Aspekt 2: Arbeitnehmerbelange
Unsere fast 217.000 Mitarbeiter*innen sorgen mit ihrem Engagement, ihrer Kompetenz und ihrer Leistungsfähigkeit dafür, dass wir stets für unsere Kunden da sind, ein stabiles Netz betreiben, das Unternehmen weiterentwickeln und den Weg in eine digitale Gesellschaft ebnen können. So tragen sie entscheidend zu unserem Geschäftserfolg bei. Grundpfeiler für das Miteinander in unserem Unternehmen bilden sechs Leitlinien, die unsere Werte repräsentieren. Unter dem Motto „Menschen unterstützen. Leistung fördern.“ haben wir strategische Prioritäten für unsere HR-Arbeit definiert. Wir legen großen Wert auf Mitwirkung und ein auf Fairness ausgerichtetes Miteinander, fördern Vielfalt und betreiben ein systematisches Gesundheitsmanagement. 
Unsere Unternehmensleitlinien sowie weitere Informationen zu unserer HR-Arbeit finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretung/Gewerkschaften 
Die Digitalisierung verändert die Art und Weise wie wir zusammenarbeiten von Grund auf. Von Mitarbeiter*innen wird immer mehr Flexibilität, Sozialkompetenz und Eigenverantwortung erwartet; ebenso, dass sie lebenslang lernen und sich verstärkt selbst steuern. Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, unsere Mitarbeiter*innen bei diesem Wandel zu begleiten – und sie in die Lage zu versetzen, diese Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv mitzugestalten.
Mitbestimmungsrechte spielen im Hinblick auf den digitalen Wandel eine zentrale Rolle. Gemeinsam mit Arbeitnehmervertretung und Gewerkschaften wollen wir die Arbeitswelt von morgen schaffen – im Sinne unserer Beschäftigten und für den Erfolg unseres Unternehmens. Aufgrund unterschiedlicher gesetzlicher und vertraglicher Grundlagen in den jeweiligen Ländern werden Mitbestimmungsthemen mit Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretern dezentral gesteuert. In besonders wichtigen Fragen ist grundsätzlich die Konzernleitung eingebunden.
In unserem Konzern in Deutschland vertreten die Betriebsräte, die Gesamtbetriebsräte und der Konzernbetriebsrat die Interessen der Beschäftigten. Auf europäischer Ebene ist unser Sozialpartner der Europäische Betriebsrat (EBR). Hinzu kommen die Vertretungen der leitenden Angestellten und die Vertretungen der Schwerbehinderten auf Betriebs-, Unternehmens- bzw. Konzernebene. Der EBR hat sich bereits seit Jahren für uns als wichtiger Dialogpartner etabliert und vertritt die Interessen unserer Beschäftigten innerhalb der Länder der Europäischen Union und des europäischen Wirtschaftsraums. Der EBR verfügt über 32 Mandate; davon werden derzeit 29 ausgeübt (Stand: 31. Dezember 2021). Tarifpolitik hat bei uns eine hohe Bedeutung und lange Tradition, was auch der Abdeckungsgrad durch Tarifverträge bestätigt. Zum 31. Dezember 2021 waren 73 % der Beschäftigten in Deutschland tariflich gebunden. Die konzernweite Abdeckungsquote erfassen wir in einem zweijährigen Turnus. Sie betrug zum 31. Dezember 2020 knapp 46 %. 2021 wurden in Deutschland 115 Tarifverträge mit den Gewerkschaften abgeschlossen – ein Zeugnis für die intensive Zusammenarbeit mit Arbeitnehmervertretungen.
Gewerkschaftsthemen in den USA haben wir 2021 sorgfältig begleitet. Die Verantwortung für nationale Personal-Management-Themen in den USA liegt beim Management der T‑Mobile US. Diese Verantwortung wird mit hohem Engagement wahrgenommen. Die Deutsche Telekom respektiert weltweit das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts. Dies gilt selbstverständlich auch in den USA. Alle Mitarbeiter*innen der T‑Mobile US haben das Recht, Gewerkschaften zu bilden bzw. diesen beizutreten. Gleichermaßen haben die Beschäftigten auch die freie Wahl, dies nicht zu tun. T‑Mobile US wird hierauf keinen Einfluss nehmen und Beschäftigte wegen einer getroffenen Wahl weder bevorzugen noch benachteiligen.
