390 Online-Sessions angeboten, in denen Expert*innen ihr Wissen mit anderen Kolleginnen und Kollegen teilen konnten. Die youlearn days, ein globales und digitales Lern-Event der Deutschen Telekom, fokussierten sich 2022 ebenfalls auf technische und digitale Skills. Mit mehr als 5.400 registrierten Teilnehmer*innen aus 29 Ländern wurde erneut ein Rekord aufgestellt – die Beteiligung lag damit 10 % über dem Vorjahr.
Nach dem erfolgreichen Start von levelUP!NextGeneration im Jahr 2019 haben wir das Programm im Jahr 2022 erneut digital angeboten und deutlich erweitert. Unser Programm richtet sich weiterhin an (zukünftige) Führungskräfte und nun auch zusätzlich an Tech & Digital-Expert*innen, die keine disziplinarische Führung anstreben. Somit wurde aus einem Führungskräfte-Entwicklungsprogramm ein Programm, das unterschiedliche Karrierewege im Konzern unterstützt. Weltweit durchliefen insgesamt fast 750 Mitarbeitende, davon etwa 400 (angehende) Führungskräfte und knapp 350 Tech & Digital-Expert*innen aus 22 Ländern, dieses viermonatige Entwicklungsprogramm. Hierbei steht die Vermittlung von innovativen sowie inspirierenden und greifbaren Führungsthemen und Fähigkeiten rund um die Digitalisierung und Technologie im Mittelpunkt. Beispielhafte Themen sind u. a. beidhändiges Führen, das Innovation und Effizienz gleichermaßen betont, das Führen in einem agilen Arbeitsumfeld sowie das Managen von Komplexität. Die Ergänzung durch optionale Wahlmodule unterstützt dabei, individuelle Entwicklungsbedarfe zu erfüllen. Des Weiteren stärken und fördern wir mit levelUP!NextGeneration die konzernweite und segmentübergreifende Zusammenarbeit.
Unsere Mitarbeitenden von T‑Mobile US absolvierten insgesamt 5,7 Mio. Lernstunden über ein Lern-Management-Tool. Darüber hinaus fungiert die Magenta University bei T‑Mobile US als zentrale Anlaufstelle, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, das Beste aus ihren Fähigkeiten zu machen, Karrieremöglichkeiten zu nutzen, ihre Führungsqualitäten zu erweitern und ihr Engagement für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu stärken.
Mitarbeiterentwicklung & Skilling. Als Grundlage für die notwendige Skill-Transformation haben wir Instrumente wie die Global Job Architecture (GJA), die strategische Personalplanung sowie ein strategisches Skillmanagement geschaffen. Dabei vereinfacht die GJA die vorhandenen Funktionsstrukturen und führt diese in zukunftsfähigen Jobprofile übergreifend zusammen. Unsere strategische Personalplanung setzt unter Berücksichtigung sich verändernder Marktbedingungen die notwendigen Akzente, um gezielt in Kompetenzen der Zukunft zu investieren. Über das Skillmanagement werden vorhandene und fehlende Skills auf individueller Ebene mit Unterstützung eines digitalen Tools sichtbar und Entwicklungspläne können mittels gezielter, individueller Qualifizierungsmaßnahmen stetig angepasst werden. Dazu wurde im Jahr 2022 der Skillmanagement-Prozess für über 31.000 Beschäftigte im Konzern erfolgreich durchgeführt.
Unser modernes Performance-Management „WeGrow“, das einen kontinuierlichen Entwicklungsdialog zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen ermöglicht, legt ebenfalls den Fokus auf die persönliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden. Durch die Kombination dieser strategischen HR-Instrumente wird die systemische Basis für ein gezieltes Up‑ und Reskilling unserer Beschäftigten gelegt.
