Unsere Personalarbeit entlang der Prioritäten

1. Mitarbeitende durch Krisen begleiten

Als Unternehmen der kritischen Infrastruktur leisten wir als Deutsche Telekom einen wichtigen gesellschaftlichen Beitrag durch die zuverlässige Bereit- und Wiederherstellung unserer Telekommunikationsdienstleistungen. Dies gilt in ganz besonderem Maße bei der Wiederherstellung der Telekommunikationsinfrastruktur nach Naturkatastrophen und Krisen, u. a. bei der Bewältigung der Hochwasser- und Flutkatastrophe in Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz im Juli 2021, den schweren Bränden in Griechenland im August 2021 sowie der Beibehaltung der Geschäftsfähigkeit in all unseren Landeseinheiten während der globalen Coronavirus-Pandemie. Solche Krisen erfordern besondere Maßnahmen zur Aufrechterhaltung der Geschäftsfähigkeit und zum Schutz der Mitarbeiter*innen von der Deutschen Telekom. Gemeinsam mit dem Konzernlagezentrum wurden die im Folgenden beschriebenen konzernweiten Maßnahmen zur Pandemieprävention, -information und -intervention ergriffen. Das Konzernlagezentrum ist Teil des Sicherheitsvorfall-Managements der Deutschen Telekom und verantwortet die Koordination, Steuerung und Überwachung von Maßnahmen bei akuten Gefährdungen, sichtet, bewertet Informationen und ergreift Gegenmaßnahmen – entweder direkt, z. B. im Rahmen des „Master-Incident-Managements“ der Deutschen Telekom Security, oder durch Weiterleitung an Mitarbeiter*innen und Abteilungen, die die Themen fachseitig verantworten.

Coronavirus-Pandemie. Seit Beginn der Pandemie agieren wir mit äußerster Vorsicht und nutzen alle Möglichkeiten, um die Gesundheit unserer Kund*innen und Mitarbeiter*innen bestmöglich zu schützen. Unser Hygienekonzept wird laufend mit wissenschaftlicher Begleitung von Virolog*innen überarbeitet und entsprechend der aktuellen Lage angepasst: Es reicht von reduzierten Raumbelegungen und dem Tragen eines medizinischen Mund-Nasen-Schutzes über die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln und Masken, bis zur Möglichkeit, aus dem Homeoffice zu arbeiten. Darüber hinaus stellen wir für in Präsenz beschäftige Kolleg*innen in Deutschland und weiteren europäischen Ländern, wie Polen und der Slowakei, kostenlose Selbsttests zur Verfügung.

In Deutschland setzt die Deutsche Telekom die von Bund und Ländern verabschiedete 3G-Regelung für den Zutritt zu Arbeitsstätten mit Inkrafttreten der gesetzlichen Regelung seit November 2021 um. Mitarbeiter*innen sind verpflichtet, vor dem Zutritt den erforderlichen Nachweis zu erbringen, unsere Führungskräfte kontrollieren und dokumentieren den Nachweis. Damit unsere Mitarbeitenden ihren Nachweis unmittelbar bei ihren jeweiligen Führungskräften erbringen können, wurde von der Deutschen Telekom eine App entwickelt, welche einen von T‑Systems International entwickelten Validierungsdienst, unsere bewährte Mitarbeiter-App und das Zugangsmanagementsystem vereint. Die Anwendung befand sich im Dezember 2021 in der Pilotierung – die vollständige Umsetzung startete im Januar 2022. In den verschiedenen Landesgesellschaften gelten ebenfalls Zugangsregelungen, z. B. in Österreich ebenfalls 3G und in den USA gilt die 1G-Regelung.

In vielen unserer internationalen Gesellschaften haben wir unsere Mitarbeiter*innen durch eigene Impfkampagnen unterstützt, u. a. in Kroatien, Polen und Österreich. Im Rahmen unserer ersten Impfkampagne zwischen Juni und September 2021 haben wir z. B. deutschlandweit an 87 Standorten, davon 18 exklusive Telekom-Impfzentren, Corona-Schutzimpfungen für Mitarbeiter*innen und deren Angehörige angeboten. Insgesamt wurden 45.500 Termine für Erst-, Zweit- und Kreuzimpfungen vereinbart. Ab Dezember 2021 wurden auch Booster-Impfungen für Mitarbeiter*innen angeboten.

Mit einem täglichen Corona-Briefing des Konzernlagezentrums an alle relevanten Kontakte in den lokalen Organisationen, dem Reporting von Verdachtsfällen und Erkrankungen an das Konzernlagezentrum sowie der Einführung eines Prozesses zur Intervention bei bestätigten Fällen konnten wir die Ausbreitung der Coronavirus-Pandemie innerhalb des Konzerns weitgehend eindämmen. Die stetige Kommunikation von Informationen, Schutz- und Verhaltensregeln an alle Mitarbeiter*innen haben wir durch den persönlichen Newsletter „Coronavirus Update“ der Vorständin für Personal und Recht beibehalten. Zusätzlich haben wir unser umfangreiches Netzwerk zwischen DAX-Unternehmen und mit der Wissenschaft genutzt, um unsere Praktiken permanent weiterzuentwickeln sowie mit anderen Unternehmen zu teilen. Darüber hinaus wurden in den Landesgesellschaften individuelle Unterstützungsangebote entwickelt. So konnten wir beispielsweise allen Mitarbeiter*innen in Deutschland einen regelmäßigen Chat mit einem Virologen und Hygieneexperten der Universität Bonn via Livestream anbieten. Neben einer Einschätzung der Lage wurden hier wichtige Themen gebündelt, Handlungsempfehlungen gegeben, Fragen beantwortet und über Konsequenzen gesprochen, die sich für das Arbeiten im „New Normal“ bei der Deutschen Telekom ergeben.