Basis für die Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern ist unser Bekenntnis zur vertrauensvollen Zusammenarbeit – festgeschrieben in unserer Konzernrichtlinie „Employee Relations Policy“: Sie beschreibt anhand von zwölf Kernelementen, wofür wir als Arbeitgeber weltweit stehen. In der Richtlinie ist auch unser Anspruch zu folgenden Personalthemen formuliert: virtuelles Arbeiten, Mitarbeiterentwicklung, verantwortungsvoller Umgang mit Veränderungen, Gesundheit und Nachhaltigkeit, faire Bezahlung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Führung, Vielfalt, Verbot von Diskriminierung, Kommunikation sowie der Umgang mit dem Sozialpartner. Auch Themen wie Meinungsfreiheit und Digitalisierung werden behandelt. Unsere Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“ enthält ebenfalls eine Selbstverpflichtung zur Wahrung der Vereinigungsfreiheit und des Rechts auf Kollektivverhandlungen (unter Beachtung des jeweiligen nationalen Rechts).
Als wichtiger Indikator für die Beziehungen zwischen unserem Unternehmen und unseren Beschäftigten dient unsere Mitarbeiterbefragung (MAB), die wir alle zwei Jahre durchführen. Sie wird ergänzt durch Pulsbefragungen, mit denen wir zweimal jährlich ein konzernweites Stimmungsbild einholen. An der Mitarbeiterbefragung 2021 haben 80 % – mehr als 117.000 Kolleg*innen – teilgenommen. Unter anderem wurde auch zu Nachhaltigkeitsthemen gefragt – mit beachtlichem Erfolg: 84 % der Befragten gaben an, sich mit dem ökologischen und gesellschaftlichen Engagement der Telekom zu identifizieren. Insgesamt 83 % sind überzeugt, dass die Deutsche Telekom ihre Verantwortung im Hinblick auf Umwelt und Gesellschaft wahrnimmt. Beide Werte bedeuten eine Zunahme um sieben Prozentpunkte gegenüber der Befragung aus 2019.
Weitere Informationen zu der Mitarbeiterbefragung finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung 
Bei der Telekom arbeiten Menschen aus etwa 150 Nationen sehr erfolgreich zusammen. Sie bringen unterschiedliche Fähigkeiten und kulturelle Prägungen mit an ihren Arbeitsplatz. Die Individualität unserer Mitarbeiter*innen zu achten und ihre Vielfalt für unseren gemeinsamen Erfolg zu nutzen, ist für unseren Konzern ebenso wichtig wie die Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmenskultur. Aus diesem Grund ist im Vorstandsbereich „Personal und Recht“ ein Diversity-Team angesiedelt. Wichtige Grundlagen für unser Bekenntnis zu Vielfalt bilden unsere „Konzernrichtlinie für Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung“, die sechs Unternehmensleitlinien, die „Employee Relations Policy“ sowie die Grundsatzerklärung „Menschenrechtskodex & Soziale Grundsätze“. Wir sind zudem Gründungsmitglied der Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“.
Gemäß den Kern-Diversity-Dimensionen der „Charta der Vielfalt“ bieten wir allen Beschäftigten – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung oder sozialer Herkunft – zahlreiche Möglichkeiten, sich zu entfalten und weiterzuentwickeln: Dazu setzen wir u. a. Mentoring-Programme, flexible Arbeitsmodelle, Angebote zur Kinderbetreuung, Beratung für pflegende Angehörige oder einen Aktionsplan für Inklusion um. Über die Entwicklung des Anteils an Frauen in Führungspositionen und in den Aufsichtsräten wird jährlich im Vorstand berichtet und diskutiert. Mit verschiedenen Trainingsangeboten klären wir über unbewusste Denkmuster auf, um Vorurteile deutlich zu machen. Nicht zuletzt unterstützen wir die zahlreichen Mitarbeiter*innen-Netzwerke der Telekom, in Deutschland z. B. Magenta Pride, Women@telekom, das Väternetzwerk oder das Netzwerk internationaler Mitarbeiter*innen.