T‑Mobile US hat neun Kernentwicklungskompetenzen und zugrundeliegende Verhaltensweisen identifiziert, die als „Values in Action“ bezeichnet werden. Diese „Values in Action“ sind grundlegend für das Erreichen der Mission, Vision und Strategie unserer US-Tochter, und wir bieten in den USA gezielte Bewertungen, Entwicklung und Ressourcen für jeden dieser Werte. Darüber hinaus bietet T‑Mobile US Tausenden von Lernenden Zugang zu Lernplattformen wie „Percipio“ und „Franklin Covey“ für die Entwicklung von Fähigkeiten, die auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind. Für bestimmte Geschäftsbereiche wie Digital, Enterprise Technology Solutions, T‑Mobile for Business and Consumer entwickelt T‑Mobile US auch rollenbasierte Schulungen, um die strategischen Ergebnisse innerhalb ihrer Organisationen zu unterstützen.
Im Rahmen von T‑Mobile US’ „Values in Action“ wurden gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten mit Schwerpunkt auf Digital First und Digital Fluency angeboten, darunter eine Live-Diskussion mit dem Chief Digital Officer der T‑Mobile US, Podcasts, Ressourcen und andere kuratierte Lerninhalte und ‑möglichkeiten. Durch die „Security First“-Kultur von T‑Mobile US schaffen wir ein Umfeld, in dem Mitarbeitende sicherheitsrelevante Inhalte gemeinsam erlernen und stärken können. Zudem erhielten alle Mitarbeitenden eine Schulung zu den Grundlagen der Cybersicherheit. Mit „Be Cyber Smart“ wurden Lerninhalte zu wichtigen digitalen Fähigkeiten und Themen wie physische Sicherheit, Phishing, Malware, Passwortverwaltung, Datenschutz und vieles mehr zusammengestellt und vermittelt.
3. Bester Arbeitgeber
Unser strategisches Ziel ist es, ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können. Dazu gehört nicht nur, die Gestaltung von neuen, hybriden Arbeitswelten mit technischen Lösungen voranzubringen, sondern auch ein inklusives Umfeld und eine Kultur von Vertrauen und Verantwortung zu schaffen, die alle Mitarbeitenden für einen gemeinsamen Unternehmenszweck vereint. Auch im Berichtsjahr haben wir diverse Initiativen auf dieses Ziel ausgerichtet.
Kultur. Wir sind davon überzeugt, dass unsere Kultur die DNA der Deutschen Telekom ist und einen wesentlicher Faktor für den langfristigen Erfolg darstellt. Aufbauend auf dem stabilen Kern unserer Leitlinien muss die Kultur die sich wandelnden Kunden- und Mitarbeiterbedürfnisse widerspiegeln, weshalb wir Kulturentwicklung als lebendigen Prozess verstehen. Bei der Deutschen Telekom sprechen wir deshalb auch von Living Culture. Unsere Leitlinien sind dabei die Richtschnur unseres Verhaltens, welche der täglichen Reflexion unseres Verhaltens dienen und uns dabei helfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Im Rahmen des Living-Culture-Tages und des Telekom Team Awards machen wir uns dies jedes Jahr in einem besonderen Rahmen bewusst. Der diesjährige Living-Culture-Tag stand unter dem Motto „The Power of We“ und wurde – mit Wien als Ausrichtungsort – erstmals an einem internationalen Standort durchgeführt. Über 30 Länder haben sich beteiligt und mehr als 5.000 Teams und Teilnehmende haben den Live-Stream verfolgt. In den externen sozialen Medien wurden 64.000 Beiträge sowie Kommentare veröffentlicht und Likes vergeben. Auf der internen Kommunikationsplattform YAM konnten wir 60.000 Views verzeichnen. Der Telekom Team Award ist ein internationaler Award, der in sechs Kategorien – analog zu unseren Unternehmensleitlinien – zur Würdigung herausragender Teamleistungen vergeben wird. Im Jahr 2022 wurden auf Basis von 261 Bewerbungen aus 20 Ländern 18 Gewinnerteams gekürt. Rund 13.000 Mitarbeitende weltweit haben im Zeitraum Oktober bis Dezember in einem Online-Tool über die finale Reihenfolge abgestimmt.
Unsere sechs Unternehmensleitlinien
Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. 
Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion zu fördern, ist Teil unseres Selbstverständnisses. Dabei setzen wir auf die Förderung verschiedener Dimensionen wie Alter, Ethnizität und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft. Wir sind davon überzeugt, dass uns dies auch unternehmerisch erfolgreicher macht, denn wir glauben an die Wirkmacht diverser Teams als Innovationstreiber. In Bezug auf Geschlechtervielfalt ist unser Ziel weiterhin, den Frauenanteil in Management-Positionen bis 2025 auf 30 % zu steigern (ohne T‑Mobile US). Zum Jahresende 2022 haben wir dieses Ziel mit einem Frauenanteil von 50 % (31. Dezember 2021: 45 %) im Aufsichtsrat sowie mit einem Anteil von 37,5 % (31. Dezember 2021: 37,5 %) im Vorstand der Deutsche Telekom AG in diesen Gremien bereits übertroffen. Im Konzern (einschließlich T‑Mobile US) liegt der Frauenanteil im mittleren und oberen Management zum Jahresende 2022 bei 28,1 % (31. Dezember 2021: 27,3 %). Um unser Ziel auch in diesen Führungsebenen zu erreichen, haben wir gemeinsam mit den unterschiedlichen Geschäftssegmenten konkrete Implementierungspläne erarbeitet. Auf Grundlage der spezifischen Ausgangssituation des jeweiligen Segments werden dazu konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Vielfalt in den Führungsteams vereinbart und regelmäßig auf Ebene der Geschäftsleitung diskutiert. Dabei ist das Thema Vielfalt auch von besonderer Bedeutung für unsere Nachfolgeplanungen und Stellenbesetzungen.
T‑Mobile US ist ebenfalls bestrebt, die Vielfalt seiner Belegschaft in Bezug auf Geschlecht, Alter und Internationalität zu erhalten und weiter auszubauen. T‑Mobile US demonstriert das Engagement für Vielfalt mit einer Reihe von Initiativen, darunter „Next Tech Diversity“, „Women in Tech“, das „Returnship Program“, „Accessibility Initiatives“ und das McKinsey „Executive Leadership Program“. T‑Mobile US hat darüber hinaus sechs Mitarbeiter-Ressourcengruppen, die die reiche Vielfalt ihrer Mitarbeitenden und deren Herkunft fördern: „Women & Allies Network“, „Veterans & Allies Network“, „Pride“, „Multigenerational Network“, „Multicultural Alliance“ und die „Accessibility Community“.
Darüber hinaus unterstützen eine Vielzahl weiterer Maßnahmen und Produkte unsere Anstrengungen für noch mehr Vielfalt im Unternehmen, um einen inklusiven Arbeitsplatz für alle Mitarbeitenden zu schaffen. Mit der internationalen Implementierung einer überarbeiteten Konzernrichtlinie für Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung (VC&E) im Jahr 2021 haben wir bereits die Basis eines gemeinsamen Wertegerüsts gesetzt, die wir aktiv mit unserer Konzerninklusionsvereinbarung und dem Aktionsplan 2.0 im Berichtsjahr weiterentwickelt haben. Damit unterstützen und sichern wir die Einhaltung der Werte für Vielfalt bei jeder Entscheidung und Handlung auf allen Ebenen unseres Konzerns. Ein weiteres, auch externes Zeichen unserer Betonung von Diversität und Inklusion als Unternehmen haben wir mit der Veröffentlichung des Transgender-Handbuchs gesetzt. Das Handbuch ist als informatives Dokument für alle Mitarbeitenden gedacht. Es soll nicht nur Sichtbarkeit erzeugen und sensibilisieren, sondern auch konkrete Unterstützungsmöglichkeiten aufzeigen und als Orientierungshilfe dienen. Auch internationale und segmentspezifische Initiativen wie z. B. die #strongerTogether Maßnahme der T‑Systems International in 14 Ländern oder mitarbeitergeführten Communities, wie der Women’s Hub der Magyar Telekom, zeigen unsere gemeinsame Haltung für mehr Vielfalt. Um Inklusion und die Wirkung unserer Maßnahmen messbar und transparent zu machen, haben wir im Berichtsjahr im Rahmen unserer Mitarbeiterbefragung, erstmals Fragen zur Wahrnehmung der Mitarbeitenden zu Chancengleichheit und Teilhabe gestellt.