Hochwasser- und Flutkatastrophe. Im Juli des Berichtsjahres kam es in Teilen Deutschlands zu extremen Unwettern. Zu besonders schwer betroffenen Gebieten zählten eine Reihe von Städten und Gemeinden in Rheinland-Pfalz und Nordrhein-Westfalen. Die durch Starkregen ausgelöste Flut überschwemmte ganze Ortschaften und zerstörte große Teile der lokalen Infrastruktur. Neben dem Wiederaufbau der technischen Infrastruktur leistete die Deutsche Telekom einen entscheidenden Beitrag für die Menschen: Unsere 1.319 betroffenen Mitarbeiter*innen konnten sich zunächst bezahlt freistellen lassen und erhielten zusätzlich bis zu 5 Tage bezahlten Sonderurlaub. Darüber hinaus stellte unser Betreuungswerk betroffenen Mitarbeiter*innen eine Soforthilfe von 500 € pro Familienmitglied zur Verfügung. Unterkünfte und Mobiliar wurden ebenso bereitgestellt.

Auch das Engagement unserer nichtbetroffenen Mitarbeiter*innen war sehr hoch: 250 freiwillige Helfer*innen unterstützten zu jeder Tageszeit vor Ort; ihnen wurde ebenfalls eine bezahlte Freistellung durch die Deutsche Telekom ermöglicht. 2.000 Mitarbeiter*innen nahmen ehrenamtlich Spenden bei der SAT.1-Spendengala entgegen. Zusätzlich zu den unternehmensseitigen Spenden (z. B. „Aktion Lichtblicke e.V.“, „Aktion Deutschland Hilft e.V.“) spendeten über 500 Kolleg*innen an unser Betreuungswerk.

Mitarbeitergesundheit. Ziel unseres Gesundheits-Managements ist es, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden zu erhalten. Gesetzliche Vorgaben zum Arbeits- und Gesundheitsschutz stellen für uns dabei nur Minimalanforderungen dar. Mit einer entsprechenden Unternehmenskultur fördern wir die Eigenverantwortung unserer Mitarbeitenden im Umgang mit ihrer Gesundheit. Resultierend aus den getroffenen Maßnahmen u. a. zum Infektionsschutz, ist nach 2020 auch im Jahr 2021 ein Anstieg der Gesundheitsquote zu verzeichnen. Nach dem wiederholten Erhalt des Corporate Health Awards im Jahr 2020, auf welchen sich Unternehmen im zweijährigen Rhythmus bewerben können, haben weitere internationale Telekom Landesgesellschaften im Berichtsjahr Auszeichnungen im Kontext Gesundheit und Sicherheit erzielt, u. a. T‑Mobile US als erstes Mobilfunk-Unternehmen mit dem „WELL Health-Safety Rating“. Darüber hinaus unterstützen wir Mitarbeiter*innen und Führungskräfte durch die Bereitstellung von virtuellen Formaten zu den Themen Führung, Zusammenarbeit auf Distanz und Resilienz (wie z. B. dem Online-Seminar „Starke Psyche“) sowie mit der Einrichtung zusätzlicher IT‑Support-Kanäle und einer Helpline zur Bewältigung psychologischer Probleme.

Weitere Informationen zum Thema Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit finden Sie im Kapitel „Corporate Responsibility und nichtfinanzielle Erklärung“.

Mitarbeiterzufriedenheit. Das Niveau des Engagement-Scores, unserem Maß für die Mitarbeiterzufriedenheit, ermittelt sich aus der konzernweiten (ohne T‑Mobile US) Mitarbeiterbefragung, die wir alle zwei Jahre durchführen. Im Rahmen der Mitarbeiterbefragung 2021 wurden der Fragebogen und das Messmodell überarbeitet und auf Basis von Feedback und neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen aktualisiert. Dabei wurde u. a. die Skalenlogik des Engagement-Scores (ehemals „Engagement-Index“) von 1 bis 5 auf 0 bis 100 geändert. Zudem wird der Engagement-Score seit der Mitarbeiterbefragung 2021 aus folgenden Fragen neu berechnet: Stimmung, Arbeitgeberattraktivität, Markenidentität und Inspiration. Aus der Mitarbeiterbefragung 2021 ergibt sich ein hoher Engagement-Score von 77 Punkten. In der im November 2021 durchgeführten Befragung haben wir mit einer Teilnahmequote von 80 % und den Ergebnissen in vielen Bereichen wie „Ziele“ (92 %), „Stärken“ (88 %), „Sinnhaftigkeit“ (86 %), „Digitale Zusammenarbeit“ (86 %) und „Information“ (86 %) Höchstwerte erzielt. Die Frage nach der Stimmung stellt eine Vergleichbarkeit zur ehemaligen Frage nach Zufriedenheit dar und bewegt sich mit 80 % auf einem sehr hohen Level. Um qualitative Antworten zu ermöglichen, konnten Mitarbeitende erstmals im Freitext angeben, welche Faktoren das eigene Engagement bei der Arbeit noch mehr stärken würden. Zusätzlich holen wir zweimal jährlich mit Pulsbefragungen die Rückmeldungen unserer Beschäftigten ein. Wir arbeiten mit unterschiedlichen Initiativen weiter daran, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