Eine transparente und geschlechtsneutrale Entlohnung stellen wir z. B. in Deutschland über unsere Tarifverträge und Kollektivvereinbarungen mit unseren Sozialpartnern sicher. Alle fünf Jahre veröffentlichen wir einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit – zuletzt im Geschäftsjahr 2017 – und erfüllen damit die Anforderungen des Entgelttransparenzgesetzes.
Weitere Informationen zur Chancengleichheit und Vielfalt in unserem Konzern finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit 
Das Jahr 2021 stand weiterhin im Zeichen der Coronavirus-Pandemie. Wir haben unsere umfassenden Hygienekonzepte fortgeführt und weitere Maßnahmen veranlasst, um die Gesundheit unserer Beschäftigten zu schützen. Im Fokus standen u. a. Impfangebote für unsere Beschäftigten sowie die Arbeit im Homeoffice, sofern nicht zwingende betriebliche oder persönliche Gründe dem entgegenstehen.
Weitere Informationen hierzu finden Sie im Kapitel „Mitarbeitende“.
Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in Unternehmen helfen nicht nur den einzelnen Mitarbeiter*innen und sichern den langfristigen Geschäftserfolg, sondern sie wirken auch über die Unternehmensgrenzen hinaus positiv auf die Gesellschaft. Mit unserem ganzheitlichen Gesundheitsmanagement übernehmen wir soziale Verantwortung und machen uns für eine proaktive Gesundheitskultur stark. Unsere Beschäftigten unterstützen wir mit zahlreichen zielgruppenspezifischen Maßnahmen und breit angelegten Präventionsangeboten bei der Erhaltung ihrer Gesundheit und bei der Arbeitssicherheit. Dabei sind gesetzliche Vorgaben für uns die Minimalanforderungen. Über zertifizierte Management-Systeme sowie entsprechende Leit- und Richtlinien ist der betriebliche Arbeits- und Gesundheitsschutz fest in unseren Strukturen verankert. Den konzernweiten Ansatz unterstützen wir mit einem international einheitlichen Qualitäts-, Arbeits- und Gesundheits- sowie Umweltschutz-Management-System. Es basiert auf den internationalen Standards ISO 9001, ISO 45001 und ISO 14001.
Die übergeordnete Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz sowie Umweltschutz trägt der Vorstand. Segmentübergreifende Maßnahmen steuern wir auf Konzernebene; in den Konzerngesellschaften verantworten zudem Health & Safety Manager spezifische Prozesse und Angebote, die besondere Anforderungen und Rahmenbedingungen bis auf die betriebliche Ebene berücksichtigen. Die Wirksamkeit der Maßnahmen evaluieren wir systematisch. So wird z. B. die Gesundheitsquote quartalsweise an den Vorstand berichtet. Zudem greifen wir u. a. auf Ergebnisse unserer MAB, Auswertungen aus den tariflichen Belastungsschutzregelungen, Krankenkassenreports sowie Wettbewerbsanalysen zurück. Diese Daten analysieren wir und leiten daraus jedes Jahr Maßnahmen ab, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen. Hohe Priorität haben bei uns Sensibilisierung, Prävention und Eigenverantwortung.