Mit der erfolgreichen Umsetzung des Global Talent Hub fördern wir auch im Bereich Nachfolge-Management die gezielte Platzierung von Talenten in allen Dimensionen, z. B. Geschlecht, Alter und Nationalität. Ebenso fördern wir aktiv Karriereambitionen von Frauen mit erfolgreichen Umsetzungen von Frauenförderprogrammen wie z. B. „Action For Leadership“ mit Nokia oder „UN Women“ im Jahr 2022. Darüber hinaus sensibilisieren wir Mitarbeitende mit maßgeschneiderten Trainings zu den Themen „Unbewusste Denkmuster“, Rassismus sowie Transgender und fördern die Bereitschaft zur Reflexion.
Weitere Informationen zu dem Global Talent Hub finden Sie im Abschnitt „Talententwicklung“.
Shares2You. Unser Bestreben, alle Mitarbeitenden am Geschäftserfolg teilhaben zu lassen und gleichzeitig eine unternehmerische Kultur zu fördern, haben wir mit dem Aktienprogramm „Shares2You“ für Mitarbeitende auch 2022 weiterverfolgt. Im Berichtsjahr hat die Deutsche Telekom AG das Programm bereits zum zweiten Mal angeboten und Mitarbeitenden dadurch die Möglichkeit gegeben, Aktien der Deutschen Telekom AG zu einem Betrag von maximal 1.000 € zu erwerben und für je zwei dieser Aktien eine weitere Aktie ohne weitere Zuzahlung zu erhalten. Alle so erhaltenen Aktien unterliegen nach Erwerb einer vierjährigen Haltefrist. Im Berichtsjahr wurde das Programm auch international in drei Landesgesellschaften in der Tschechischen Republik und der Slowakei ausgerollt. In diesen drei Gesellschaften haben insgesamt 1.263 Mitarbeitende teilgenommen und in Summe knapp 1,2 Mio. € investiert. In Deutschland ist die zweite Welle des Programms in den teilnehmenden deutschen Konzerngesellschaften im Oktober 2022 gestartet: Hierbei haben sich 36.648 Mitarbeitende angemeldet und in Summe den Investitionswunsch von über 34,6 Mio. € angegeben. Die Ausgabe der Aktien erfolgt Anfang 2023.
New Work & hybrides Arbeiten. Nach der Pandemie gilt es, den Weg in eine hybride Arbeitswelt weiterhin aktiv zu gestalten und unsere Mitarbeitenden dabei vielfältig zu unterstützen. So haben wir durch konzernweite Kollaborations-Tools unsere Mitarbeitenden dabei unterstützt, ihre tägliche Arbeit zeitlich und räumlich flexibler zu gestalten sowie über Bereichs- und Ländergrenzen hinweg noch besser zusammenzuarbeiten. Ein differenzierter Ansatz für und innerhalb der Segmente ist aus unserer Sicht die beste Voraussetzung, um den unterschiedlichen Geschäftsbedürfnissen gerecht zu werden. Dies gibt unseren Führungskräften darüber hinaus die Möglichkeit, gemeinsam mit ihren Teams hybride Arbeitsmodelle zu gestalten, die gleichermaßen die diversen Mitarbeitergruppen und Teamstrukturen berücksichtigen. Unser Leitsatz, dabei „das Beste aus beiden Welten“ zu vereinen, prägt das Berichtsjahr. Eine höhere Flexibilität und Autonomie durch mobiles Arbeiten in Kombination mit persönlichen Begegnungen vor Ort als Basis für Identifikation und Innovation. So haben wir in die Gestaltung unserer Büros zu Orten der Begegnung investiert und unsere Mitarbeitende u. a. im Rahmen der „T for Togetherness“-Kampagne unterstützt und motiviert, sich wieder persönlich zu begegnen. Auch das im Juni 2022 veranstaltete Mitarbeiterfestival „AWAK3“ zahlte genau auf dieses Ziel ein: Im Rahmen dieses internationalen Festivals hatten die Mitarbeitenden die Möglichkeit, bei Live-Konzerten, Sportangeboten und Workshops zu geschäftlichen Zukunftsthemen oder Nachhaltigkeit mit Kolleginnen und Kollegen zusammenzukommen. Der Erfolg unserer Maßnahmen zeigt sich bei den Mitarbeitenden in einer wiederholt sehr hohen Mitarbeiterzufriedenheit und einer ausgeprägten Arbeitgeberattraktivität auf weiterhin sehr hohem Niveau.