T‑Mobile US führte 2021 in den Monaten Januar, Juni und Oktober eine separate Mitarbeiterbefragung durch. Eine Umgestaltung der Mitarbeiterbefragung im Berichtsjahr diente dazu, den Blick auf kulturelle Aspekte zu erweitern, um eine übergreifende Mitarbeiterbefragung zu gewährleisten. An der zuletzt durchgeführten Mitarbeiterbefragung im Oktober 2021 haben 39.000 von über 75.000 Mitarbeitenden der T‑Mobile US teilgenommen. Die Ergebnisse zeigen die hohe Mitarbeiterzufriedenheit: 86 % der Beschäftigten geben an, dass das eigene Team ein integratives Arbeitsumfeld schafft, welches alle Kolleg*innen akzeptiert. 83 % der Befragten sind stolz darauf, für das Unternehmen zu arbeiten. 80 % der Mitarbeitenden würden T‑Mobile US als attraktiven Arbeitgeber empfehlen. Dies spiegelt sich ebenfalls in den zahlreichen Auszeichnungen wider, die T‑Mobile US in den letzten Jahren für seine Arbeitgeber-Attraktivität erhalten hat. Wie im vergangenen Jahr wurde die Gesellschaft von Forbes als „America’s Best Employers“ ausgezeichnet. Gleich vier Auszeichnungen mit HR-Bezug erhielt T‑Mobile US von Comparably: in den Kategorien „Best Company Perks & Benefits“, „Best Company Leadership“, „Best Places to Work in Seattle“ und „Best Company Leadership Teams“. In der „Best Companies to work for“ Top‑100-Liste von Fortune liegt T‑Mobile US auf Platz 51. T‑Mobile US erhielt auch zum neunten Mal in Folge den Wert von 100 beim „Human Rights Campaign Corporate Equality Index“. Damit ist T‑Mobile US der beste Arbeitsplatz in Bezug auf die Gleichbehandlung von Homo- und Bisexuellen sowie Transgender-Personen.

2. Unsere Kultur weiterentwickeln und neue Arbeitswelten gestalten

Wir sind davon überzeugt, dass die Kultur eines Unternehmens ein wesentlicher Faktor für den langfristigen Erfolg ist. Aufbauend auf dem stabilen Kern unserer Leitlinien muss die Kultur die sich wandelnden Kunden- und Mitarbeiterbedürfnisse widerspiegeln, weshalb wir Kulturentwicklung als lebendigen Prozess verstehen. Bei der Deutschen Telekom sprechen wir von Living Culture. Unser im Januar 2020 vorgestellter Unternehmenszweck „Wir geben uns erst zufrieden, wenn alle #DABEI sind“ fungiert als unser Wegweiser, auf den sich alle unternehmerischen Bemühungen konzentrieren. In Zeiten von physischer Distanz in der Gesellschaft und in unserem Unternehmen wird uns die Bedeutung dieser gemeinsamen Identität immer wieder neu vor Augen geführt.

Unsere Leitlinien. Kultur verstehen wir als die DNA der Deutschen Telekom. Auf dem Weg dorthin sind unsere Leitlinien die Richtschnur unseres Verhaltens, welche weiterhin der täglichen Reflexion unseres Verhaltens dienen und uns dazu verhelfen, die richtigen Entscheidungen zu treffen. Jährlich machen wir uns Leitlinien im Rahmen des Living Culture-Tages und Telekom Team Award bewusst. Im Rahmen des Living Culture-Tages haben wir im Jahr 2021 erstmalig ein hybrides Event unter dem Motto „Lust auf Zukunft“ durchgeführt. Über 20 Länder haben sich beteiligt, mehr als 5.000 Teilnehmer*innen haben den Live-Stream verfolgt. In den internen sowie externen sozialen Medien wurden 17.000 Beiträge sowie Kommentare veröffentlicht und Likes vergeben. Der Telekom Team Award ist ein internationaler, konzernweiter Award, der in sechs Kategorien – analog zu unseren Unternehmensleitlinien– zur Würdigung herausragender Teamleistungen vergeben wird. Im Jahr 2021 wurden auf Basis von 272 Bewerbungen aus 19 Ländern 18 Gewinnerteams gekürt. Rund 14.000 Mitarbeiter*innen weltweit haben im Zeitraum November bis Dezember in einem Online-Tool über die finale Reihenfolge abgestimmt.