Mit konzernweiten Maßnahmen fördern wir das Gesundheitsbewusstsein und die Gesundheitskompetenz unserer Beschäftigten: Zum Beispiel erhalten im Anschluss an die MAB alle Teams in 30 Ländern Handlungsempfehlungen mit Maßnahmen, die in Abhängigkeit von deren jeweils ermittelten Gesundheitsindex zum Einsatz kommen. Die betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland hält für ihre Beschäftigten zahlreiche Angebote bereit, darunter z. B. ein umfassender Gesundheitscheck, die Darmkrebsvorsorge und Grippeschutzimpfung. Seit Anfang Juni 2021 impft der Betriebsärztliche Dienst (BAD) Beschäftigte der Telekom an 87 Standorten bundesweit gegen das Coronavirus. An großen Standorten wurden Versammlungs- und Meeting-Bereiche zu temporären Impfzentren mit Impfstraßen umgebaut. Auch Kurse zu Ernährung, Bewegung und Entspannung (z. B. Stressprävention und Achtsamkeit) sind im Programm. Aufgrund der Coronavirus-Pandemie fanden seit 2020 viele dieser Kurse online statt. Auch im Jahr 2021 wurden digitale Angebote zur Verfügung gestellt. Darüber hinaus bieten wir mit unserer bundesweiten Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung ein Produkt-Portfolio von Unterstützungsangeboten im Bereich der psychosozialen Gesundheit, aber auch der Krisenprävention sowie der Beratung im Falle psychosozialer Krisen und Extremereignissen an. Im Zuge dessen beantworten Arbeitsmediziner*innen seit 2020 auch medizinische Fragen rund um das Coronavirus. Im Jahr 2021 haben wir das Angebot um eine Beratung für unsere Beschäftigten ergänzt, die den Extremereignissen der Hochwasser- und Flutkatastrophe 2021 ausgesetzt waren.
Zur Steigerung der Arbeitssicherheit sind in Deutschland Standards festgelegt, die u. a. für die sichere und ergonomische Ausstattung von Gebäuden und Fahrzeugen gelten. Neben Angeboten, die alle Beschäftigten abrufen können, gibt es auch zielgruppenspezifische Maßnahmen, z. B. Fahrsicherheitstrainings für bestimmte Arbeitsbereiche. Ziel ist neben der Gesundheitsförderung und Motivation der Beschäftigten auch die Steigerung der Gesundheitsquote.
Verschiedene Kennzahlen belegen die Wirksamkeit unserer Leistungen im betrieblichen Gesundheitsmanagement: Bei der Telekom in Deutschland beträgt die Gesundheitsquote 2021 mit Berücksichtigung von Langzeitkranken 95,3 % (Vorjahr: 95,0 %). Die Gesundheitsquote 2021 ohne Berücksichtigung der Langzeitkranken beträgt 96,7 % (Vorjahr: 96,5 %). Die Gesundheitsquote wird quartalsweise an den Vorstand berichtet. Hierbei strebten wir für 2021 ein konzernweites Ziel von 95,9 % (ohne Berücksichtigung von Langzeitkranken) an. Die Gesamtzahl der Arbeitsunfälle hat sich im Berichtsjahr gegenüber dem Vorjahr weiter verringert. Die Unfallquote lag in Deutschland mit 4,2 Unfällen (mit mehr als drei Ausfalltagen) pro tausend Mitarbeiter weiterhin deutlich unter dem Branchendurchschnitt. Dieser Wert umfasst auch Betriebsunfälle infolge der Coronavirus-Pandemie. Ohne diese Covid-19-Fälle lag die Unfallquote in Deutschland bei 3,7 und damit erneut unter dem Vorjahreswert (3,8). Der alle zwei Jahre im Rahmen einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung gemessene Gesundheitsindex zeigt 2021 gegenüber der letzten Erhebung eine leichte Steigerung. Der Gesundheitsindex der Mitarbeiterbefragung 2021 weist auf Konzernebene einen Ergebniswert von 69 auf einer Skala von 0 bis 100 aus. Bei der Befragung aus 2019 wurde der Index als Mittelwert auf einer Skala von 1 bis 5 angezeigt und erzielte einen Wert von 3,6. Dies entspricht nach Umrechnung in die neue Skalenanzeige 65 Punkten und stellt eine positive Steigerung um vier Punkte dar. Die nächste Befragung findet 2023 statt.
In den Jahren 2020 und 2021 verzeichneten wir Sondereffekte aufgrund der Corona-bedingten Verordnungen (Lockdown) und Hygienemaßnahmen. Das führte zu einem Anstieg der Gesundheitsquote und einer Verbesserung der Unfallquote. Mit der Rückkehr zu „normalen“ Arbeitsbedingungen, aber auch gesellschaftlicher Normalität, müssen wir mit einem Anstieg der infektionsbedingten Arbeitsunfähigkeitsfälle und einer Erhöhung der Wegeunfälle rechnen. Vor diesem Hintergrund werden weder das Gesundheitsquoten- noch das Unfallquoten-Ziel verändert.