Mitarbeiterzufriedenheit. Das Niveau des Engagement-Scores, unserem Maß für die Mitarbeiterzufriedenheit, ermittelt sich aus der Mitarbeiterbefragung, die wir alle zwei Jahre durchführen (ohne T‑Mobile US). Zusätzlich holen wir zweimal jährlich – beziehungsweise im Jahr der Mitarbeiterbefragung einmal jährlich – mit Pulsbefragungen die Rückmeldungen unserer Beschäftigten ein. Aus der zuletzt im November 2022 durchgeführten Pulsbefragung ergibt sich ein hoher Engagement-Score von 78 Punkten (2021: 77 Punkte). Mit einer Teilnahmequote von 76 % (2021: 80 %) und den Ergebnissen in vielen Bereichen wie „Ziele“ (93 %; 2021: 92 %), „Stärken“ (90 %; 2021: 88 %), „Sinnhaftigkeit“ (86 %; 2021: 86 %) und „Information“ (86 %; 2021: 86 %) haben wir Höchstwerte erzielt. Die Frage nach der Stimmung bzw. Zufriedenheit der Mitarbeitenden bewegt sich mit 81 % (2021: 80 %) auf einem sehr hohen Level und bleibt somit auf dem während der Coronavirus-Pandemie deutlich gesteigerten Niveau. Um qualitative Antworten zu ermöglichen, konnten Mitarbeitende im Freitext angeben, welche Faktoren das eigene Engagement bei der Arbeit noch mehr stärken würden. Neben dem Engagement-Teil werden auch Fragen zum Konzern gestellt. Das im Jahr 2022 neu aufgenommene Thema Diskriminierungsfreiheit & Safe Space (92 %) sowie die Themen Leitlinien (91 %; 2021: 90 %) und digitale Zusammenarbeit (86 %; 2021: 86 %) erzielten dabei die Höchstwerte. Wir arbeiten mit unterschiedlichen Initiativen weiter daran, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.
T‑Mobile US hat im März, Juni und September 2022 separate Mitarbeiterbefragungen durchgeführt. Die Mitarbeiterbefragung deckt eine breite Palette von Themen ab, die das Engagement der Mitarbeitenden und die Unternehmenskultur messen. Bei der letzten Mitarbeiterbefragung im September 2022 haben 54 % der eingeladenen Mitarbeitenden teilgenommen. Die Ergebnisse zeigen ein hohes Maß an Mitarbeiterzufriedenheit: 86 % (2021: 86 %) der Mitarbeitenden geben an, dass ihr eigenes Team ein integratives Arbeitsumfeld schafft, das von allen Kolleg*innen akzeptiert wird; 79 % (2021: 83 %) sind stolz darauf, für das Unternehmen zu arbeiten und 76 % (2021: 80 %) würden T‑Mobile US als attraktiven Arbeitgeber weiterempfehlen. Dies wird auch durch die zahlreichen Auszeichnungen bestätigt, die T‑Mobile US in den letzten Jahren als bevorzugter Arbeitgeber erhalten hat. Wie auch im Jahr 2021 wurde das Unternehmen erneut in die Forbes „America’s Best Employers“-Liste aufgenommen. Zum fünften Mal wurde T‑Mobile US in die „Fortune 100“-Liste der besten Arbeitgeber aufgenommen. T‑Mobile US erhielt außerdem zum zehnten Mal in Folge die Bestnote 100 im Corporate Equality Index der Human Rights Campaign, da sich das Unternehmen für die Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes für lesbische, schwule, bisexuelle, transgender und queere Mitarbeiter*innen einsetzt.