Unsere sechs Unternehmensleitlinien

Unsere sechs Unternehmensleitlinien

Vielfalt leben. Wir setzen uns für eine Arbeitsumgebung ein, in der alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können. Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung hinsichtlich Geschlecht, Alter, kultureller Identität zu fördern, ist Teil unseres Selbstverständnisses. Wir sind davon überzeugt, dass uns dies auch unternehmerisch erfolgreicher macht, denn wir glauben an die Wirkmacht diverser Teams als Innovationstreiber. Unser Ziel, den Frauenanteil in Management-Positionen bis 2025 weltweit auf 30 % zu steigern, gilt weiterhin (ohne T‑Mobile US). Mit einem Frauenanteil von 45 % im Aufsichtsrat sowie mit einem Anteil von 37,5 % im Vorstand der Deutschen Telekom AG haben wir das Ziel in diesen Gremien bereits übertroffen. Im Gesamtkonzern liegt der Frauenanteil im mittleren und oberen Management zum Jahresende 2021 bei 27,3 %. Um unser Ziel auch in diesen Führungsebenen zu erreichen, haben wir gemeinsam mit den unterschiedlichen Geschäftssegmenten konkrete Implementierungspläne erarbeitet (ohne T‑Mobile US). Auf Grundlage der spezifischen Ausgangssituation des jeweiligen Segments werden konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Diversität in den Führungsteams in den Dimensionen Geschlecht, Alter und Internationalität vereinbart. T‑Mobile US hat sich ebenfalls zum Ziel gesetzt, ihre hinsichtlich Geschlecht, Alter und Internationalität vielfältige Belegschaft zu erhalten und weiterhin zu erhöhen.

Eine Vielzahl von Maßnahmen und Produkten unterstützt und begleitet unsere Anstrengungen für noch mehr Vielfalt im Unternehmen. Die stetige Weiterentwicklung und Umsetzung von Maßnahmen und Produkten steigert die Diversität im Gesamtkonzern. Unter anderen wurde im Berichtsjahr eine erneuerte Konzernrichtlinie für Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung (VC&E) international implementiert. Ziel ebendieser ist es, durch eine schriftliche und verbindliche Verpflichtung, unsere Werte bei jeder Entscheidung und Handlung auf allen Ebenen unseres Konzerns zu unterstützen. Die Einführung der neuen Richtlinie wird von einer breiten Kommunikationskampagne „Connected as One“ begleitet. Die Kampagne fokussiert sich auf individuelle Unterschiede und betont gleichzeitig, dass wir dennoch vereint sind, wenn es heißt, Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in jeder Hinsicht zu fördern. Auch T‑Mobile US geht mit diversen Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt voran, u. a. „Women & Allies Netzwerk“ (WAN), „Women in Tech“ und dem „McKinsey Black Leadership Program“.

Mit dem erfolgreichen Start des Talent-Hub im Jahr 2021 fördern wir im Bereich Nachfolge-Management die gezielte Platzierung von Talenten in allen Dimensionen, z. B. Geschlecht, Alter und kulturelle Herkunft. Darüber hinaus sensibilisieren wir Mitarbeitende mit maßgeschneiderten Trainings zu den Themen „Unbewusste Denkmuster“, Rassismus sowie Transgender und fördern die Bereitschaft zur Reflexion.

Neues Arbeiten. Auch in diesem Jahr hat die Coronavirus-Pandemie unsere Art der Zusammenarbeit maßgeblich geprägt. Die im Jahr 2020 durch den Vorstand verabschiedeten Leitplanken haben sich auch im Berichtsjahr bewährt:

1. Wir werden das Beste aus beiden Welten gestalten: Die Art der Arbeit bestimmt den Mix aus mobiler Arbeit und Präsenz, sei es beim Kunden, in Shops oder in unseren Büros. Dabei wird der Anteil an mobilem Arbeiten deutlich steigen, denn es „funktioniert“ nicht nur, es wird uns in vielen Bereichen sogar produktiver machen. Aber auch Begegnungen im realen Leben bleiben künftig ein wesentlicher Bestandteil unseres Arbeitslebens, denn der Erfolg kreativen Arbeitens, komplexer Problemlösungen oder Teamprozesse basiert häufig auf physischer Nähe.
2. Unsere Büros werden Orte der Begegnung: Das Büro bleibt der wichtigste Ort unserer Identität. Noch mehr als bisher werden unsere Bürogebäude dabei zu Orten der Teamarbeit, der Begegnung und des sozialen und kreativen Austauschs.
3. Digitale Tools werden noch wichtiger: Digitale Kollaborationstools sind unsere stetigen Begleiter und wichtige Helfer im Alltag geworden. Wir beschleunigen daher unsere unternehmensweiten Investitionen in IT-Tools und IT-Ausstattung und Enablement.
4. Wir werden weniger reisen: Wir werden auch zukünftig auf viele Geschäftsreisen verzichten und somit einen Beitrag zur Nachhaltigkeit leisten.
5. Wir werden anders führen: Unser Führungsverständnis basiert nicht auf Anwesenheit und Kontrolle, sondern auf Vertrauen und Transparenz. Virtuelle Führung und das Führen von hybriden Teams stellt uns dabei vor neue Herausforderungen. Es wird noch wichtiger, dass unsere Führungskräfte einen sicheren und motivierenden „Raum“ gestalten, klare Ziele formulieren, Feedback geben und Ergebnisse nachhalten. Hierfür bieten wir eine Vielzahl an virtuellen Unterstützungsangeboten für unsere Führungskräfte.