Mitarbeitergesundheit. 
Ziel unseres Gesundheitsmanagements ist es, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden zu erhalten und zu fördern. Gesetzliche Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz stellen für uns dabei nur Minimalanforderungen dar. Mit einer entsprechenden Unternehmenskultur fördern wir die Eigenverantwortung unserer Mitarbeitenden im Umgang mit ihrer Gesundheit. Die Aufhebung der pandemiebedingten Schutzmaßnahmen führte 2022 zu einem Rückgang der Gesundheitsquote in Deutschland: Mit 93,8 % (mit Berücksichtigung von Langzeitkranken) lag diese wieder auf Vor-Corona-Niveau. Ein im Konzern abgestimmtes Hygienekonzept, das den Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts folgt, ist im Einsatz. Beschäftigte erhalten darüber hinaus weiterhin regelmäßig Informationen zum Umgang mit dem Coronavirus. Seit Herbst 2022 liegt der Fokus bei den Impfangeboten wieder auf der Grippeschutzimpfung.
Wir unterstützen unsere Mitarbeiter*innen und Führungskräfte weiterhin mit Präsenz- und virtuellen Formaten zu den Themen Führung, Zusammenarbeit auf Distanz, Erhalt und Steigerung der Resilienz und beraten vertraulich und anonym über eine Helpline zu psychosozialen Problemen. Im Geschäftsjahr 2022 wurde eine Beratung für internationale Beschäftigte eingerichtet, die vom Krieg in der Ukraine betroffen sind.
Weitere Informationen zu den Ukraine-Soforthilfen im Konzern finden Sie im Kapitel „Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung“.
Auch Kurse zu Ernährung, Bewegung und Entspannung (Stressprävention und Achtsamkeit) sind im Programm unseres Portfolios. Im Jahr 2022 erhielten wir in Deutschland einen Best Practice Award für das Projekt #ausruhezeichen, unsere Kampagne für gesunden Schlaf und Erholung, verliehen durch den Bundesverband Betriebliches Gesundheitsmanagement (BBGM). International erzielte unsere OTE-Gruppe in Griechenland sechs Awards im Kontext Health & Safety. Darunter waren Auszeichnungen für die Gesundheits- und Sicherheitskultur in Bereichen des täglichen Lebens durch das langfristige Aktionsprogramm „Living better“ für unsere Beschäftigten. Ebenfalls wurden Initiativen ausgezeichnet, z. B. für Health & Wellbeing sowie Initiativen für Verhaltensrisiken und bestes Krisen-Management.
Im Juli 2021 hatte T‑Mobile US als erster Mobilfunk-Anbieter das WELL-Health-Safety-Siegel erhalten und konnte dieses auch 2022 beibehalten. Es wird auf Basis einer globalen Bewertung vergeben, die sicherstellt, dass Räume und Orte wissenschaftlich fundierte Gesundheits- und Sicherheitsstandards einhalten.
4. Führungskräfte in der digitalen Zukunft
Die Weiterentwicklung der digitalen und technischen Fähigkeiten unserer Führungskräfte zahlt maßgeblich auf die Erreichung unserer Konzernstrategie ein. Darüber hinaus ist eine moderne Führungskultur, die auf Vielfalt und Menschlichkeit basiert, nicht nur für den langfristigen Geschäftserfolg unseres Unternehmens, sondern auch für die Gewinnung und Halten von Talenten essentiell. Im Berichtsjahr wurde die strategische Priorität demnach durch die Weiterentwicklung der Führungskultur und durch vielseitige Programme zur Führungskräfteentwicklung weiterverfolgt.