Als Deutsche Telekom verfolgen wir keine zentralen Vorgaben und auch keine Einheitslösung für alle, da die Natur der Arbeit in unserem Unternehmen unterschiedlich ist. Wir sehen unsere Führungskräfte in der Verantwortung, die neue Arbeit mit ihren Teams zu gestalten.

So konnten wir auf den Erfahrungen der vorangegangenen Monate aufbauen und Maßnahmen ergreifen, deren Erfolg sich bei den Mitarbeitenden in einer wiederholt sehr hohen Mitarbeiterzufriedenheit und einer ausgeprägten Arbeitgeberattraktivität auf weiterhin sehr hohem Niveau widerspiegelten. Insgesamt konnten wir die Leitplanken sukzessive umsetzen: So haben wir die Gestaltung unserer Büros zu Orten der Begegnung und Identifikation weiter vorangetrieben und durch die Einführung von konzernweiten Kollaborations-Tools die virtuelle und hybride Zusammenarbeit vereinfacht und optimiert. In einem mit dem Konzernbetriebsrat vereinbarten Pilotprojekt zum wohnortnahen Arbeiten in Deutschland erproben wir derzeit ein weiteres Instrument zur Flexibilisierung des Arbeitsorts. Die Zeit zwischen den Homeoffice-Empfehlungen haben wir intensiv genutzt, um durch vielfältige Veranstaltungen in gemeinsame Zeit mit unseren Kund*innen, Geschäftspartner*innen sowie unseren Mitarbeitenden zu investieren, um Beziehungen zu stärken und Kreativität neu zu fördern.

Shares2You. Im Jahr 2021 hat die Deutsche Telekom AG das Mitarbeiter-Aktienprogramm „Shares2You“ aufgelegt. Im Rahmen dieses Programms erhalten die Mitarbeiter*innen einmal im Jahr die Möglichkeit, Aktien der Deutschen Telekom AG zu einem Betrag von maximal 1.000 € zu erwerben und für je zwei dieser Aktien eine weitere Aktie ohne weitere Zuzahlung zu erhalten. Alle so erworbenen Aktien unterliegen nach Erwerb einer vierjährigen Haltefrist. Das Programm ist 2021 in teilnehmenden deutschen Konzerngesellschaften gestartet und soll in den kommenden Jahren sukzessiv auch auf Konzerngesellschaften außerhalb Deutschlands ausgeweitet werden. Im Berichtsjahr haben 36.290 Mitarbeiter*innen an dem Programm teilgenommen. An diese Teilnehmenden wurden insgesamt 3.055.071 Aktien aus dem Bestand der Deutschen Telekom AG übertragen.

3. Die nachhaltige Transformation unserer Belegschaft fortsetzen

Es ist unsere Verantwortung, die richtigen Mitarbeiter*innen zur richtigen Zeit am richtigen Ort unter wettbewerbsfähigen Bedingungen einzusetzen und weiterzuentwickeln. Neben den wichtigen durch Digitalisierung und Automatisierung getriebenen Transformationsinitiativen sowie Ab- und Umbaumaßnahmen sind das vorausschauende Total-Workforce-Management, die Digitalisierung unserer Kernprozesse sowie die Investition in Skill-Entwicklung für uns entscheidend.

Große Transformationsinitiativen. Auch im Berichtsjahr konnten wir wichtige Transformationen einzelner Geschäftsbereiche innerhalb des Konzerns, z. B. des Geschäftskunden- und Service-Bereichs der Telekom Deutschland sowie der DT IT und T‑Systems, realisieren. Der Umbau erfolgt sozialverträglich. Zur Unterstützung unserer Führungskräfte haben wir im Berichtsjahr einen besonderen Fokus auf Trainingsangebote zur Begleitung in Veränderungsprozessen gelegt.

Systematische Skill-Entwicklung. Das tiefe Wissen und die zukunftsorientierten Kompetenzen unserer Beschäftigten gehören zu den wichtigsten Unternehmensressourcen und sind damit entscheidend für den Geschäftserfolg. Bei der Deutschen Telekom haben dabei zukunftsfähige, digitale Fähigkeiten eine besondere Bedeutung: Der Anteil benötigter digitaler Expert*innen in unserem Konzern wird sich bis zum Jahr 2024 auf 17 % erhöhen. Daher sehen wir es als unsere Verantwortung, optimale Rahmenbedingungen für die Skill-Transformation sicherzustellen. Die Gewerkschaft ver.di, der Konzernbetriebsrat und die Deutsche Telekom haben mit der Einführung einer Global Job Architecture (GJA) und mit eigenen Konzernbetriebsvereinbarungen zur Strategischen Qualitativen Personalplanung (SQP) sowie zum Skillmanagement die Grundlagen für die notwendige Skill-Transformation gelegt. Die GJA vereinfacht die vorhandenen Funktionsstrukturen und führt diese in zukunftsfähigen Jobprofile übergreifend zusammen. Unsere SQP setzt unter Berücksichtigung sich verändernder Marktbedingungen die notwendigen Akzente, um gezielt in Kompetenzen der Zukunft zu investieren. In persönlichen Entwicklungsgesprächen werden fehlende Skills auf individueller Ebene mit Unterstützung eines digitalen Tools sichtbar und Entwicklungspläne können mittels gezielter, individueller Qualifizierungsmaßnahmen stetig angepasst werden. 2021 wurde der Skillmanagement-Prozess für rund 30.000 Beschäftigte erfolgreich durchgeführt. Unser modernes Performance-Management „We grow“, das einen kontinuierlichen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeiter*innen ermöglicht, legt ebenfalls den Fokus auf die persönliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden. Durch die Kombination dieser strategischen HR-Instrumente der Jobarchitektur, der strategischen Personalplanung sowie der Identifikation von individuellen Qualifizierungsbedarfen, wird die Basis für ein gezieltes Up- und Reskilling unserer Beschäftigten gelegt.

Up- und Reskilling-Angebote mit Fokus auf digitale Fähigkeiten. Um möglichst viele Beschäftigte auf zukünftige Skill-Anforderungen vorzubereiten und ihre Beschäftigungsfähigkeit optimal zu sichern, wurden auch im Jahr 2021 verstärkt konkrete, auf Zukunftsthemen ausgerichtete Programme, sog. „Explorer Journeys“, angeboten. In mehrwöchigen, digitalen Lernprogrammen registrierten sich 2021 rund 6.000 Beschäftigte für Themen wie Big Data, Digital Marketing, Künstliche Intelligenz und Software Development. Wir haben zudem Akademien entwickelt, mit der Zielsetzung des Reskillings oder massiven Upskillings für digitale Expert*innen – z. B. in Software Engineering, DevOps, Artificial Intelligence und Data Analytics. Allein in unserem Unternehmensbereich „Technologie und Innovation“ wurden 1.650 Mitarbeiter*innen im Jahr 2021 qualifiziert – neben einer Vielzahl an Standardqualifizierungen wie in den Vorjahren.

Lerninitiativen und -angebote. Die Entwicklung von zukunftsfähigen Skills und die Stärkung der Lernkultur haben für uns hohe Priorität und spiegeln sich in unserer Leitlinie „Bleibe neugierig und wachse“ wider. Mit der Lernkultur-Initiative „Youlearn“ – zur Verankerung von selbstgesteuertem Lernen im Berufsalltag – haben wir die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter*innen weiter deutlich vorangetrieben. Im Berichtsjahr investierten Mitarbeiter*innen in Deutschland und den europäischen Landesgesellschaften fast 4 Mio. Lernstunden – das sind im Schnitt 4,6 Arbeitstage pro Mitarbeiter*in. Nach einem Rückgang von Lernstunden im Jahr 2020 (Corona-bedingter Effekt durch fehlende Präsenzangebote) wurde das Konzern-Lernportfolio 2021 zu 83 % konsequent digitalisiert (ohne T‑Mobile US). Mit der intelligenten Lernplattform „Percipio“ (auch bezeichnet als das „Netflix des Lernens“) sowie der Integration von „Coursera“ als Anbieter für digitale Weiterbildungskurse hochrangiger Hochschulen hat die Deutsche Telekom ein leistungsfähiges Angebot für Beschäftigte aufgebaut. Über 180.000 Percipio-Registrierungen seit dem dritten Quartal 2019 bestätigen unsere Bemühungen. Auch die im Jahr 2018 gestartete Mitarbeiterinitiative „Lernen von Experten“ (LEX) ist ein Beispiel für selbstbestimmtes, selbstorganisiertes und digitales Lernen: Dabei geben Expert*innen aus dem Konzern ihr Wissen über verschiedene Wege an ihre Kolleg*innen weiter. Highlight sind dabei offene, digitale Kurse, sog. „LEX-Sessions“. Ende 2021 standen mehr als 5.000 solcher Inhalte bereit, an denen 140.000 Kolleg*innen teilgenommen haben. LEX ist heute mit 20.000 aktiven Mitgliedern die wachstumsstärkste Community im Konzern. Die Akzeptanz des digitalen Lernens ist so weiter gestiegen, welche sich durch den Anstieg der digitalen Lernquote auf 90 % sowie der gesteigerten Zufriedenheit mit Lernangeboten (+4 %) gegenüber 2020 äußert. 2021 wurde erstmals der sog. „Top Learner Award“ für herausragendes Lern-Engagement an vier Beschäftigte verliehen. Der Youlearn-Day, ein digitaler Lerntag für alle Beschäftigten, erlebte mit rund 5.000 registrierten Teilnehmenden aus 30 Ländern einen neuen Rekord im Vergleich zum Vorjahr. Mitarbeiter*innen der T‑Mobile US absolvierten 5,4 Mio. Lernstunden mit einem Lernmanagement-System. Zudem bietet T‑Mobile US mit der sog. „Magenta University“ eine zentrale Anlaufstelle an, welche Mitarbeiter*innen helfen soll, ihre Fähigkeiten und Karriere-Chancen zu wahrzunehmen, Führungskompetenzen zu erweitern sowie ihr Engagement für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion zu vertiefen.