Führungskultur. Wir sind davon überzeugt, dass wir durch die Weiterentwicklung unserer Führungskultur im Konzern einen stark positiven Einfluss auf unsere Mitarbeitenden und damit auch direkt auf den Unternehmenserfolg haben. Belegt werden kann dies auch durch die Ergebnisse der aktuellen Befragung, die Teamattraktivität und Vertrauenskultur als wesentliche Treiber von Mitarbeiterzufriedenheit identifiziert hat. Dabei muss diese Kultur auch direkt erlebbar im zwischenmenschlichen Miteinander zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden vorhanden sein. Vor allem nach einer durch die Coronavirus-Pandemie geprägten Zeit von fehlenden sozialen Interaktionen und Kontakten haben wir im Berichtsjahr vermehrt in persönliche Begegnungen und das Stärken von Gemeinschaften investiert. Die hierzu erstmals durchgeführten SpeedUP!-Tage mit Führungskräften und Top-Talenten sind ein Beispiel für Austausch und Netzwerken sowie für das gemeinsame Vorantreiben der digitalen Transformation. Im Rahmen dieser zweitägigen Veranstaltung hatten die Teilnehmenden in Workshop-Sessions und durch den Austausch mit Expert*innen die Möglichkeit, ihre digitalen Fähigkeiten, Denkweisen und Methoden weiterzuentwickeln.
Von besonderer Bedeutung ist es für uns, dass sich unsere Führungskräfte als Teil eines Führungsteams verstehen. Deshalb investieren wir neben der Vermittlung von Kompetenzen und Methoden in die Stärkung unserer Leadership Communities, beispielsweise das Telekom Transformation Team (T3). T3 ist eine Gruppe von ca. 250 Top-Führungskräften, darunter Vorstand, Business Leader Team (BLT) und Top-Talente, aus allen Funktionen und Segmenten der Deutschen Telekom. Ihre Rolle besteht darin, zusätzlich zu ihrer regulären Linienverantwortung die Transformation in der Organisation voranzutreiben. Das ganze Jahr über begleiten wir diese Community mit groß ausgelegten Leadership-Programmen sowie individuellen Maßnahmen. Mit unseren aktuellen Programmen – EQ Master, Mountain Wisdom, Limitless und Leadership Presence – unterstützen wir unsere Top-Führungskräfte maßgeblich dabei, ihr Führungspotenzial zu entfalten. Zusätzlich dazu, trifft sich die T3 Community einmal im Jahr zu einem Event, das die Führungsfähigkeiten und das Organisationsverständnis weiterentwickeln soll. In diesem Jahr stand die Veranstaltung unter dem Motto „Trailblazers“. Der Begriff umschreibt dabei Eigenschaften wie Pioniergeist und das mutige Einnehmen von Vorreiterrollen in Veränderungsprozessen. 2022 gab es darüber hinaus die erste digitale Formatserie für die T3 Community: De-Mystifying Digital. In 60 bis 90 Minuten-Sessions wurden die Themen Data Science, Cloud Computing, Digital Talent Magnets, Web3, Metaverse und Cyber Security behandelt. Eine Aufzeichnung wurde auf der internen Führungskräfte-Entwicklungsplattform levelUP! bereitgestellt.
Führungskräfteentwicklung & Skilling. Führungskräfte benötigen im Zeitalter der Digitalisierung andere Kompetenzen und Methoden als in der analogen Welt. Darum unterstützen wir seit dem Berichtsjahr nicht nur unsere leitenden Angestellten mit levelUP!, unserem innovativen, digitalen Fortbildungsangebot, sondern alle Führungskräfte bei dem erfolgreichen Führen in der digitalen Ära. 2022 ist die Plattform so auf über 5.000 registrierte Führungskräfte gewachsen. LevelUP! besteht aus Bausteinen, die flexibel und individuell kombiniert werden können. Wissen wird primär über interaktive, digitale Lernformate vermittelt, kombiniert mit Präsenzveranstaltungen und Selbstlernmaterialien. 2022 stand das Leading Digital Program im Fokus unserer levelUP! Lernangebote. Acht Skills wurden als die wichtigsten digitalen Skills für die Führungskräfte der Deutschen Telekom identifiziert: 1. „Artificial Intelligence“, 2. „Data Science and -Analysis“, 3. „Cloud Computing“, 4. „Computer Hardware and -Networking“, 5. „Cyber- and Application Security“, 6. „Computational Thinking“, 7. „Software and Programming Languages“ und 8. „Collaboration and Productivity Software“. Das levelUP! Programm setzt sich zum Ziel, diese definierten Skills so zu vermitteln, dass jede Führungskraft ein Grundverständnis dieser digitalen Themen erlangt. Das Programm umfasst drei Phasen: 1. Verständnis des digitalen Mindset, 2. Erlernen der acht relevanten digitalen Skills (Anfänger- und Fortgeschrittenen-Niveau) und 3. Anwendung und Übertragung der neuen Fähigkeiten und Kenntnisse in die Praxis.
T‑Mobile US bietet eine Reihe von Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte an, um unterschiedliche Talente zu fördern und die Mitarbeitenden zu befähigen, auf jeder Stufe ihrer Karriere erfolgreich zu sein. Die Entwicklung von Führungskräften wird durch intensive und bedarfsorientierte Lernerfahrungen in einem Portfolio unterstützt, das Onboarding, Entwicklung innerhalb der Rolle, Übergangs-/Top-Talent-Programme, Coaching, Beurteilungen und Mentoring umfasst. Unser Ziel ist es, Programme anzubieten, die mutige, inspirierende und zielgerichtete Führungskräfte hervorbringen, die in der Lage sind, das Beste aus sich und anderen herauszuholen.
Talententwicklung. Auf dem Weg zum führenden digitalen Telekommunikationsunternehmen setzen wir auf unsere Talente im Global Talent Hub (GTH). Diese Talente sehen wir als zukünftige Führungskräfte und Executives an, die wir auf die kommenden Herausforderungen vorbereiten. Der GTH besteht aus zwei Pipelines: der „Executive-ready Pipeline“ von maximal 200 Talenten mit unmittelbarer Eignung und Ambition für eine Executive-Position im Unternehmen sowie der im Berichtsjahr neu eingeführten „Raw Diamond Pipeline“ von maximal 100 Talenten, die frühzeitig in der Karriere bereits Potenzial für das Erreichen des Executive-Niveaus gezeigt haben und auf dem Karriereweg dorthin über einen relevanten beruflichen Zwischenschritt durch das Talentprogramm begleitet werden. Derzeit befinden sich 237 Talente in der aktiven Betreuung. In beiden Talent Pools konzentrierenden wir uns auf Mitarbeitende aller Positionen, die eine globale, segment- und länderübergreifende Karriere innerhalb der Deutschen Telekom anstreben. Außerdem beurteilen wir diese Talente im Hinblick auf digitale Kompetenzen und Mindset. In der Entwicklung unserer Talente legen wir den Schwerpunkt zum einen auf individuelle Karriereförderung und zum anderen auf eine schnellere Besetzung von Schlüsselpositionen im Konzern mit GTH-Talenten. Speziell dafür ausgebildete Talent Broker nehmen hierbei eine besondere Rolle ein, indem sie mit den Talenten einen individuellen Entwicklungsplan erstellen, Karrierewege besprechen, die Talente vernetzen und visibel machen sowie sie für freiwerdende Executive-Funktionen aktiv vorschlagen. Im Jahr 2022 haben 57 Teilnehmer*innen des Global Talent Hub einen Executive-Vertrag unterzeichnet. Damit wurden im Berichtsjahr 20 % der Executive-Positionen mit GTH-Talenten besetzt (ohne T‑Mobile US).
Neben den zentralen Initiativen bieten unsere operativen Segmente eigene Talentprogramme an, die die Mitarbeitenden gezielt auf erste Führungsaufgaben innerhalb des Segments vorbereiten. Beispielsweise fördert das „30 under 30“-Programm aus dem Segment Europa gezielt sehr junge Führungstalente. Im Segment Deutschland wurde mit der „OSD Talent Reise“ ein Programm geschaffen, das Teilnehmende auf den nächsten Karrieresprung vorbereitet. Hierbei wird neben einer Vorbereitung auf Führungskarrieren auch ein Fokus auf Expertenkarrieren gesetzt.