Recruiting und Onboarding. Wir wollen die digitale Welt von morgen gestalten. 2021 konnten wir trotz der anhaltenden Coronavirus-Pandemie konzernweit (ohne T‑Mobile US) ca. 8.280 neue Mitarbeiter*innen gewinnen. T‑Mobile US hat im Jahr 2021 über 16.000 Mitarbeitende rekrutiert. Insbesondere technische und IT-Profile gewinnen zunehmend in der internationalen Arbeitswelt an Bedeutung, weshalb wir auf diese Profile mit unserem Arbeitgebermarketing Schwerpunkte legen. In Deutschland konnten wir zudem 2.076 neue Auszubildende und duale Student*innen mit einem hohen Anteil in technischen/IT-Profilen willkommen heißen. Dass wir unsere Nachwuchskräfte fördern und ihnen Erfolgschancen bieten, bestätigte auch die Zeitschrift „Capital“, indem sie uns 2021 zu „Deutschlands beste Ausbilder“ in den Kategorien „Berufsausbildung“ und „Duales Studium“ zählte. Unser digitaler und gleichzeitig persönlicher Ansatz prägt unsere gesamte Recruiting-Strategie. Mit unserer weltweiten Karriere-Website bieten wir unseren Bewerber*innen eine Plattform zur Jobsuche mit transparenten Informationen (z. B. Vorstellung der Mitarbeitenden und Einblicke in die Arbeitswelt) sowie digitales Recruiting und internationale Standards in unseren Auswahlverfahren (z. B. virtuelle Job-Interviews sowie Assessment Center). Trotz Digitalisierung legen wir Wert auf direkten und persönlichen Kontakt, indem wir weiterhin auf Messen, Events und Networking-Veranstaltungen vertreten sind. Ein weiterer Bestandteil unserer Recruiting-Strategie ist es, mit zielgruppenspezifischen Ansprachen verstärkt weibliche Talente für unser Unternehmen zu gewinnen. Für unseren Frauen-MINT-Award können sich zum achten Mal MINT-Studentinnen aus aller Welt bewerben. Darüber hinaus engagieren wir uns bei Femtec, einem Karriereprogramm für MINT-Studentinnen, sowie dem Frauen-Netzwerk Global Digital Women. Wir haben gezeigt, dass digitales Recruiting ein wichtiger Erfolgsfaktor ist, um auf die veränderten Anforderungen schnell zu reagieren und weiterhin die kritischen Profile für das Unternehmen sicher zu stellen.

Das Motto „Gemeinsam stärker“ haben wir gerade in der Corona-Krise genutzt, um Onboarding international neu zu denken. Eine Onboarding-App ermöglicht es, dass Mitarbeitende die Deutsche Telekom bereits vor ihrem ersten Tag kennenlernen und während ihres Onboardings bestmöglich auf die kommenden Aufgaben vorbereitet werden. Dazu gehört eine Einführung in die genutzten Tools, die Strategie der Deutschen Telekom oder auch in die Lernangebote (ohne T‑Mobile US). Des Weiteren unterstützt die Onboarding-App auch die Führungskraft im Onboarding-Prozess (u. a. durch Checklisten). Im Zuge dieses Prozesses hat das virtuelle und globale Willkommens-Event für unsere neuen Mitarbeiter*innen, sog. „New Unstoppables“, im Mai und November 2021 mit 689 neuen Beschäftigten stattgefunden (ohne T‑Mobile US).

In der zweiten Jahreshälfte 2021 führte T‑Mobile US das sog. „Being Un‑Carrier“-Onboarding-Programm für Backoffice-Mitarbeiter*innen ein, mit dem Ziel, eine ganzheitliche und konsistente Erfahrung für neue Mitarbeiter*innen zu erzeugen. Zuvor hatte jede Geschäftssparte ihren eigenen Onboarding-Ansatz. Aufgrund der Einrichtung einer Plattform wurden die vorgeschlagenen Onboarding-Aktivitäten zentralisiert und stehen allen Mitarbeitenden sowie ihren Vorgesetzten zur Verfügung. Zweiteilige virtuelle Live- und interaktive Orientierungssitzungen, die in einem wöchentlichen Turnus angeboten werden, ermöglichen den Backoffice-Mitarbeitenden mit anderen Kolleg*innen außerhalb ihres Teams in Kontakt zu treten.

Arbeitgebermarke. Digitalisierung, Automatisierung, Freiraum, Neues Arbeiten und Selbstverwirklichung stehen bei Bewerber*innen im Vordergrund und wirken sich auch auf die Jobsuche aus. Der Wunsch nach Sicherheit im Job und einem flexiblen Arbeitsumfeld, das eine gute Balance zwischen beruflichen und privaten Herausforderungen ermöglicht, gehören zu den Top-Kriterien bei der Arbeitgeberwahl. Insbesondere im Bereich IT & Tech hat sich 2021 der „War for Talents“ noch weiter zugespitzt – diese Zielgruppe wird so stark wie nie umworben. Um unsere Arbeitgebermarke weiter zu stärken, haben wir in unserer entsprechenden Kommunikation frühzeitig auf die Bedürfnisse unserer Zielgruppe reagiert, indem wir sie über digitale Bewerbungsprozesse, agile Arbeitsweisen, flexibles Arbeiten und Homeoffice bei der Deutschen Telekom informiert haben. Ein weiterer wichtiger Aspekt in unserer Kommunikation ist eine persönliche Ansprache der Talente sowie das Schaffen von Nähe in unserer digitalen Welt, denn auch das Thema der Zugehörigkeit steht 2021 hoch im Kurs. Mit unserer neuen Arbeitgeber-Kampagne „Wir sind IT“ adressieren wir die Menschen hinter den IT-spezifischen Jobs mit ihren vielfältigen Interessen. In einer einzigartigen externen und internen IT-Umfrage haben wir untersucht, was IT-Professionals außerhalb und in der Telekom bewegt und sie miteinander verbindet. Mit zielgruppenspezifischen Botschaften, einer authentischen Kommunikation und einer starken Content-Strategie erinnern wir IT-Expert*innen daran, was Technologie für sie bedeutet und welche Möglichkeiten sie bei der Deutschen Telekom entdecken können. Eine starke Arbeitgebermarke zahlt sich aus: Magenta Telekom in Österreich wurde im Berichtsjahr u. a. mit dem Leading Employer Award ausgezeichnet.

Angebote für Führungskräfte. Führungskräfte benötigen im Zeitalter der Digitalisierung andere Kompetenzen und Methoden als in der analogen Welt. Darum unterstützen wir seit dem Berichtsjahr nicht nur unsere leitenden Angestellten mit levelUP!, einem innovativen, digitalen Fortbildungsangebot, sondern alle Führungskräfte weltweit bei dem erfolgreichen Führen in der digitalen Ära. levelUP! besteht aus Bausteinen, die flexibel kombiniert werden können. Wissen wird primär über interaktive, digitale Lernformate vermittelt, kombiniert mit Präsenzveranstaltungen. Darüber hinaus ist levelUP! der zentrale Informations-Hub sowohl zu konzernweiten als auch segmentspezifischen Führungsthemen. 2021 standen Angebote rund um „Leading in Transformation“ und „Leading into the Future“ zur Verfügung. Der Erfolg des neuen Ansatzes zeigt sich in den Nutzerzahlen sowie der -zufriedenheit: Mit mehr als 1.300 Führungskräften nutzten so viele Führungskräfte wie noch nie das levelUP! Angebot. Ein Zufriedenheitsindex von 8,7 dokumentiert die sehr hohe Akzeptanz des Programms.

Nach erfolgreichem Programmablauf von levelUP!NextGeneration im Vorjahr haben wir das Programm im Jahr 2021 erneut digital angeboten: Weltweit durchliefen 500 Mitarbeiter*innen aus 45 Gesellschaften und 18 Ländern dieses viermonatige Entwicklungsprogramm, welches sich durch digitales Lernen und die Vermittlung von innovativen, sowie inspirierenden und greifbaren Führungsthemen und Fähigkeiten auszeichnet (z. B. Ambidextrie, Achtsamkeit, Agilität). Die individuelle Ergänzung durch Wahlmodule unterstützt dabei, Entwicklungsbedarfe zu erfüllen. Des Weiteren stärken und fördern wir mit levelUP!NextGeneration die konzernweite und segmentübergreifende Zusammenarbeit.

Von besonderer Bedeutung ist es für uns, dass sich unsere Führungskräfte als Teil eines Führungsteams verstehen. Deshalb investieren wir neben der Vermittlung von Kompetenzen und Methoden in die Stärkung unserer Leadership Communities. Im Sommer 2021 haben wir die Gelegenheit genutzt, dies bewusst auch wieder in Präsenz zu tun. Im Juli 2021 waren unsere 47 Business Leader gemeinsam mit dem Vorstand auf einer knapp einwöchigen Lernreise zum Thema Digitalisierung in Estland und sind in den Dialog mit Unternehmen, Start-ups und Behörden gegangen. Der thematische Schwerpunkt unseres Telekom Transformation Teams (T3), das fast 250 Führungskräfte und Top-Talente umfasst, lag 2021 auf dem Thema Mut, insbesondere in Veränderungsprozessen. Das gemeinsame Event hat im Sommer in Kroatien stattgefunden.

T‑Mobile US bietet eine Vielzahl an Karriere- und Führungsentwicklungsprogrammen an, die darauf ausgerichtet sind, den eigenen beruflichen Erfolg ihrer Mitarbeiter*innen zu definieren und zu erreichen. Unterstützt werden sie durch ein Portfolio, welches Coaching, Lernmöglichkeiten zum Selbststudium sowie weitere Entwicklungsprogramme umfasst (u. a. CareerTraX oder Magenta9).